「人材紹介会社経由で採用を成功させる「7つのポイント」(後編)」【知見メール275号】

人材紹介会社経由で採用を成功させる「7つのポイント」(後編)

 

 

皆様、ジェイックの知見寺(ちけんじ)でございます。

 

 

 

 

 

先週末、山梨市にある兄夫婦の家に遊びに行きました。

 

桃の花は少し盛りを過ぎていましたが、逆に色が濃くなり

きれいでした。

また、桃畑の脇に菜の花が植えられているところがあり

桃色と黄色が映えていました。

 

さらには、温泉施設に行ったのですが、標高が高いところに

あるため、まだ、桜がきれいに咲いていました。

 

桃、菜の花、桜と、加えて富士山もみることができ

贅沢な1日でした。

 

行った温泉は、フルーツ温泉ぷくぷく。

見晴らし抜群です。

https://www.puku-puku.com/

 

 

さて、前回に引き続き人材紹介会社を活用した

採用の仕方について、ご紹介します。

 

前回お伝えしたポイントは、

 

「人材紹介会社の担当者は、

外部で、自社の採用を応援してくれる仲間」

 

という視点で、行動や意思決定を組み立てることです。

 

そして、人材紹介会社の担当者サイドから見ると

 

「この会社の求人紹介に力を入れよう!」

 

と思ってもらう必要があることでした。

 

そのためには、紹介会社の担当者に

A)紹介する論理的な理由

B)紹介する感情的な理由

を作ってあげます。

 

具体的

1)紹介手数料

2)求人条件

について説明を致しました。

 

今回は、残り5つをご紹介します。

 

 

3)スピーディーな対応

人材紹介会社から、書類選考の打診があったら

会う・会わないをできるだけ即座に回答します。

会うのであれば、面接日程も早々に連絡します。

 

特に、人材の応募意思を取り付けてから送られてきた

書類については、直ぐに回答します。

 

人材紹介会社の担当者は、企業と転職希望者との

間に入り、情報のやり取りや、日程調整をします。

やり取りの間隔があくと、再度調整をし直したり

手間が発生することになります。

 

また、レスポンスが悪いと、そもそも本気で採用

する気があるのかと、懐疑的になります。

 

更には、月末の締日に合わせて動いていますので

判断や面接ステップの間隔が長い会社は、紹介する

こと自体を敬遠するようになってきます。

 

書類選考を経営者自らされることは、良いと

思いますが、対応スピードが落ちるようであれば

書類選考と1次面談(面接ではなく)を

幹部社員に任せるのも一つの方法です。

 

面接ではなく、面談としたのは、今は中途も

売り手市場なので、まずは、理解を深めてもらい

自社への関心を高めてもらうことが重要だからです。

ひとりの参加者に向けて会社説明会をする

イメージです。

 

 

4)できるだけ会う

履歴書や職務経歴書に書かれている事実から

判断できることで書類選考不合格にすることは

当然だと思います。

が、事実から類推されることやそもそも

会わないと情報が得られないことについては

書類選考の判断基準とせず

「まずは会う」

ことをお薦めします。

 

たまにお聞きするのが

「ピンとこない」

という評価です。

 

このフィードバックですと、人材紹介会社の

担当者はどんな人を選べば良いのか、マッチングの

精度を上げることができません。

 

マッチングの精度を上げるためにも、まずは会って

面接後に、合否の理由を丁寧にフィードバックします。

 

その時には、基本的にメールでフィードバックします。

文章化する際に、自らどうして合格にしたのか、不合格に

したのか明確にすることができます。

その上で、ニュアンスを伝えたい場合には

電話で追加説明をします。

 

また、メールで回答すると、人材紹介会社内での情報共有が

スムーズになり、自社担当者のフィルターを通しませんので、

こちらの意図が正しく伝わります。

ほとんどの紹介会社は、求人情報をデータベースで

管理していますので、テキストで情報を渡せば

そのままデータベースにコピペしてもらえます。

 

