近年の正社員採用では、「求人ナビ離れ」の傾向が顕著になりつつあります。代わりに、新卒でも中途でも伸びている採用手法が「ダイレクトリクルーティング」です。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの基礎知識を確認したうえで、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットなど網羅的に解説します。また、ダイレクトリクルーティングが向いている企業、サービスの選び方、おすすめの新卒・中途ダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。
<目次>
- ダイレクトリクルーティングの基礎知識
- ダイレクトリクルーティングの費用体系
- ダイレクトリクルーティングのメリット
- ダイレクトリクルーティングのデメリット
- ダイレクトリクルーティングと他方法との違い、向いている企業
- ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
- 【新卒】ダイレクトリクルーティングサービス9選
- 【中途】ダイレクトリクルーティングサービス11選
- ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
- まとめ
ダイレクトリクルーティングの基礎知識
まずは、ダイレクトリクルーティングがどういうものかを確認していきましょう。
ダイレクトリクルーティングとは?
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチできる“攻め”の採用手法です。
採用企業は、ダイレクトリクルーティングサービスの提供企業と契約することで、匿名状態の求職者データベースを検索してメッセージ(スカウト)を送信できます。求職者がメッセージ(スカウト)内容に興味を持ってエントリーすると、利用企業に個人情報が公開される仕組みとなっています。
従来まで一般的だった「求人媒体に広告を出す」「人材紹介企業に依頼を出す」といった手法だと、サービスの利用企業は広告の出稿や紹介依頼を一度出した後は、応募が入ってくる、もしくは推薦が来るのを待つという状態になってしまいがちでした。
また、ネームバリューなどが低い中小企業・ベンチャー企業は優秀人材との接触が難しくなっていたり、優秀層や採用意欲が高まりきっていない潜在層との接触をするうえでは求人媒体や紹介企業経由では難しいといった背景もあったりしました。
こういった待ちの姿勢ではなく、“攻め”の採用手法としていま注目されているのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングは、新卒採用と中途採用の両方でシェアを伸ばしています。
ダイレクトリクルーティングの流れ
ダイレクトリクルーティングを実施する場合、ダイレクトリクルーティングのサービス提供企業と契約して、以下の流れで採用活動を進めていくことになります。
1.契約媒体を決める
登録者数、登録者の属性、検索機能、料金プラン等から自社に合うサービスを探します。初めてのダイレクトリクルーティングでコストや運用面に不安があるときには、成功報酬型のサービスを選択したり、運用代行が付いているサービスを選んだりすることがおすすめです。
2.選考プロセス、オファーの決定
選考の流れやオファーを出す条件等を決めておきます。オファーの内容によって返信率を高めることも可能ですが、一方で、個別面談やカジュアル面談等を約束すると工数の負担は大きくなります。自社の体制に応じて決定しましょう。
3.スカウトメールのひな形作成
採用活動の標準化と効率化をするために、スカウトメールのひな形は2~3パターン作っておくのが標準的です。ターゲット学生が会社を選ぶ基準を考えたうえで、会社の魅力を前面に出したもの、求人の魅力を訴求したもの、イベント内容でアピールするもの等です。
なお、新卒向けのスカウトサービスであれば相手はスマートフォンでメッセージを確認するのが殆どです。転職者向けでも、一定確率はスマフォでの確認です。従って、メッセージを開封してもらうためには、件名の頭12文字(スマートフォンで表示される一般的な文字数)、またメッセージをきちんと読んでもらうためには、本文の冒頭2~3文が重要です。とくに力を入れて作成しましょう。
4.学生の検索、スカウトの配信
各サービスの検索機能を使い、自社の基準に合った登録者を探します。欲しい人材像にマッチしていると判断できたら、事前に作っておいたスカウトメールを相手に合わせた内容にアレンジして送信していきましょう。ダイレクトリクルーティングを使って採用を成功させるためには、メッセージの送信数は重要な指標(KPI)になります。始めのうちはあまり考えすぎずに送信していきましょう。
5.レスポンスへの対応、面談・面接の実施
返信等も、届いた内容や相手の属性等によってアレンジしていくことが有効です。重要となるのは、相手の意向にもきちんと耳を傾けることです。スカウトの場合、こちらからスカウトしますので、返信当初は相手の志望度がさほど高くないこともあります。従って、面談内等でスカウト理由や期待度合いを明確に伝え、また会社や仕事内容の魅力を伝えることが重要です。
6.開封率や返信率の効果検証
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、定期的に開封率や返信率をチェックして、運用方法やスカウトメールを改善することが大切です。1~2週間サイクルで、PDCAをまわしながら、アプローチ精度を高めていきます。
7.全体の振り返り
採用年度が終わったら、ダイレクトリクルーティング経由で接触できた人材の数や質、成果を出すためにかかった工数やコスト等、全体の振り返りをおこないます。例えば、自社の運用面に大きな問題はなく、より精度の高いマッチングを求める場合等は、人工知能や適性診断を取り入れた検索ができるツールに切り替える等の改善も有効でしょう。
ダイレクトリクルーティングの費用体系
ダイレクトリクルーティングの費用は、「固定費+成果報酬」の組み合わせになっていることが一般的です。但し、固定費だけといった価格体系で提供されているサービスやプランもあります。
具体的な金額は利用サービスによって異なりますが、一般の求人媒体と比べると固定費は安く、人材紹介と比べると成果報酬は格段に安い価格帯になります。したがって、ダイレクトリクルーティングのサービスをうまく活用すれば、採用単価を抑えることが可能になります。
ただし、ダイレクトリクルーティングで成果をあげるためには、データベースの検索・スカウトメッセージの配信などの工数が必要になります。費用を押さえて優秀層にアプローチできますが、その分の担当者の工数・人件費はかかると考えるとよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングのメリット
