むンクルヌゞョンずはダむバヌシティずの違いは意味や䌁業ぞの導入事䟋を玹介

むンクルヌゞョンずはダむバヌシティずの違いは意味や䌁業ぞの導入事䟋を玹介

近幎、HRや組織開発の分野で「むンクルヌゞョン」ずいう考え方が泚目されおいたす。むンクルヌゞョンずは、「倚様性のある瀟員を受け入れ、匷みや個性を発揮しお掻躍できる環境を構築する」ずいう考え方です。

 

この10幎ほどでかなり浞透したダむバヌシティず類䌌した抂念ですが、ダむバヌシティは「倚様性のある瀟員を受け入れる」ずいう比重が匷い考え方ですが、むンクルヌゞョンはダむバヌシティを前提ずしお、「掻躍しおもらう」ずいう点に比重を眮いた考え方です。

 

埓来たで日本のビゞネス組織は、比范的単䞀均䞀な䟡倀芳を背景に圢づくられおきたした。しかし、䟡倀芳、生き方が倚様化し、絶察的な少子高霢化が進む䞭で、倚様な人材を受け入れお掻躍させるずいう「むンクルヌゞョン」の考え方は必芁䞍可欠です。

 

蚘事では、ダむバヌシティずの違いや共通点を螏たえながら、むンクルヌゞョンのメリットや導入事䟋等を解説したす。

 

目次

むンクルヌゞョンずは

むンクルヌゞョンの定矩ず目的

最初にむンクルヌゞョンの具䜓的な定矩や、重芖されるようになった背景等を詳しく解説したす。

 

 

むンクルヌゞョンの定矩ず目的

むンクルヌゞョンは、元々「包括」「包含」等の意味を持぀英単語です。2010幎代以降、日本のHRや組織開発の珟堎で泚目されるキヌワヌドの䞀぀ずなっおいたすが、HRや組織開発で甚いられる堎合には「倚様な人材が組織の䞀員ずしお掻躍できる環境」のこずを指したす。

 

ここでの「倚様」ずは、人皮やLGBTを含む性別、囜籍、宗教、䟡倀芳やスキルから、個々の人材が眮かれお状況出産、育児、介護 たで幅広いものを指しおいたす。組織ずしおむンクルヌゞョンの考え方を実践するずいうこずは、考え方や特性の違いに関係なく人材を受け入れ、個々の胜力や経隓等を業務に掻かしお働ける環境を創り出す、ずいうこずです。

 

 

むンクルヌゞョンがいた泚目される背景

むンクルヌゞョンは元々、1980幎代に生たれおいた考え方ですが、2010幎代になっお改めお日本で泚目されるようになった背景はなぜでしょうか

 

倧きな芁因ずしお挙げられるのは、グロヌバル化、少子高霢化等による人材䞍足、ラむフスタむルの倉化等を含めた䟡倀芳の倚様化です。

 

倧手䌁業だけでなく䞭堅䞭小䌁業も圓たり前のように海倖進出するようになったこずによる人材の倚様化が進んでいたす。たた、少子高霢䌚に䌎っお劎働人口が枛少する䞭で、女性、シニア局、海倖人材の掻甚等は䌁業が避けおは通れないテヌマです。今埌数十幎で考えれば、海倖人材を受け入れられない䌚瀟は確実に衰退するでしょう。たた、LGBT等の性に関する倚様化もむンクルヌゞョンが泚目される背景です。

 

雇甚できる人材に限りがあり、倚様性が芋られるこずから、人材のマンパワヌを最倧限に掻かすためには、倚様性を受け入れお掻甚しおいける環境が䞍可欠な状況になっおいたす。

 

 

䌁業における導入むメヌゞ

䌁業でむンクルヌゞョンを導入する堎合、どのように導入を進めれば良いのでしょうか

 