面接して、違うな!と思う方が多くても

マッチング精度を上げるために会っているとみて

必要な工数と捉えていただければと思います。

 

 

5)情報の提供

人材紹介会社は各社の求人票フォーマットがあり

そちらを使って、転職希望者に説明を行います。

Web上の情報だけで、応募意思を取る紹介会社も

ありますが、多くは面談して説明します。

この時に、人材紹介会社の担当者が魅力的に説明

できるように情報を提供したり、

ツール(会社案内・商品パンフレットなど)を

渡しておきます。

 

それなりのサイズで事業を行っている紹介会社は

企業担当(大抵、リクルーティングアドバイザー

略称RAと呼ばれます)と

人材担当(キャリアアドバイザー、略称CA)に

分業しています。

御社の目の前に現れるのは、企業担当RAですが

転職希望者に説明するのは、人材担当CAです。

情報の伝達は、

御社⇒RA⇒CA⇒人材

となります。

ですから、情報はできるだけ、劣化しない形式の

もので提供することが好ましいです。

 

更には、直接CAに情報提供することも効果的です。

必ず受けてくれるわけではありませんが、急募のケースでは

私は、人材紹介会社の担当者に依頼して、CA向けの

説明会を開催してもらいます。

 

また、自社の魅力、募集している仕事の魅力や

どんな人材を採用したのか、などテキスト情報にしきれない

ことを動画で撮影して、Web上にアップして、

それを、CAの方々にみてもらうのも一つの方法です。

 

一歩進めて、転職希望者向けの動画をWeb上に

アップしておき、CAの方からそのURLを案内して

もらうことも効果的です。

 

その際には、長くても10分以内の動画にします。

お薦めは、3分物を3本作る方がみてもらえます。

 

 

6)脳内SEOをかける

これまで、ご説明しました通り

企業担当RAが「この会社を決めよう!」と思い

人材担当CAが転職希望者に会った時に

「この人は、あの会社に合うかも!」と脳内で

瞬時に検索してもらえるようになると

人材紹介会社を通じての採用が上手くいくように

なります。

 

そのために、自社のことを記憶に残す活動や

思い出してもらう行動が効果的です。

 

例えば、毎月25日過ぎ位に、現在募集している

ポジションの一覧をメールで送信します。

 

多くの紹介会社は、月末で締めていますので

月初には、今月どの会社で成約するつもり

なのか、計画を作成します。

そのときに、計画に入っていれば、注力して

動いてもらえます。

 

また、多くの紹介会社は、交通の便の良いところに

オフィスを構えていますので、そこを経由する時に

簡単な手土産を持って訪問します。

 

紹介会社には、転職希望者は数多く来社しますが

企業側の担当者が来社することはあまりありません。

 

 

7)会社と個人と両方付き合う

紹介会社と最高の関係は、こちらから求人を

出していなくても、優秀な人財を御社にあうと思うのでと

紹介してもらえることです。

 

そのためにも、紹介会社のトップや責任者と付き合うだけでなく

優秀な担当者とも付き合うようにします。

優秀な担当者は、同業界に転職することや、自ら独立して起業する

ケースをよくみます。

 

優秀だと思う担当者とは、転職業界の情報を教えて欲しいとの名目で

定期的に食事にいくようにしています。

 

以上、皆さんがご存知のことも多いと思いますが

人材紹介会社を活用する際に私が取り組んでいることを

ご紹介させていただきました。

 

 

 

著者情報

知見寺 直樹

株式会社ジェイック 取締役|上海杰意可邁伊茲企業管理咨詢有限公司 副董事長

知見寺 直樹

東北大学を卒業。新卒で大手コンサルティング会社へ入社。その後、株式会社エフアンドエム副本部長、チャレンジャー・グレイ・クリスマス常務取締役等を経て、2009年ジェイック常務取締役に就任。総経理として上海法人(上海杰意可邁伊茲企業管理咨詢有限公司 )の立ち上げ等を経て、現在はHumanResourceおよび事業開発を担当する。専門は組織開発、戦略人事、教育体系の構築等

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