マッチした人材にアプローチできる
ダイレクトリクルーティングサービスでは、「自社で活躍しそうな(内定を出せそうな)人材のみ」を絞り込んでアプローチできます。
ダイレクトリクルーティングでは、学歴や専攻、経験、年収等で検索し、自己PRや職歴を確認することができるだけでなく、求職者の適性検査結果と自社が作成したモデルとの比較から、活躍可能性を計算する等のアプローチも可能です。
例えば、新卒採用において厳選採用をした場合、また「理系のみ採用」等の明確な採用条件がある場合、ターゲット以外の人材を集めても対応の手間が増えてしまうだけです。また、説明会の定員に限りがある場合、採用しないことが分かっている人材で席を埋めてしまうことは機会ロスや採用の失敗に繋がりかねません。
その点、ダイレクトリクルーティングでは、自社に合う可能性の高い人材に絞り込むことができ、機会損失を防ぎながら採用ができます。
コストを抑えられる
ダイレクトリクルーティングを使うことで、採用コストを抑えることも可能です。
ダイレクトリクルーティングの費用体系は、データベースやスカウト配信機能の利用料となる基本費用と、採用が決定した段階で費用が発生する成功報酬の組み合わせになっていることが多いです。
ダイレクトリクルーティングの成功報酬は30~60万円程度が相場であり、人材紹介などを使う場合と比べれば大きくコスト削減できますし、使い方によっては求人広告等と比べても採用単価を下げることが出来るでしょう。
採用の生産性を高められる
ダイレクトリクルーティングを利用することで、採用の生産性を高められます。
ダイレクトリクルーティングでは、条件で検索して自己PRや適性検査の結果も確認したうえで、スカウトメッセージを送ることができます。つまり、いわば書類選考・一次選考が通過したような状態の人材で母集団を集めることが可能です。
従って、ダイレクトリクルーティングで集めた人材は、求人媒体で集めた人材よりも数倍のステップ率で内定を獲得することも一般的です。母集団を絞り込み、選考のステップ率を高めることができれば、一人ひとりの人材にしっかりと時間を使うこともできますので、内定承諾率を高める効果も期待できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ダイレクトリクルーティングには、メリットだけでなくデメリットもあります。
工数がかかる
ダイレクトリクルーティングを活用するには、検索してスカウトメッセージを送信したり、メッセージ文を作成したり、個別の応募者対応をしたりする分、運用工数が必要となります。一回出稿すれば求職者からの応募を待つだけの求人媒体利用と比べて、採用担当者の負担が生じるのです。
ただし、最近では、運用を代行してくれるサービスもあるので、運用工数を抑えることも可能です。どういう運用をするかも検討したうえで導入しましょう。
ノウハウが必要
ダイレクトリクルーティングでの採用活動には、求職者に興味を持ってもらえるスカウトメッセージの書き方等のノウハウが必要です。また、成果を上げるうえでは、数値で開封率や返信率を検証していくマーケティング的な活動も大切です。
文章の作成力がない、配信方法を工夫しないなど、ノウハウがないと、ダイレクトリクルーティングでは成果が上がらない可能性があります。自社が求める人材・口説けそうな人材をしっかり絞り込まずに、大量のスカウトメッセージを送るようなやり方も反応が悪くなってしまいます。
ダイレクトリクルーティングを行う際には、ノウハウを持った人材を確保する、ノウハウを蓄積する、社内で体制を作るなどが必要です。
継続が必要
ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、継続が必要になります。
ダイレクトリクルーティングでは、潜在層などにアプローチが可能です。ただ、その分、条件が異なる人材や早期の転職を考えていない求職者に対しても長期的なアプローチが必要になります。
「今すぐ転職したい」と思っていないけどぜひ会いたいという人材であれば、同じ人に定期的にアプローチしたり、カジュアルな情報交換をオファーしたりといった工夫が重要になります。
ダイレクトリクルーティングと他方法との違い、向いている企業
ダイレクトリクルーティングと、その他の新卒採用手法を比較すると、以下のとおりになります。ダイレクトリクルーティングは、担当者の工数は増える傾向がありますが、自社に合う人材をピンポイントで採用したい場合には人材紹介と比較して費用を抑えて採用ができる可能性があります。
それぞれの採用手法のメリット・デメリット、費用面などを理解して、自社の採用に適した方法を選ぶことが大切です。
1.ダイレクトリクルーティング
概要 | 匿名のデータベースを検索してスカウトを送信。 |
採用費用 | ○ |
採用工数 | △ |
リーチの広さ | ○ |
集まる応募者の質 | ◎ |
メリット | 自社が採用したい人材や入社してくれそうな人材にピンポイントで直接アプローチできる。 |
デメリット | ターゲットの絞り込みやメッセージを送信して検証する工数がかかる。 |
おすすめの企業 | ・認知度の低い中小企業やベンチャー企業 ・採用活動の生産性を向上させたい企業 ・ピンポイントに母集団を形成したい企業など |
2.求人媒体
概要 | 様々な企業の求人情報を公開する求人媒体に掲載。総合型と特化型がある。 |
採用費用 | ○ |
採用工数 | △ |
リーチの広さ | ◎ |
集まる応募者の質 | △ |
メリット | 多くの人材にリーチできる。 |
デメリット | ・大手企業とも競合するため、認知度の低い中小企業、不人気業界だと応募を集めにくい。 ・応募者の質をコントロールできない |
おすすめの企業 | ・一度にたくさんの求職者を採用したい企業 ・大手企業や人気業界に属する企業など |
3.人材紹介(新卒紹介)
概要 | エージェントが仲介して採用プロセスを代行してくれる。 |
採用費用 | △ |
採用工数 | ◎ |
リーチの広さ | ○ |
集まる応募者の質 | ◎ |
メリット | ・自社に合う人材を紹介してもらえる。 ・エージェントが、求職者とのやり取りを代行してくれる。 |
デメリット | ・ほかの手法と比べて、採用単価が高い。 ・採用人数が増えても採用単価を落としにくい |
おすすめの企業 | ・採用に工数をかけたくない、かけられない企業 ・母集団を絞り込みたい企業など |
4.合同企業説明会/転職フェア
概要 | 採用企業がブースを出し、就活生/転職者と直接触れ合えるイベント。 |
採用費用 | ○ |
採用工数 | △ |
リーチの広さ | △ |
集まる応募者の質 | △ |
メリット | ・自社に合う人材を紹介してもらえる。 ・エージェントが、求職者とのやり取りを代行してくれる。 |
