リファレンスチェックとは？
リファレンスチェックとは、採用精度を高める、中途採用の失敗を防ぐ目的で、以下のような内容を求職者の前職の上司や同僚に確認することです。
- 応募書類に書かれている内容は、事実と合っているか？
- 求職者はどのような人材で、前職ではどのように仕事をしていたか？
リファレンスチェックを取り入れた採用方法を、リファレンス採用と呼ぶこともあります。
リファレンスチェックの必要性
採用活動では、求職者の提出した応募書類や面接、適性検査などの結果を通じて、本人の人柄や性格、能力などの見極めを行なっていくのが一般的です。
しかし、応募書類に書かれている内容や本人のアピールが100％真実である保証はありません。
「どうしてもこの企業に入りたい！」と考える求職者のなかには、採用ポジションで求められるスキルや経験を大袈裟に書き足したり面接でアピールしたりする人がいる可能性も否定できないでしょう。
また、転職が一般化するなかで、虚偽の記載をしているようなケースもあります。
なお、近年では、日本でも中途採用が増えたなかで、CXOやプロフェッショナルレベルの中途採用なども増加するようになりました。
さらに日本の場合、一度雇用契約を結んでしまうと、相当な事由がない限り、労働者を解雇することは難しい現実があります。
こうしたなかで、自社の採用精度を高めるために、海外や外資系企業ではよく行なわれてきたリファレンスチェックを導入する日本企業が増えるようになっています。
リファレンスチェックの流れ
リファレンスチェックは、基本的に以下の流れで実施します。
- 1.求職者にリファレンスチェックを行なうことを通知する
- 2.求職者の承諾を得る
- 3.リファレンス先を選出する
- 4.リファレンスチェックを実施する
身辺調査との違い
身辺調査は、どちらかといえば、経歴の虚偽やトラブルの有無を確認するウェイトが大きいです。
一方で、リファレンスチェックは、身辺調査の内容に加えてスキルフィットやカルチャーフィット、仕事ぶりも確認することで、自社にマッチする人材かどうかの判断材料にする要素があります。
リファレンスチェックの注意点
リファレンスチェックには、以下3つの注意点があります。
- 本人の同意を得る
- リファレンスチェック後に内定取り消しの実施があり得るかに応じた実施タイミング
- 求職者感情への配慮
まず、個人情報保護法の23条1項では、以下のことを定めています。
- 個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。
上記は、求職者のリファレンスチェックに応じる側（求職者が在籍していた企業）に関係してくる法律です。
リファレンスチェックをやること自体に大きな問題はありませんが、応じる相手方からすると、本人同意がない状態で個人情報を提供することは大きなリスクです。
したがって、採用活動を行なう企業側が必ず本人から同意を得る必要があります。
また、2つ目のポイントは、リファレンスチェック内容に問題があった場合に、内定取り消しする可能性があるか等に応じた実施タイミングです。
求職者に内定を出すと、その時点で雇用契約が成立したことになります。
雇用契約の成立後の内定取り消しは、労働基準法16条の解雇権濫用法理から、客観的な合理性がない限り認められません。
そのため、リファレンスチェックの結果を見て不採用にする可能性があるなら、内定を出す前に実施することが必要です。
最後に求職者感情への配慮です。日本においてリファレンスチェックはまだ一般的ではない側面があります。
そのため、リファレンスチェックを実施することに対して、「自分を信用していないのか！？」と嫌悪感を示すような求職者がいる可能性もあるでしょう。
求職者に嫌悪感や不信感を生じさせないようにするには、「当社では一定基準以上のポジションに関しては、必ずリファレンスチェックを実施している」など、相手の感情に配慮した説明をする必要があるでしょう。
