内定者フォローツールの近況
近年、今まで以上に内定者フォローに力を入れる企業が増えています。
とくに増えているのが内定者フォローツールを導入して、内定者サイト、オンラインコミュニティーを作ってケアするやり方です。
内定者フォローツールの具体的な機能紹介などをする前に、なぜ内定者フォローツールが必要とされているのかを確認しておきます。
内定者フォローの重要性
新卒採用は、中途採用と比べて、そもそも内定期間が長いという特徴があります。
中途採用であれば、内定承諾から入社は離職中も人材であれば1か月未満、在職中でも2～3か月程度です。
しかし、新卒採用になると、標準的なスケジュールで4年生6月に内定を出したとすると、翌年4月入社するまで10か月間もあります。
これだけ長く、内定者期間が続くわけですから、たとえ内定承諾をしたとしても、不安がわき上がってきてしまう人、そして、不安が高まるタイミングが必ず出てきます。
内定者が感じる不安の具体的な内容としては、「周囲の人とうまくやっていけるだろうか」や「自分の能力でやっていけるだろうか」といった不安があります。
また、入社日が近づくにつれて、「もっと自分に合った会社が、他にあったんじゃないだろうか」という気持ちになって落ち込んでしまうということもあります。
こうした内定者の不安は“内定者ブルー”とも呼ばれ、入社日が近づく、つまり徐々に“選択肢がなくなっていく瞬間”が近づくにつれて、以下のような感情や要素とのかけ合わせで生じるものです。
- ネット上の悪い口コミや周囲の意見
- 自分よりも“良さそうな会社”に内定を獲得した友人との会話
- 内定式や内定者イベントで接した同期や先輩との相性
- 社会人として働くことへの不安
- 就活を終えたに生じる時間の余裕
こうした感情や要素によって「本当にこの会社で良かったのか？」という答えのない不安が募り、就職活動を再開したり、内定辞退したりすることにつながります。
こうした不安は結婚式前の“マリッジブルー”と同じで、生じることはある種やむを得ない側面もあります。
しかし、その不安が閾値を超えて、就職活動の再開や内定辞退につながらないようにフォローすることが求められます。
新卒採用の早期化やオンライン採用による影響
内定者フォローの重要性が増している背景には、近年における３つのトレンドもあります。
ひとつ目は、内定承諾後の辞退増加です。一般に採用企業は、内定を出した応募者に対して内定承諾書の提出を求めることで、内定承諾の意思を確認してきました。
しかし、近年内定承諾書には法的拘束力はないという理解が就活生の間で浸透してきたことで、承諾後の辞退が増加する傾向にあります。
ふたつ目が、新卒採用の早期化です。
優秀な人材を早めに確保しようと採用活動が前倒しになっていった結果、現在は３年生のサマーインターンからの早期採用が増加しています。
早期採用となると、３年生の１～３月に内定承諾することも珍しくはなく、そうすると内定者期間は１年間を超えることになります。
当然、内定者期間が長くなれば、迷いが生じることも増えるでしょう。
最後が、コロナ禍によるオンライン採用の浸透です。2020年から感染対策の一環としてオンラインでの説明会や面接が急激に普及しました。
オンライン採用は感染対策以外にも、効率性や利便性という意味で採用企業と就活生にとってメリットがあります。
しかし、一方で今までの就職活動と比べると、会社とのリアルな接点は減少することになります。
結果として、志望度が上がりきっていなかったり、“この会社で働くイメージ”が十分わいていなかったりするまま内定承諾をしてしまっているケースが増え、これも内定後辞退の増加につながっています。
こうしたトレンドにより、近年では内定者フォローの重要性がこれまで以上に増してきています。
コロナ禍による導入増加
先ほども紹介した通り、新型コロナウイルスの感染防止施策、新卒採用の多くがオンライン化しました。
オンライン化の浸透は採用活動だけでなく、内定後のフォローにおいても同様です。とりわけ影響が大きかったのが、数十名以上の新卒採用をしている企業です。
感染リスクを抑えるため、対面での内定者イベントが出来なくなった結果、オンラインで内定者フォローを行う必要性が増したのです。
結果として、採用数が多い大手や中堅企業を中心に、内定者フォローツールの導入事例が増加しています。
コロナを機に導入が進んだオンライン採用やオンラインでの内定者フォローは、企業側にとってコスト削減や業務の効率化メリットがあります。
そのため、行動制限などが緩和された後も、オンラインでの採用活動、そして、オンラインでの内定者フォローは今後も継続すると考えられます。