デメリット | ・求人媒体と同じで、他の参加企業と比較されるため、認知度の低い企業などはブースに求職者が集まりづらい。 ・対面型イベントの場合には準備や運営工数が大きくなる |
おすすめの企業 | ・魅力付けや口説く力に自信のある企業 ・業界認知度の高い企業など |
5.マッチングイベント
概要 | 参加企業数が限定された採用イベントで、イベント内で選考を実施する場合もある。 |
採用費用 | ○ |
採用工数 | ○ |
リーチの広さ | △ |
集まる応募者の質 | ○ |
メリット | ・顔を合わせて直接企業の魅力を伝えられる。 ・選考直結型であることが多く、効率よく魅力付けと選考を進められる。 |
デメリット | ・魅力付けが不得意な場合、コストパフォーマンスが低くなる。 |
おすすめの企業 | ・魅力付けや口説く力に自信のある企業 ・採用に工数をかけたくない企業など |
6.大学就職課
概要 | 大学の就職課やキャリアセンターを通して、学生とつながる。 |
採用費用 | ◎ |
採用工数 | ○ |
リーチの広さ | △ |
集まる応募者の質 | △ |
メリット | ・大学側との信頼関係や採用実績を積み上げることで、学生を紹介してもらいやすくなる。 ・費用がかからない。 |
デメリット | ・大学の担当者と信頼関係を築く必要がある。 |
おすすめの企業 | ・大学の定期訪問などができる企業 ・採用に費用をかけたくない企業など |
7.リファラル採用
概要 | 既存社員の知人や後輩などを紹介してもらう。いわゆる縁故採用の進化版。 |
採用費用 | ◎ |
採用工数 | ◎ |
リーチの広さ | △ |
集まる応募者の質 | ◎ |
メリット | ・自社の価値観や風土にマッチ度が高い応募者が集まる・ ・能力の高い人材ともつながりやすい。 |
デメリット | ・大量採用や計画的な採用には不向き。 ・社員のエンゲージメントが高くないと紹介されない。 |
おすすめの企業 | ・カルチャーフィットとスキルフィットの両方を重視する企業 ・採用コスト、工数を抑えたい企業など |
ダイレクトリクルーティングサービスの選び方
現在、様々なダイレクトリクルーティングサービスが登場しています。そのなかで、どのようにサービスを選べばいいか、そのポイントについて解説します。
登録者がマッチするかをチェック
まずはダイレクトリクルーティングサービスの登録者が自社の要件にマッチするか、登録者がいるかをチェックしましょう。
自社の要件にマッチする人材が少ないサービスと契約してしまうと、工数ばかり時間がかかって採用成功に至らないという事態に陥ってしまいます。
例えば、FutureFinderは新卒向けのダイレクトリクルーティングであり、AIによる数値マッチングによって自社に合った学生へのアプローチが可能なサービスです。登録学生数は約15万人ですので、民間就職学生の30%程度が登録している形ですので、すぐに母集団が枯渇する心配もありません。また、求人毎に独自の「活躍人財モデル」を作成できるため、自社に合った人材を採用できる可能性が高いことが特徴です。
また、同じく新卒学生のダイレクトリクルーティングのLabBase(ラボベース)は、理系人材に特化したサービスです。理系人材の採用に集中したい場合には、適したダイレクトリクルーティングとなるでしょう。
中途採用向けダイレクトリクルーティングでは、例えば、GreenはIT/Web系人材の経験者採用に特化したサービスです。登録者の60%がIT/Web系人材、ということから若手経験者の採用に注力したい場合には適した方法となるでしょう。
また、世界最大のビジネス向けSNSであるLinkedIn(リンクトイン)は日本人では外資系企業勤務やエンジニアも多く利用しています。外資系人材やハイクラス人材の登録も多いという特徴があります。
エン転職ダイレクトは、業界最大級375万人のスカウトデータベースを所有し、ユーザーの46%は同職種を5年以上経験しているという特徴があります。即戦力を採用したい場合には適しているといえます。
LAPRAS SCOUT(ラプラス スカウト)はエンジニア特化のダイレクトリクルーティングです。AI技術を使用して開発要件に適した優秀なエンジニアの採用を目指すことができます。
このように、ダイレクトリクルーティングのサービスごとに特色があり、理系が多い、エンジニアが多い、即戦力人材が多い、など力を入れて集めている人材が異なります。自社の要件に合った人材がいるか、どれくらいいるか、どのような実績があるかなどをチェックしましょう。
システムや料金体系をチェック
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、システムや料金体系も確認する必要があります。
ダイレクトリクルーティングサービスには、様々な機能があります。属性での検索やメッセージの絞り込み配信、AIによる検索アシスト、レコメンド機能、適性検査など、サービスごとに機能が異なります。
システム面の使い勝手を調べる際は、開封率や返信率も確認するとよいでしょう。ダイレクトリクルーティングのサービスや登録する利用者層によって返信率は変わってきます。返信率の低いサービスを利用する場合、それだけ担当者の工数が増えるなど影響があります。
自社に必要な機能があるか、他サービスにない便利な機能があるかなどをチェックしましょう。
また、各サービスの料金についても調べましょう。固定費や成功報酬がどれくらいなのか、予算を超えないかを確認するとともに、シミュレーションをして将来的な費用を計算しましょう。早期辞退の場合の返金の体制についても確認するのがよいでしょう。
ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系としては、「基本利用料+成果報酬型」「成果報酬型」「定額制」などがあります。自社が採用活動で何名、人材を採用したいかも考慮して料金比較をすることが重要です。
サポート内容をチェック
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する際、サポート内容はとても重要です。とくに「初めてダイレクトリクルーティングを実施してみよう」という企業にはサポート体制の充実したサービスを選ぶことをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングサービスを開始したとしても、ノウハウがなかったり、担当者のリソースが十分にない状態だと、成果を出すことはできません。
そんなときには、伴走しながらサポートしてくれるダイレクトリクルーティングサービスがおすすめです。ヒアリングやオファー計画の策定、定例ミーティング、スカウトメールを代行配信、サイトの運用代行など、担当者がしっかりとサポートしてくれるので、自社にノウハウやリソースがない場合も成果を出すことができます。