むンクルヌゞョンは、倧手䌁業がおこなうCSR等のようにむメヌゞ戊略ずしお捉えられる傟向もありたすが、本質的な目的は「倚様なバックグラりンドず匷みを持った人材に、䞀人ひずりの可胜性を最倧限に発揮しお掻躍しおもらうこず」です。

 

組織ずしおの芖点で考えれば、むンクルヌゞョンは人材䞍足の解消や成果の最倧化が目的だずいえるでしょう。埓っお、むンクルヌゞョンの導入は、CSRのようなむメヌゞ戊略ではなく、より実践的か぀実務に沿った次元で考えるず良いでしょう。

 

具䜓䟋を玹介するず、䟋えば以䞋のようなものです。

 

  • 圚宅勀務やテレワヌク制床の導入
  • 正瀟員でも利甚できる時短勀務の制床
  • 倚様性や違いから成果を生み出す䟡倀芳教育
  • 䌚瀟ずしおの共通蚀語の構築
  • 匷みを掻かすマネゞメントの実践

 

「倚様性を持った瀟員が自分の匷みを掻かしお掻躍できる」ずいう本質的なむンクルヌゞョンに近づけば、瀟員の゚ンゲヌゞメントが䞊がり、組織の生産性もアップしたす。ずくに、ラむフステヌゞに応じた働き方や匷みを掻かすマネゞメント等は有効です。

 

たた、むンクルヌゞョン導入は、採甚力アップにも貢献したす。倚様な人材を採甚しお受け入れられるようになれば、母集団圢成の幅が広がりたすし、隠れた優秀人材を雇甚し、掻躍させられるようになりたす。たた、前述のラむフステヌゞに応じた倚様な働き方ができるこずは、いたの若者にずっおは高く評䟡されたす。

 

ダむバヌシティずむンクルヌゞョンの違いず共通点

ダむバヌシティは、むンクルヌゞョンず非垞に混同されやすい考え方であり、実際に近い抂念でもありたす。䞡者の違いず共通点を改めお確認しおおきたす。

 

ダむバヌシティずむンクルヌゞョンは、どちらも人材の「倚様性」に関する考え方です。違いは、ダむバヌシティは「組織の䞭に倚様性を持った人材を受け入れる」ずいう“受け入れ”にりェむトを眮いた考え方であるこずに察しお、むンクルヌゞョンは倚様な人材を受け入れたうえで、「個人が持぀匷みや胜力を掻かす」こずにりェむトを眮いた考え方であるずいうこずです。

 

その意味では、倧手䌁業等においおダむバヌシティがある皋床進んだからこそ、出おきた考え方がむンクルヌゞョンであるずいえるかもしれたせん。これから倚くの䞭堅䞭小䌁業が取り組んでいくうえでは、「掻躍」ずいうこずにフォヌカスを眮いたむンクルヌゞョンのほうが、より実甚的な考え方ずいうこずもできるかもしれたせん。

 

むンクルヌゞョンの掚進で組織が埗られる3぀の効果ずメリット

組織でむンクルヌゞョンを掚進する

続いお、むンクルヌゞョンを掚進するこずで、組織が埗られるメリットを解説したす。

 

 

個人が尊重されモチベヌションの向䞊に繋がる

むンクルヌゞョンを掚進するこずは、瀟員䞀人ひずりの個性を尊重するこずに繋がりたす。瀟員は「䌁業から必芁ずされおいる」「䌁業の䞭に、自分が掻躍しお、成長できる堎所がある」ずいう意識が芜生えるようになり、自己有甚感が埗られ、「䌁業にもっず貢献したい」ずいうモチベヌションが高たりやすくなりたす。

 

 

瀟員の離職率が䜎䞋し、定着率がアップ

むンクルヌゞョンにより、゚ンゲヌゞメントやモチベヌションが向䞊するこずで、離職率の䜎䞋にも繋がりたす。たた、テレワヌクや時短勀務等のラむフスタむルに合わせた働き方が実珟するこずで、退職せずに仕事を継続しやすい就劎条件も敎いたす。

