派遣社員を採用する際のポイントとは？！基本の流れや注意点を解説

派遣社員の採用・活用には、以下の効果・メリットがあります。

期間を限定して人材確保できる

派遣社員を採用すれば、たとえば、繁忙期の7月～12月、新規事業が軌道に乗るまでの1年間……など、期間限定での人材確保が可能になります。

一定の専門性を持った人材も確保できる

派遣社員を採用するときには、人材派遣会社に派遣社員に求める条件を依頼できます。

そのため、以下のように一定の専門性を持った人材を期間限定で活用可能です。

活用次第でコスト削減できる

派遣社員の場合、中途の正社員を雇い入れるときのように、求人サイトに広告を出稿したり、スカウトメールで口説いたりするなどの工数や採用コストは不要になります。

また、派遣社員の場合、各種保険関連（健康保険、雇用保険、労災保険）や給与計算などの事務手続きは、派遣元（人材派遣会社）側が行なってくれることになります。

派遣社員は、時間単価で見ると、アルバイトやパート採用など、非正規での直雇用と比べてかなり高くなります。
しかし、上記のように期間限定で派遣してもらえる、採用の費用や手間を省けるといった部分があります。

派遣社員をうまく活用すると、トータルコストや費用対効果で考えれば人件費の変動費化やコスト削減にもつなげられるでしょう。

派遣社員を受け入れるまでには、以下の3ステップの手続きが必要です。

1.派遣会社に条件を伝える

まず、人材派遣会社に、派遣社員の希望要件を伝えます。派遣社員とのミスマッチを防ぐためにも、依頼するまでに以下の内容を整理しておくことが大切です。

2.派遣会社から紹介された人材と顔合わせを行なう

派遣社員を採用する場合、一般の新卒・中途のような選考はできません。

ただ、ミスマッチを防ぐための事業所訪問・職場見学・顔合わせが行なわれることが一般的です。顔合わせは以下のような流れで実施することが一般的です。

顔合わせに関する制度的な背景は、後述します。

3.派遣契約を交わして受け入れ準備を進める

顔合わせで問題がなく、お互いに進行を希望するようであれば、派遣元（人材派遣会社）と派遣契約を締結します。

派遣社員の受け入れ準備は、労働者派遣法に則った適正なものでなければいけません。

具体的には、厚生労働省や各地域の労働局が発行する以下のようなチェックリストを活用して進めていくとよいでしょう。

参考：派遣労働者の適正受け入れ 自主点検チェックリスト（東京労働局）
参考：派遣労働者の適正受け入れ 自主点検チェックリスト（解説資料編）
参考：派遣社員を受け入れるときの主なポイント（厚生労働省 都道府県労働局）

派遣の受け入れ企業では、制度に則った準備のほかに、派遣社員が使う備品や環境面の準備も必要となるでしょう。

前述のとおり、派遣労働者を採用する際には、新卒・中途採用やアルバイト採用で実施する「選考」ができません。

労働者派遣法第26条6項、また派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の3では、派遣先企業が、履歴書や面接で選考することを以下のように禁じています。

出典：派遣労働者の適正受け入れ 自主点検チェックリスト（解説資料編）

禁止されているポイントは、特定目的行為（派遣労働者を特定することを目的とする行為）です。

以下では、派遣社員における特定目的行為の意味、また「選考」が何を指すかを具体的に確認しておきます。

年齢・性別による選考ができない

特定目的行為の禁止という制度には、派遣先企業が派遣元に登録する人材を特定、属性から指名することを防ぐ意味があります。

派遣先が講ずべき措置に関する指針では、「派遣契約の締結に当たって、派遣労働者の性別を記載してはならない」とも定められています。
そのため、派遣社員の採用に際して、「男性（女性）を希望する」「30代が良い」などの年齢・性別に関する希望要件は伝えられません。

出典：性別の明記に問題はないですか（厚生労働省）
出典：12－10　派遣労働者の特定行為、性・年齢差別の禁止、個人情報の保護（労務安全情報センター）
出典：9－2 派遣先が派遣労働者を指名することはできるか（広島県雇用労働情報サイト わーくわくネットひろしま）
出典：特定目的行為の禁止について