例えば、FutureFinderでは求人作成はもちろん、スカウトメッセージの原稿作成や配信もジェイック事務局が代行してくれます。さらにインターンや説明会の日程登録といった作業もサポートが可能。専任のカスタマー担当が付き、採用までの定期ミーティングも行い、契約から採用までを徹底サポートしています。
【新卒】ダイレクトリクルーティングサービス9選
FutureFinder
「FutureFinder」は、株式会社ジェイックが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。15万人の学生が登録しており、理系学生も登録者の1/4を占めています。
心理統計学とHRTechを使うことで、自社における活躍人財の定義と学生の特性分析結果と照合して、活躍可能性が高い学生を特定できます。
FutureFinderでは、151問からなる特性分析を実施し、活躍人財モデルと特性検査結果をAIが分析し、自社にマッチングする人材で母集団を形成できます。活躍可能性が高い学生に対して、サイト内で自社を上位表示します。
さらにサポートも充実しており、専任のカスタマー担当が利用開始から採用成功までを手厚くフォロー。サイト内での求人作成やスカウトメッセージの作成や配信などを代行します。担当者は面接などのメイン業務に注力できます。FutureFinderでは、以下のような集客・運営業務をすべて事務局で代行可能です。
■機能
・独自の「活躍人材モデル」を作成
FutureFinderでは、登録時に診断ツールを利用することで、求人毎の活躍人材モデルを作成。自社に合った人材を探すことが可能です。
学生側は登録時に特性診断を受けており、これらのデータを元に各求人に対する学生の活躍可能性と呼ばれる「仕事で必要な特性」や「自社の組織風土」との一致度を算出。自社とマッチするターゲット学生を高い精度で見極めることができます。
・自社との相性が良い学生へ、自動で求人の上位表示
FutureFinderでは、サイト内の求人情報も活躍可能性が高い学生に自動で上位表示されます。たとえば、知名度の低い企業などでも、他業界を志望している学生に自社を知ってもらうことが可能になり、エントリーが増える仕組みです、
・学生検索機能・スカウト配信機能
活躍人財モデルと学生の診断結果を掛け合わせた活躍可能性、さらに学生の希望業界・職種、希望勤務地、大学・学部・専攻等で、ターゲット学生を絞り込んでスカウトメッセージを送ることも可能です。スカウトの送付はFuture Finderの運営事務局に代行してもらうこともできます。
■料金
想定利用料金 80万円~
・成果報酬型プラン
・定額掲載プラン
の2プランがあります。
運用代行を利用しなければコストを削減することも可能です。
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地方のミカタ
「地方のミカタ」は、東京で就職を目指す地方就活生にアプローチできるダイレクトリクルーティングです。地方在住で東京や大阪への就職を希望している地方学生約5,000名へ直接オファーを送れます。
地方就活生と企業を直接つなげる、 双方向型のダイレクトリクルーティングサービスになっており、登録している地方学生のうち、6割が国公立大学の学生。従来の手法ではなかなか出会うことが難しい、地方学生へ「攻めの採用」が可能です。
■機能
・ミカタポイント機能
スカウトに「ミカタポイント」というポイントを付与し学生をスカウトすることができます。学生は付与されたポイントを換金し就活費用にあてることが可能となります。ポイント活用でスカウト反応率をアップさせることができます。
・学生検索機能
豊富な条件で学生を探すことが可能。学生の出身都道府県はもちろん、性別、志望業界、志望職種、志望勤務地、自社のページや動画を閲覧した学生などもわかります。
・スカウト配信機能
気になった学生にはスカウトメールを送付することが可能です。スカウトメールの通数制限はなし。気になる学生のプロフィールを確認しながらスカウトを送ることができます。
■料金
1名採用するのに30万円~
関連サービス資料を
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いま多くの企業が注目する「地方学生」。
とくに地方の国公立大学に入学して、首都圏で働きたい学生は「バイタリティがある」「直」「論理性が高い」など、非常に優秀です。
いままで『地方で説明会をするのは...
OfferBox
OfferBoxは、AIを利用したサービスで、検索アシスト機能によって検索時間の最小化、コミュニケーションへの集中ができます。
自社の活躍人材の適性検査の結果から、採用学生の要件を決めることができます。自社の選考状況をフェーズで管理でき、学生ごとの個別の調整も行えます。
企業のオファー送信数と学生のオファー受信数に上限を設けており、高いオファー反応率を実現しています。
■機能
・学生検索/オファー送信
学生の属性情報など基本的な検索軸に加え、自由検索など単語でも絞り込むことが可能。検索後、興味がある学生にオファーを送信できます。
・計画表
採用活動を円滑に進めるための採用計画表をサービス内で作成することが可能です。これによりに「いつ何をすべきか?」の次回アクションが明確となります。
■料金
・早期定額型プラン 75万円(3名)、125万(5名)、250万円(10名)
※入社合意枠を超えて内定確定となった場合、1名につき38万円の成功報酬が発生
・成功報酬型プラン 38万円/1名
キミスカ
キミスカは、様々な角度から採用を分析することで活躍人材の採用を実現できるサービスです。
人事データやスカウト送信の履歴データなどを用いて正確に絞り込みが可能。3段階のスカウトの仕組みとなっており、学生への興味度に合わせて使い分けができます。より関心の高い層にのみ絞ってアプローチすることができます。
■機能
・3段階のスカウト
ゴールド、シルバー、ノーマルと送信可能通数の異なる3段階のスカウトで、学生に採用意欲が伝わる仕組みがあります。
・学生検索機能
100種類以上の検索項目があり、大学名、自己PR、部活、希望の業種・職種、適性検査結果からの適性職種などから自社に合う学生を検索しやすくなっています。
・活躍モデル生成
社員の活躍社員の適性検査を基に、自社での活躍傾向を分析します。モデル人材を自動生成し、一致度の高い学生を見つけ出します。
・適性検査
適性検査で学生の能力や性格を定量的に判断できます。結果に沿って学生を検索することも可能です。
・採用管理機能
採用管理機能によって、説明会や面接の日程調整や学生とのメッセージのやり取りなど工数のかかる業務を自動化することができます。
■料金
採用予定人数+オプション(要問合せ)
dodaキャンパス
dodaキャンパスは、求人サイトのdodaを運営する株式会社ベネッセi-キャリアのダイレクトリクルーティングサービスです。
イベントを年間160回(2021年度実績)も実施しており、学生の活動率を高めています。さらに、Webサイトで広く情報を発信をしており、コラムの閲覧数は767万人にも上ります。多くの人材が登録しており、自社にあった人材を見つけることができます。