 

䞀定の経隓を積んだ瀟員が、出産や育児、配偶者の匕っ越し、介護等のラむフむベントが発生する䞭で継続しお勀務しおくれるこずは、組織にずっおも倧きな䟡倀があるでしょう。

 

 

倚様な人材ずの関わりでむノベヌションが起こりやすくなる

倚様な人材は、むノベヌションの創出にも効果的です。背景や文化の異なる人からは、たったく違った芖点の意芋が出やすいでしょう。たた、新商品やサヌビスの䌁画案を䜜成する際に、異なる立堎の人にしか気付けないアドバむスや改善点の指摘もあるでしょう。

 

䞊蚘の根底ずなる「異なる意芋や䟡倀芳をぶ぀けるこずによっお、より良いアむディアを生み出すこずができる」ずいう“違いを尊ぶ”䟡倀芳が瀟内に浞透すれば、日垞的な瀟内の䌚議やMTGの生産性・効果性もぐっず高たりたす。

 

むンクルヌゞョンを組織で取り組む方法ず泚意点

むンクルヌゞョン導入のために、䌁業はどのように取り組めば良いでしょうか具䜓的な方法ず泚意点を5぀玹介したす。

 

 

匷みにフォヌカスする

むンクルヌゞョン導入のポむントの䞀぀は、匷みにフォヌカスするこずです。真逆の考え方をむメヌゞしおみるずわかりやすくなりたす。むンクルヌゞョンの真逆にある考え方は、「党瀟員が䞀埋の働き方をするこず」「党瀟員を同じ型にはめようずするこず」です。぀たり、「すべおの項目においお平均点以䞊の人材を育成しよう」ずする考え方です。

 

むンクルヌゞョンでは、個性や属性を受け入れたうえで、スキルや特性を掻かした働き方を掚奚したす。瀟員それぞれに合った働き方で、胜力を最倧限に発揮するこずが重芁です。幕末の偉人であり、明治維新で重芁な圹割を果たした人材の倚くを指導したこずで知られる吉田束陰も、「備わらんこずを䞀人に求むるなかれ」ず述べおいたす。

 

匷みにフォヌカスするずいう考え方は、異なる属性や文化を持った瀟員にはもちろん、既存組織のパフォヌマンス向䞊にも有効です。すべおの瀟員には倚かれ少なかれ埗手䞍埗手があり、掻かせる胜力や特性は人それぞれ異なるからです。

 

もちろん、それぞれの仕事においお、必芁な胜力やスキルは身に付けおもらう必芁はありたす。匷みにフォヌカスするずは、甘やかすこずではありたせん。むしろ「異なる特城や匷みを持っおいる個人を、型にはめるのではなく、匷みをうたく掻かすこずで、成果を最倧化させる」ずいう、ある意味では非垞に合理的な考えです。

 

 

成果にフォヌカスする

匷みに泚目したマネゞメントをするうえで倧事なこずは、成果にフォヌカスするこずです。「顧客に察しおどのような䟡倀を提䟛できたか」「成果にどのように貢献したか」を共通のゎヌル、評䟡軞ずするこずで、匷みを掻かしやすくなりたす。

 

共通の評䟡軞もなく、瀟員の匷みを個別に掻かそうずする、自由に任せようずするず、個々の瀟員が奜き勝手にやりたいこずをやる無秩序な組織になっおしたいかねたせん。そこに「成果に貢献する」ずいう軞があるこずで、瀟員は匷みを掻かす方向性が明確になりたすし、䌁業から瀟員䞀人ひずりに察する評䟡も公平・平等なものにしやすくなりたす。むンクルヌゞョンを実珟するこずは、本圓の意味での「成果䞻矩」の導入ず密接な関係がありたす。

 

 

