構造化面接とは？｜概要や実施のメリット、手法や質問例を紹介

構造化面接とは、事前に用意した質問項目に沿って面接を進める手法です。構造化面接の特徴は、非構造化面接と半構造化面接の特徴と比較するとよくわかります。

非構造化面接との違い

非構造化面接は、質問項目を用意せず、面接の場の流れや求職者の反応に合わせて質問をしていくものです。良くいえば「求職者に合わせて柔軟に」進める形ですが、悪くいえば「行き当たりばったり」で質問していくことになります。

また、非構造化面接において複数の面接官がいる場合、以下のようにそれぞれが異なることを聞いてしまう可能性もあります。

面接官A：志望動機、前職の退職理由、逆質問
面接官B：仕事の価値観、ストレス耐性、論理的思考力

非構造化面接には、面接官のスキルや状況によって質問項目が変わってしまい、入社後の活躍度を見極める精度が劣ります。

半構造化面接との違い

半構造化面接は、構造化面接と非構造化面接の中間的な位置づけです。

前半は用意しておいた質問項目や評価基準に沿って質問が行なわれますが、後半になると、会話の流れや求職者の反応に合わせて自由な質問が行なわれるイメージです。

半構造化面接には、組織として聞くべきことをしっかり確認できるうえに、たとえば、求職者と話をするなかで気になったこと・引っかかったことなどを、後半の自由な質問で深堀りできる利点があります。

構造化面接には、採用活動における以下の目的・効果があります。

求職者を公平に評価できる

構造化面接の場合、すべての求職者に対して、評価基準に基づく同じ質問をしていきます。そのため、行き当たりばったりの非構造化面接と比べて評価のばらつきがなくなり、公正な評価を実現しやすくなります。

選考のミスマッチを防げる

構造化面接を実施するには、上層部とのすり合わせやハイパフォーマー分析などを通じて、まず「自社で活躍できるのはどういう人材か？」を明確化して採用基準を明らかにし、得た結果から採用基準を見極めるための質問を作っていきます。

構造化面接では、採用基準からの流れで作った質問を使うことで、スキルフィットとカルチャーフィット、双方の精度を上げることが可能です。

面接官によるばらつきを減らす

構造化面接では、すべての面接官が同じ質問と採用基準を使って面接を進めていきます。用意した質問を使ってトレーニングすることで、ベテラン面接官と新人面接官の品質も均一化しやすくなります。

構造化面接を導入・実施するときには、以下の流れで準備などを進めていきましょう。

評価項目や評価基準を定める

構造化面接を運用するには、まず「何を基準に採用・不採用を決めるのか？」という評価基準を明確化する必要があります。明確化で重要となるのが、以下の意見を一致させることです。

たとえば、優秀な営業の獲得に向けて採用活動をする場合、現場と経営層で、以下のように欲しい人材の定義がズレることがあります。

両者のズレは、経営層が中長期的な事業計画に基づく要望であるのに対して、現場では、即戦力などの短期的な要望であることで起こりやすいものです。そのため、構造化面接で自社にマッチする人材を獲得するには、まず、現場から上層部までの意見をすり合わせたうえで、採用基準を言語化する必要があります。

採用基準や項目作成の具体的な流れは、以下の記事も参考にしてください。

質問項目を設計する

たとえば、経営層と現場の意見をすり合わせて、以下のような評価項目・評価基準の言語化ができたと仮定します。

• 人の話に耳を傾けることを大切にしている
• 人の役に立つことを大切にしている
• 営業職における売上達成の重要性を知っている
• 信頼関係の重要性を知っている

言語化のステップでは、上記のポイントを評価するために、どのような質問をすべきか考えます。たとえば、「人の話に耳を傾けることを大切にしている」かどうかをチェックするには、以下のような質問をしてみるとよいでしょう。