■機能
・検索機能
大学名・学部・学科などの学生の基本情報に加え、自己PR、過去の経験(ゼミ、サークル、留学、ボランティア、インターンシップなど)、スキルなどから自社に合った学生を探すことができます。
・オファー送信
オファー枠が企業、学生ともに制限があるのが特徴です。企業のオファー枠は1学年あたり最大400枠。学生が同時に受け取ることができるオファー数は6枠の制限となっています。それにより高いオファー承諾率を実現しています。
■料金
・定額制 3名プラン:60万円 10名プラン:110万円、・初年度限定プラン:75万円
※上限人数を越えて採用すると一人当たり30万円(税別)の成功報酬料金が発生
※10名プランで、11名以上の採用上限人数プランをご希望の場合は、別途お見積り
・成功報酬制 初期費用30万円+成功報酬料金30万円/人
iroots
「iroots」は、2011年に日本初の新卒学生向けダイレクトリクルーティングサービスとして生まれたサービスです。企業の利用が「完全審査制」になっていることも特徴です。
irootsは、学生の「本音・詳細プロフィール」が大きな特徴であり、最大6000字もの詳細なプロフィールをみることができます。一般的な自己PRではわからない人物像まで知ることができるでしょう。
さらに、10,000社、115万人以上が活用した性格・価値観診断があり、入社後活躍可能性の高い学生をピンポイントで検索できます。
■機能
・学生検索・スカウト機能
詳しい情報からスカウトする学生を探すことが可能です。自己分析を終えた学生が最大6000文字の詳しいプロフィールを書いているため、スカウト前に学生の見極めがしやすく、採用のミスマッチを減らすことができます。
■料金
要問合せ
JOBRASS新卒
「JOBRASS新卒」は、株式会社アイデムが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。約8万人の会員学生がおり、登録学生の4割以上が上位校です。
学歴、資格、自己PR、ポートフォリオなどの作品や動画など多彩な内容を見ることができます。複数条件を組み合わせた検索なので、ピンポイントに人材を絞り込むことが可能です。
オファーは3種類。1人ひとりにしっかり送る「スペシャルオファー」、指定したターゲットに自動で送信する「マッチングオファー」、早期学生にアプローチする「インターンオファー」があります。
年間システム利用料20万円、月額5万円と、比較的リーズナブルなサービスです。
■機能
・学生検索機能
学生は企業からオファーを受け取るために詳細なプロフィール情報をサイトに登録。企業は複数条件を組み合わせた検索でピンポイントに欲しい人材に絞り込むことが可能です。
・オファー機能
オファーの方法は3種類。ほしい学生一人ひとりへメッセージを送る「スペシャルオファー」。指定したターゲットに自動で送信できる「マッチングオファー」。インターンシップに誘致する「インターンオファー」の3種類です。
■料金
年間システム利用料:20万円
月額:5万円
JOBRASSインタビュー 取材記事掲載料(1名):15万円
JOBRASS Real業界・企業研究イベント(東京/大阪):60万円
みん就スカウト
「みん就スカウト」は、楽天が運営するダイレクトリクルーティングサービスです。
一問一答形式で、属性や志向、経験、大学情報など100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができます。
条件に合う人材に対して一括でメールを送信できますし、インターンシップ参加特典などをつけることもできるので、メール配信の手間や工数を減らすことができます。
■機能
・学生検索機能
100以上の項目からプロフィールを絞り込むことができ、自社の条件に合う人材に対してアプローチが可能。
■料金
要問い合わせ
LabBase(ラボベース)
「LabBase」は理系人材に特化したサービスです。
多くの研究室データベースがあり、他の媒体では見つけられない理系人材を見つけることができます。MARCH・国公立以上の学生が80%超えと、優秀層が多く登録しています。
管理画面では、学生の研究キーワードやスキルなど、細かな絞り込みが可能。さらに、利用状況をわかりやすくデータで表示するので、改善ポイントが明確になります。
■機能
・学生検索機能
研究キーワードやプログラミングスキルなどの観点から絞り込み、理系学生の詳細なプロフィールを閲覧できます。自社にマッチする学生を見つけることが可能。
・スカウトメール機能
登録している理系学生に対してスカウトメールを送ることができます。
・ダッシュボード
スカウトの利用条項をグラフで表し、ダッシュボード化。視覚的にわかりやすく、振り返りをする際に改善点を見つけやすくなっています。
■料金
採用人数やサポートの依頼内容によってプランが異なるため、要問合せ
【中途】ダイレクトリクルーティングサービス11選
BizReach(ビズリーチ)
「BizReach」は、202万人以上(2023年4月末時点)の即戦力人材にスカウトを送ることができるサービスです。30代以上が全体の7割を占めており、即戦力が多く登録しています。
職種や業界、年齢など17万パターン以上の検索が可能なので、より自社にあった人材を探すことができます。
求職者がデータベースに登録する際には審査を行っており、一定の経験やスキルのある人材と出会える確率が高いです。
■機能
・候補者検索機能
職種や業種を掛け合わせて候補者を検索することが可能。自社が欲しい人材をピンポイントで見つけることが可能です。「新着マーク」付きの人にアプローチする、といったこともできます。
・スカウト送信予約機能
土日や営業時間外に作業する場合に便利な「スカウト送信予約」の機能があります。
■料金
スタンダードとプレミアムの2つのプランがあり、いずれも要問合せ
Green
「Green」は、IT/Web系人材の経験者採用に特化したサービスであり、IT業界やベンチャー企業を中心とした9000社(2023年8月)が利用しています。登録者の60%がIT/Web系人材であり、若手経験者の採用に強いサービスです。
特徴としては、プロのライターが自社の紹介文を書いてくれるということです。自社の魅力を伝えることができるので、より多くの応募を獲得できます。
また、採用コストは地域ごとに一律になっており、掲載期限も無期限なのでコストに関するリスクを抑えることができます。
■機能
・スカウト機能
「一括アプローチ」「個別スカウト」と使い分けて求職者にアプローチすることができます。求職者へのアプローチは無制限です。
・「気になる」機能
スカウトの前に、気になる求職者へ「気になる」を通知することで企業の存在を知らせることができます。
・「会いたい」機能