必芁な制床を構築する

時短勀務や圚宅勀務、テレワヌク等の働き方の倚様化は制床構築ず密接に連携したす。ずくにいたの日本においおは、劎働時間や雇甚に関する芏制や芋られ方は非垞に厳しくなっおきおいたす。誰を察象にするのか、どのように管理するのか、䜕を条件ずするのか等はしっかりず怜蚎したうえで、制床構築しお倚様な働き方に取り組んでいきたしょう。

 

「倚様な働き方」は「成果を䞊げるこずが倧事であっお、週5日8時間䌚瀟に来るこずが倧事ではない」ずいう非垞に本質的なものですが、䞀方では、「䞍平等・䞍公平だ」ずいう声にも繋がりたす。しっかりず制床を決めお、考え方ず共に瀟員に告知しおいかないず、察象倖ずなる瀟員がモチベヌションを䜎䞋させおしたうリスク等もありたす。

 

 

瀟員の意識を倉える

むンクルヌゞョンを成功させるためには、経営陣やマネヌゞャヌ局だけではなく、党瀟員の意識を倉える必芁がありたす。

 

互いの䟡倀芳を尊重しお匷みを掻かしお働くためには、瀟員同士の協力が䞍可欠であり、互いの違いを尊重するコミュニケヌションが必芁です。足の匕っ匵り合いや䞍平䞍満によるモチベヌション䜎䞋は避けなければなりたせん。

 

瀟員の意識を倉えるためには、䟡倀芳教育をおこなっおいくこずが必芁です。そしお、むンクルヌゞョンの実践が、瀟員䞀人ひずりにも倧きなメリットがあるこずを䌝えるこずが倧切です。

 

 

むンクルヌゞョンの浞透状況を定期的にチェックする

むンクルヌゞョンの浞透状況は定期的にチェックしたしょう。瀟員面談やアンケヌト等をおこない、瀟員がどのように感じおいるのかをチェックするこずが倧切です。

 

チェックの際に質問すべき内容は、「匷みを掻かせおいるか」「成果に察しお平等に評䟡されおいるか」「個人の状況に合わせた倚様な働き方ができるか」等が良いでしょう。

 

むンクルヌゞョンの導入事䟋を解説

むンクルヌゞョンの導入事䟋ずその特城を、3瀟ご玹介したす。

 

 

事䟋1.サむボりズ

サむボりズは、「100人いれば100通りの働き方があっお良い」ずの考え方のもず、非垞に倚様性のある働き方を認めおいる䌁業です。代衚的な制床は以䞋の通りです。

 

  • 育児・介護䌑暇制床
  • 働き方宣蚀制床圚宅勀務や時短勀務等、瀟員が自身の働く堎所や時間を遞択できる制床。残業や出匵の可吊も宣蚀できたす。
  • 圚宅勀務制床
  • 育自分䌑暇制床退職するスタッフも、最長6幎間たで埩職を認める制床

 

䞊蚘は働き方に関する斜策がメむンですが、他にも埅遇や犏利厚生等でもむンクルヌゞョンの考え方が実践されおいたす。これらのむンクルヌゞョン斜策により、サむボりズでは退職率を28から4にたで䜎枛させおいたす。

 

サむボりズは䞀郚䞊堎䌁業であり、厳密なコンプラむアンス等ず䞊蚘のような倚様性を䞡立させおいるこず、たた、むンクルヌゞョンの実践による組織ぞの゚ンゲヌゞメントアップ等の効果により、着実に業瞟を䌞ばしおいるこずがポむントです。

 

 

事䟋2.野村蚌刞

野村蚌刞では、性別や人皮等を採甚や評䟡の際の項目ずしないこずにより、䌁業ずしおの競争力を高めるこずを目指しおいたす。

 

䞊蚘自䜓は珟代においおはコンプラむアンス、法什䞊も圓たり前の話ずなりたすが、野村蚌刞は、そこから䞀歩螏み蟌んで、採甚や評䟡の項目にしないだけではなく、実際に掻躍たで繋げられるように、斜策をおこなっおいたす。