面接による選考ができない

面接も、特定目的行為にあたります。

派遣社員を採用する場合、考え方のニュアンスとしては、企業は「労働者を雇用する」わけではなく、「特定業務を実施する工数を確保する」ようなイメージです。

したがって、面接は禁止されており、顔合わせと業務内容の説明、質疑の場が設けられているわけです。

出典：特定目的行為の禁止について

履歴書・職務経歴書による選考ができない

派遣先企業が、派遣元企業に履歴書・職務経歴書を送付させることも、労働者派遣法の第26条6項の特定目的行為として禁じられています。

出典：特定目的行為の禁止について

適性検査による選考ができない

人物選考を目的とする適性検査も、第26条6項で禁じられている特定目的行為にあたります。

派遣社員や派遣元とのトラブルを防ぐには、以下4つのポイントを理解したうえで、活用の検討、受け入れ手続きなどを進める必要があります。

派遣社員の「3年ルール」

平成27年9月30日以降に締結・更新された労働者派遣契約に基づく労働者派遣を利用する場合、すべての業務において2つの3年ルール（期間制限）が適用されます。

詳細は下記のとおりになりますが、最も影響が大きい部分をシンプルに表現すると、「同じ派遣社員を、3年間を超えて受け入れられない」というルールです。

出典：派遣先の皆様へ（厚生労働省）

業務制限の存在

労働者派遣事業では、以下の業務への派遣を禁じています。適用除外業務と呼ばれており、一般企業の業務で該当することはほぼありません。

しかし、派遣社員を受け入れる際には、業務制限の存在を知っておく必要はあるでしょう。

引用：労働者派遣事業では、派遣が禁止されている業務があります（一般社団法人 日本人材派遣協会）

差別的な待遇の禁止

待遇は基本的に、同一労働同一賃金の考え方で決める必要があります。

また、自社で雇用した正社員などと派遣社員における不合理な待遇差を解消するには、以下いずれかの方式で、待遇差を解消するための意思決定などを行なっていく必要があるでしょう。

派遣先均等（均等待遇）とは、派遣社員と派遣先の通常の労働者との間で、①職務内容、②職務の内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、派遣労働者であることを理由とした差別的扱いを禁じることです。

一方で均衡待遇とは、派遣労働者と派遣先の通常の労働者との間で、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して不合理な待遇差を禁じることになります。

派遣社員の受け入れ企業は、派遣社員から求めがあれば、待遇差が生じている理由などを説明する必要があります。

以下のマニュアルを参考に待遇を決めていくとよいでしょう。

参考：不合理な待遇者解消のための点検・検討マニュアル（改正労働者派遣法への対応）

業務委託との違い

派遣社員と業務委託の目的には、以下の違いがあります。

たとえば、ホームページ制作のように明確に業務を切り出せる場合は、派遣社員ではなく業務委託のほうが向いているケースもあります。

業務委託の場合、マージン分の費用を人材派遣会社に払う必要もないため、コスト削減の効果も高いでしょう。

なお、業務委託の場合でも、準委任契約という形で、明確な成果物がない業務を時給契約などで依頼することも可能です。

自社の業務と欲しい人材の属性などから、派遣と業務委託を柔軟に使い分けることも有効です。

派遣社員の採用には、以下3つのメリットがあります。

派遣社員の採用は、以下の流れで行なわれています。

なお、派遣先企業が、履歴書や面接で事前に「選考」を実施することは、労働者派遣法第26条6項や、派遣先が講ずべき措置に関する指針第2の3で、禁じられています。
年齢・性別の指定や適性検査による選考もできませんので、注意が必要です。

派遣社員の採用を検討するときには、以下の制度的なことを頭も入れたうえで、適正な方法で受け入れ準備などを進めていきましょう。

派遣社員と業務委託の違いは、以下の記事でも解説しています。どちらが良いか迷っている人は、参考にしてください。