「気になる」を送信してくれた求職者に対し、カジュアル面談をオファーすることができます。
・ダッシュボード機能
ダッシュボードでは応募状況、会社ページPV、応募率など簡単なデータ分析をすることができます。
■料金
成功報酬は職種別に一律60~120万円
dodaダイレクト
「doda ダイレクト(旧doda Recruiters)」は、求人サイトのdodaのデータベースの約317万人(2023年6月末時点)に対して、直接スカウトできるダイレクトリクルーティングサービスです。
求職者の職種やスキル、経験などの登録情報を確認した上でスカウトメールを送ることができます。また、「プレミアムオファー」という機能があり、受信BOX内で2週間上位に表示され、開封率が高くなる仕組みもあります。
■機能
・候補者検索機能
dodaの持つ日本最大級のdodaスカウト会員データベース登録情報から経験職種やスキル、居住地、年収、資格など自社の求める条件に合う転職希望者を直接検索し、ピンポイントでアプローチが可能です。
・スカウトメール
「プレミアムオファー」としてスカウトメールを送ることが可能。プレミアムオファーは、受信BOX内で2週間上位表示され、後から届いたDMよりも上位に表示され続けます。
・送信予約機能
予約送信機能を利用することで、スカウトメールを日時指定して送信することも可能です。
■料金
・ライトプラン
利用期間8週間 基本料金80万円
・スタンダードプラン
利用期間24週間 基本料金180万円
・プレミアムプラン
利用期間48週間 基本料金330万円
※いずれのプランも追加スカウト通数は100通につき16.5万円
Wantedly
「Wantedly」は、通常の募集サイトとは異なり、企業の「想い」に対する共感から採用につなげるサービスです。エンジニアのユーザーが多く、全体の30%を占めています。
Wantedlyの大きな特徴は、自社の想いやミッションを強調した紹介ページです。自社の想いに共感した人材を集めることができるので、条件や知名度だけでは動かない意欲ある人材にアプローチできます。
求職者に関しても、プロフィールにはこの先やってみたいことや考え方などが掲載されているので、自社にマッチしそうな人材にアプローチすることができます。成果報酬なしで毎月定額の料金モデルです。
■機能
・募集機能
企業概要や事業内容、募集職種などを記載したい募集ページを作成する機能です。なぜやるのか(ビジョン)も載せることで共感を呼べる内容にすることができます。
・ストーリー
企業のさまざまな情報(創業ストーリー、社員のインタビュー記事など)を発信できるブログ機能です。
・ミートアップ
イベント開催機能です。自社に興味を持った人々とディスカッションなどを行うイベントを開催することができます。
・無料スカウト
ダイレクトスカウトオプションを契約しなくても、スカウトができる無料のサービス(無料スカウト)です。条件に該当する候補者に送付することができます。
■料金
・ライトプラン
・スタンダードプラン
・プレミアムプラン
いずれのプランも成果報酬無しの定額制。要問合せ
エン転職ダイレクト
「エン転職ダイレクト」は、求人サイト『エン転職』を運営するエン・ジャパン株式会社が運営するサービスです。エン転職を運営するからこそ、登録者375万人(2022年6月)のスカウトデータベースがあり、豊富な人材から探すことができます。エン転職ダイレクトのユーザーの46%が同職種の経験が5年以上であり、即戦力となりうる人材が豊富です。
他サービスとの大きな違いは、「スカウト理由を記載する」機能が必須項目としてあること。なぜスカウトをするのかといった理由まで伝えることが可能です。
カスタマーサポートも充実しており、効果を高める求人票の書き方や、サービスの効果的な活用方法などをアドバイスしてもらえます。
■機能
・検索後の絞り込み機能
レジュメの未読/既読、検討中リストへの未登録/登録済、スカウトの送信状況など検索後の絞り込み機能が充実しています。
・シークレットスカウト機能
シークレットスカウト(非公開求人)を送ることができます。2週間、ユーザーのメールボックスで上位表示され、他のメールに埋もれることがありません。
・13種類のスカウトメール
特典を付けたスカウトメールを送ることができます。「一次面接免除」「いきなり社長面接」といった選考フローを免除する特典など13種類の特典があります。
■料金
・ベーシックプラン 80万円
・アドバンスプラン 180万円
・プロプラン 330万円
LinkedIn(リンクトイン)
LinkedIn(リンクトイン)は世界最大のビジネス向けSNSです。全世界で8.5億人以上、日本国内だけでも約300万人が登録しています。「登録者は外国人ばかり」というイメージが強いですが、日本でも外資系企業やエンジニアを中心に多くの人が利用しています。
元々がビジネス特化のSNSということで、有料でダイレクトリクルーティングとしてサービス利用することができます。検索機能が充実しており、自社のニーズに合った候補者を容易に探すことができます。
特にLinkdlnには「ブーリアン検索」という独自の便利機能があります。ブーリアン検索というのは「AND(両方の条件を満たしている)」「OR(どちらかの条件を満たしている)」「NOT(条件を満たしていない)」など、条件を組み合わせて、より自社に合っている候補者を見つけ出せる機能です。
■機能
・ 企業ページの作成
企業ページは無料で制作することができ、記事の投稿も可能。有料版であればカルチャーページを作成することも可能です。
・スカウトメール(InMail)
リンクトインではスカウトメールのことをInMailといいます。スカウト送信は無料でもできますが、つながっていることが必要です。有料の「LinkedIn Recruiterライセンス」を利用すれば、つながっていない候補者にもメッセージを送ることができます。
・求人掲載
有料プランになりますが、企業ページに求人を掲載することができます。
■料金
要問合せ
転職DRAFT(ドラフト)
転職DRAFTはITエンジニアに特化した成功報酬型のダイレクトリクルーティングサービスです。
厳格な審査を通過したエンジニアのみ参加可能であり、指名の時点で年収を提示するためレベルの高い人材にアプローチできます。返信率、面談承諾率ともに高く、高確率でエンジニアに会えるのも転職DRAFTの大きな特徴です。
■機能
・スカウト(エンジニア指名)
ドラフトが開催されるとエンジニアのレジュメを閲覧できるようになります。気になるエンジニアを指名し「面談交渉を承諾する」「辞退」などの返答を待ちます。
■料金
要問合せ
AMBI(アンビ)
AMBI(アンビ)はポテンシャルを重視した若手人材に特化したスカウトサービスです。すでに高い水準のスキルやキャリアを持っている人材にもアプローチできますが、今後の成長に期待した採用をできることがAMBI(アンビ)の特徴です。