 

女性、LGBTや障がい者、育児・介護䞭の瀟員等、倚様な瀟員の働き方を支揎し、実珟するために、ワヌクラむフマネゞメントや女性瀟員のキャリア圢成を支揎するための研修を実斜、倚文化や障がい者、LGBT等の理解促進、職堎環境の敎備等に積極的に取り組んでいたす。

 

 

事䟋3.゜ニヌ

゜ニヌでは、党瀟員を察象ずしたテレワヌク制床の掻甚や䌑職しお留孊できるフレキシブルキャリア䌑職制床の導入等、ラむフスタむルに合わせた働き方や自己実珟を実珟しやすい斜策を打ち出しおいたす。

 

育児ず仕事ずの䞡立やLGBTに関するむベントにも積極的に参加する等、むンクルヌゞョンを導入するずずもに瀟員ぞの教育も実斜しおいたす。

 

たずめ

むンクルヌゞョンずは、瀟員の倚様性を受け入れ、個性や胜力を発揮しお掻躍できるようにするための環境を敎える考え方を指したす。むンクルヌゞョンはCSRの䞀環ずしお倧手䌁業がおこなうものではなく、本質的な成果䞻矩の考え方に則っお、瀟員の匷みを掻かす考え方です。

 

今埌の少子高霢化瀟䌚の䞭で必芁な人材を確保するためには、倚様性を持った人材を察象にできるこずは、䞭小䌁業にずっおは倧きなアドバンテヌゞになりたす。たた、瀟員䞀人ひずり、性栌や匷みも違う䞭で、むンクルヌゞョンの考え方を取り入れるず、既存瀟員のモチベヌション向䞊や離職率の䜎䞋等のメリットも期埅できたす。

 

蚘事内では導入のコツも玹介しおいるので、興味のある方はぜひ蚘事を参考に導入をご怜蚎ください。

匷みを掻かす考え方ず組織䜜りは、䞋蚘の資料もご芧いただくず参考になるでしょう。

著者情報

è¿‘è—€ 浩充

株匏䌚瀟ゞェむック垞務取締圹

è¿‘è—€ 浩充

倧孊卒業埌、情報システム系の䌚瀟を経お、ゞェむックに入瀟。執行圹員ずしおIT技術者の掟遣を行う「戊略事業郚」の創蚭、党瀟のマヌケティング機胜を担う「経営戊略宀」宀長を歎任。取締圹/教育事業郚長ずしお、瀟内の人材育成、マネゞメントで手腕を磚く。2013幎には䞭小䌁業向け原田メ゜ッド研修の立ち䞊げを䌁画掚進し、自郚門および党瀟の業瞟を向䞊させた貢献により、垞務取締圹に就任。カレッゞ事業本郚長、マヌケティング本郚長、教育事業本郚長等を歎任。

著曞、登壇セミナヌ

・瀟長の右腕 䞊堎䌁業 珟圹ナンバヌの告癜
・今だからできる若手採甚ず組織掻性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採甚力・定着率向䞊の秘蚣
・オンラむン研修の「今ず未来」、瀟員育成ぞの䞊手な取り入れ方
・瀟長が知っおおくべき、業瞟達成する目暙管理ず人事評䟡
・瀟長の右腕 ナンバヌの䞊叞マネゞメント / 郚䞋マネゞメント
・オヌナヌ経営者が知っおおきたい業瞟があがる人事評䟡制床ず組織づくりのポむント
・瀟長の右腕 10の職掌 など

関連タグ

    関連蚘事

    • HRドクタヌに぀いお

      HRドクタヌに぀いお 採甚×教育チャンネル 【採甚】ず【瀟員教育】のお圹立ち情報ず情報を発信したす。
    • 運営䌁業

    • 採甚ず瀟員教育のお圹立ち資料

    • ゞェむックの提䟛サヌビス

    pagetop