• 「新規のお客様とのコミュニケーションで何を重視しますか？」
• 「○○を重視する理由は何ですか？」
• 「なぜそう思うのですか？」

なお、面接において求職者は「良く思われる」ために回答するのが自然な心理です。したがって、質問も上記のように深掘りしていく流れも一つですが、過去の行動を深堀りしたり、ケーススタディーのような質問を入れたりすることが有効でしょう。

質問項目は決まったものの、実際に何を質問すべきかわからないときには、以下の資料も参考にしてください。

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面接官にレクチャーする

決まった評価項目・評価基準・質問を、面接官にレクチャーします。

面接官は、求職者の見極めと自社の魅了付けの役割があります。そのため、面接官のトレーニングでは、新たに決まった質問の共有やロールプレイングなどでの“見極める”ための研修と同時に、“魅了付け”するための研修プログラムの両方を盛り込むことが大切です。

構造化面接の効果を最大化するには、以下のポイントを大切にしながら面接の準備や実施をすることが有効です。

定期的に質問を見直す

評価項目・評価基準・質問は、自社の現状や採用効果などを見ながら、定期的にブラッシュアップしていく必要があります。

定期的なブラッシュアップ・見直しで大事なことは、「面接時に評価の良かった人材が入社後に活躍しているか」という予測的妥当性の視点です。面接時に評価の良かった人材が入社後に活躍しているようであれば、面接基準、また、質問が機能していると考えられます。

また、中長期的な時間軸では、たとえば、以下のような事業計画の変更などで自社の採用ターゲットが変われば、評価項目・評価基準・質問も見直す必要があるでしょう。

誘導的な質問をしない

面接は、求職者の内面部分や活躍の可能性をフラットに見極めるための場です。

一方で、“社会的な望ましさ”が想定できてしまう、つまり、前述したとおり、「こう答えたほうが良いであろう」と想定できてしまう質問をすると、求職者の本音が見えなくなってしまいます。

求職者の素や本音を引き出すには、“社会的な望ましさ”が限定されない質問、また、望ましい答えがわかったとしても、以下のように自分の体験や言葉で語ってもらう質問が好ましいでしょう。

また、5W1Hのフレームワークを使って具体的に掘り下げていくことも有効です。

構造化面接にこだわりすぎない

あらかじめ用意した評価基準や質問を使い、自社に合う人材かどうかを確認することはたしかに大切です。ただ、質問をするなかで、以下のように気になる点や違和感が出てきた場合は、オリジナルの質問で気になる内容を掘り下げ、再確認することも一つになります。

最後に、構造化面接の質問例を紹介します。初めて構造化面接を導入する場合、以下内容を参考にしていただけると幸いです。

エピソードを深掘りするSTAR面接

STAR面接は、構造化面接でよく使われるパターンの一つです。具体的には、以下の質問項目を使い、求職者の過去の行動や経験を掘り下げます。

STAR面接のフレームワークを使うと、たとえば、以下のような質問をすることになります。

上記は少しざっくりとした質問ですが、それぞれの質問への回答をより深掘りしていくような流れです。

ケーススタディー面接

ケーススタディー面接とは、出されたお題に関する解決方法などを考えてもらい、論理的思考力や主体性、課題解決力などを見極めるものです。ケース面接とも呼ばれています。たとえば、以下のようなお題がケース面接にあたります。

構造化面接は、事前に用意した評価基準と質問項目に沿って面接を進める手法です。構造化面接を行なうと、以下の効果・メリットを得やすくなります。

構造化面接を導入する場合、以下の流れで準備を進めていきましょう。

上記の流れで作成した評価項目・評価基準・質問は、自社の状況や採用効果などを見ながら、定期的に見直しブラッシュアップしていく必要があります。また、構造化面接は人材の見極めに有効な方法となりますが、面接中に違和感や気になることがあった場合は、構造化面接にこだわりすぎないことも大切です。

実際に構造化面接を行なう際には、記事で紹介したSTAR面接やケーススタディー面接の質問例も参考にしてください。