若者向けということで、最新のビジネストレンドや活躍している若手のインタビュー特集記事、人事担当者やヘッドハンターが求職者の合格可能性を判定する「マイバリュー」など、独自の機能もあります。
■機能
・求人票掲載
AMBIへの求人票掲載で優秀人材に露出が可能。
・スカウト機能
自社に合う人材に対して直接アプローチすることができます。
■料金
【基本利用料】(1年間)
・ライト:60万円
・レギュラー:90万円
・プレミアム:120万円
【成功報酬】
理論年収の20%
【スカウトメール追加利用料】
500通/5万円
Eight career design(エイトキャリアデザイン)
Eight career design(は名刺管理サービスで有名なsansanの個人向け名刺管理アプリEightを母体とするダイレクトリクルーティングです。
Eight career designの登録者に名刺交換が母体ということもあり、ビジネスパーソンとして実績があるキャリア層が多いです。
■機能
・タレントプール機能
タレントプールは、採用したいユーザーを追加しておける採用候補者のお気に入り一覧です。候補者とつながっている自社社員ユーザーの確認、登録ユーザーの転職意欲の上昇やプロフィールの更新など通知として受け取ることができます。
・スカウト機能
タレントプールに登録している候補者に対してスカウトメッセージを送ることができます。自社社員とのつながりが確認できた候補者に関してはリファラル採用、つながりが無い場合はダイレクトスカウトのアプローチとなります。
■料金
定額制:月額10万円~
Findy(ファインディ)
Findy(ファインディ)は、AI(2017年にリリースしたスキル偏差値)によるスキル判定で自社に合ったエンジニアとマッチングできるスカウト型のエンジニア採用サービスです。
スキル偏差値とは、GitHubの公開リポジトリを対象として「どのくらいコミットしているのか?」「他のプロジェクトへどれだけ貢献しているか?」「他者からのコード支持やアカウントの影響力はどのくらいあるのか?」などを中心に、独自のアルゴリズムで解析してスコアリングしたものです。
スキル偏差値と年収の関係性については、職種や経験年数などによって異なるため一概には言えませんが、目安としては以下の通りです。
スキル偏差値60 →平均年収500万~550万円
スキル偏差値73以上→平均年収が900万~1000万円
このようにエンジニアをスキルレベルで検索できることがユニークなサービスです。
■機能
・GitHubからスキル偏差値を算出
登録エンジニアのGitHubを分析してスキルレベルをスコアリングして表示。スカウトを送る参考にすることができます。
・いいね送信機能
企業からの「いいね」送信に対して候補者側の「いいかも」返信があるとスカウト送付可能になります。
■料金
ターゲット別にベーシックプラン、プレミアムプランが提供されています。
初期費用+成功報酬の料金設定で、要問合せとなります。
LAPRAS SCOUT(ラプラス スカウト)
LAPRAS SCOUT(ラプラス スカウト)は、多くの自社開発企業がハイレベルなITエンジニアの採用に成功しているサービスです。2023年8月時点で登録者数は30,000人を超えているエンジニア特化のダイレクトリクルーティングです。
LAPRAS SCOUT(ラプラス スカウト)では、ダイレクトリクルーティング業務の代行サービスも提供しており、求人票の修正、候補者のピックアップ、興味通知送付、スカウト送信などを利用できます。また、自社運用される場合でも、メッセージがアドバイスや添削などのサービスが提供されています。
■機能
・JOB(求人)自動作成機能
ChatGPTを活用してエンジニアが知りたい内容が網羅された求人票のドラフトを自動作成します。
・タレントプール機能
LAPRAS SCOUTで見つけた候補者をタレントプールに登録し、社内で簡単に共有できます。転職意欲の変化も通知してくれるのでアプローチのタイミングを逃しません。
・興味通知機能
気になる候補者へ興味があることをボタン1つで簡単に通知できます。
・スカウトメール機能
LAPRASポートフォリオを活用することで、候補者にパーソナライズしたスカウトメールが書くことができます。
■料金
初期費用+月額費用の月額制
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
先述のとおり、ダイレクトリクルーティングは、やり方によっては上手くいかないこともあります。ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下のポイントを押さえて準備や運用する必要があります。
効果的なスカウトメッセージを作る
ダイレクトリクルーティングのメッセージを作成する上では、
- ①開封してもらう
- ②中身を読み進めてもらう
- ③応募してもらう
という3点を実現できるように意識することが大切です。
まず開封してもらう、件名や送信者の工夫が大切です。思わず開けたくなるような呼びかけや経営者などの名義で送ることが有効です。
また、相手の心に響くスカウトメッセージを作る上では大切なことは、自社の魅力をきちんと棚卸して、担当者間で共有・理解することです。
- 事業内容の魅力
- 市場地位や成長性、ブランドの魅力
- 仕事のやりがいに関する魅力
- キャリアアップや人材育成に関する魅力
- 職場の雰囲気やメンバーの人柄に関する魅力
- 働き方の魅力
- 待遇面の魅力 など
自社の魅力を棚卸したうえで、自社が採用したいターゲット層のニーズを分析して、どこが接点になるかを検討して文章に反映していきましょう。
また、メッセージのそれぞれで、以下のようなポイントを押さえることも大切です。
- 件名:冒頭の10~15文字で読まれるかが決まる
- リード文:読み進めてもらえるようにリード文でぐっと惹きつける
- 本文:ターゲットに合わせて、自社の魅力の訴求や不安事項の解消をする
- 終わり方:相手に求める行動をしっかり伝える
応募してもらう上では、最後の「求める行動をしっかり伝える」ことも大切です。相手が見ている画面イメージなども想定したうえで、「これこれをしてください(画面下部の「応募するボタン」を押してエントリーしてください、など)」ときちんと伝えましょう。
自社とマッチする人材を探せる媒体・サービスを使う
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、各社の登録層やサービスを確認して、自社に合いそうなサービスを選ぶことが大切です。比較するうえでは、自社で重視する機能の優先順位を明確にすることも必要でしょう。
例えば、新卒で言えば、以下の要素が検討材料になるかもしれません。
<新卒ダイレクトリクルーティングの検討ポイント>
- 自社が採用したいエリアや属性の登録者数が多いか
- 求職者の検索項目やデータベース項目が自社のニーズに合っている?
- 適性検査の結果などをチェックできるか?
- 大学1・2年生にもアプローチできるか?
- 文面作成や配信を代行してくれるか? など
工数を確保する
ダイレクトリクルーティングでは、流れのところで紹介したとおり、大まかな検索条件で検索したうえで、以下の作業を対象一人ひとりに行なう必要があります。
- ①プロフィールを確認して自社にマッチする人材かどうかを判断する
- ②相手のプロフィールに応じて文章をカスタマイズしてメッセージを送信する
- ③レスポンスがあった際には迅速に対応する
- ④定期的に開封率や返信率などを検証してテンプレートを修正する
これらの作業をきちんと行なわないと、ダイレクトリクルーティングの大きな成果をあげることは難しいでしょう。ダイレクトリクルーティングを活用するためには、上記をきちんと行える工数や体制を整備する必要があります。
フォローを行う
ダイレクトリクルーティングの場合、エントリー後のフォローや個別対応がとりわけ重要になります。ダイレクトリクルーティングの場合、企業側から個別にメッセージを送ってエントリーしてもらいます。
従って、通常の求人広告への応募と同じような扱いになってしまうと、応募者の心象に悪影響を及ぼすことも多々あります。
たとえば、「応募意思は問いませんので、気軽なカジュアル面談、企業紹介させてください」というメッセージを送った人のエントリー後に、「こちらから会社説明会にエントリーして下さい」「カジュアル面談で志望理由を質問する」といった対応をすれば悪印象になります。送っているメッセージ内容を踏まえたエントリー後のフォローが大切です。
また、「どうしても会いたい」という場合には、長期的なアプローチも大切です。1回メッセージを送って返信がなかったからと諦めず、2回目、3回目と内容を変えながら定期的にアプローチするようなことが大切です。
必要な人材を明確化する
ダイレクトリクルーティングをするうえで最初におこなうべきことは、自社が求める人材像を明確化することです。「会ってみないと分からない」では、データベースを検索することはできません。漠然としたイメージや定義ではなく、過去に採用した人材を確認しながら、「何をもって“優秀”とするのか」を決めていきましょう。
ダイレクトリクルーティングの運用に際しては、設定したターゲット人材を検索条件に落とし込んでいくことが必要です。
中途採用と比べて職歴がないため、新卒採用のダイレクトリクルーティングは検索条件が、学歴、専攻、また、学生が自分で選んだ志望業界や志向性になりがちです。ただ、OfferBoxやFutureFinder等、特性検査の結果等を使って、より本質的で高精度なマッチングをできるサービスも増えています。
自社の魅力を棚卸しする
スカウトメッセージの返信率や開封率を高めるには、メッセージの運用者が自社の魅力を熟知していることも重要です。ダイレクトリクルーティングの本格運用前に魅力の棚卸しをしておくと、メッセージの基本形を学生の志向性に応じてカスタマイズして、返信率を上げることができます。
- 事業内容の魅力
- 規模やブランド、市場地位や成長性に関する魅力
- 仕事のやりがいに関する魅力
- 得られる成長に関する魅力
- 人材教育やキャリアアップに関する魅力
- 待遇、労働環境の魅力
- 社風や社員の人柄、関係性に関する魅力
設定したターゲットに応じて、メッセージの基本形を2~3パターン作成して、あとは相手に応じてカスタマイズすることが一般的です。
運用方法を考える
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、人事担当者の負担やコスト面で無理のない運用方法を考える必要があります。
従って、導入準備の段階で、学生プロフィールの確認やスカウトメッセージの送信、個別返信等にかかる運用工数を計算したうえで、運用体制を決めることが重要です。ダイレクトリクルーティングを導入した企業でありがちな失敗事例が、“運用工数が確保できず、使いきれないまま終わった”というものです。
ダイレクトリクルーティングサービスの中には、多くの担当者が負担と感じるスカウトを代行してくれる有料オプションがあったり、標準で運用代行をしてくれるサービスもあったりします。もともと人事担当者が少なく、自社での運用工数が確保できない場合は、こうしたサービスも選定基準に入れて検討しましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、採用企業が求職者に直接メッセージを送れる攻めの採用手法です。近年では、求人メディアに代わる手法として、シェアを急激に伸ばしています。
ダイレクトリクルーティングを成功させるために大切なのは、相手の心に響くメッセージを作成すること、そして、プロフィール確認やメッセージ送信の工数をきちんと確保することです。
FutureFinderでは、専任のカスタマー担当が求人作成やスカウトメッセージの作成、配信などを代行するので、魅力的なメッセージを伝えることが可能です。
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