「理解しようとしなければ、理解されない」【知見メール37号】

2007/08/29

「理解しようとしなければ、理解されない」

こんにちは。ジェイックの知見寺でございます。

 

 

上司A: 「私には、理解できません!」

 

私: 「理解できるかできないかじゃなくて、理解しようとするかどうか、

じゃないでしょうか?」

 

 

これは、先週の土曜日8月25日に、N社(プラント資材商社、本社;埼玉県、

従業員数;110名)で実施した研修で、その受講者と私との会話のひとこまです。

 

この研修は、適性診断の結果をもとに、上司が部下一人ひとりに対して

どのように接すれば良いのかを検討し、具体的にコミュニケーションの仕方

について演習するものでした。

 

そもそもなぜ、この研修を行うにいたったのかと申しますと、

N社は、3年前から新卒採用を再開し、同時期から積極的に中途採用

も行っていました。

 

ところが、お金と時間を掛けて採用した社員が、なかなか定着しないという

切実なお悩みを抱えていらっしゃいました。

(昨年4月に入社した新入社員は、6名中既に1名しか残っておらず、

中途入社社員も、半年を越えて勤務する人が半分位しかいないそうです。)

 

そこで、N社長様は、自社で定着して活躍してくれる人材を見極めるために、

弊社がご案内している適性診断を申し込まれました。

 

 

 

その後、この適性診断が、どの程度当たっているのか判断するために、

12名の社員に受験をさせたところ、良く当たっていたので、

N社長は、適職は何か?強みは何か?弱みは何か?を把握して、

配置や指導に活かすため、全社員に受験させることにしました。

 

しかし、

○ 適職診断の結果だけを上司に渡しても、部下指導にどう使ったら良いのか

わからない。

○ そもそも、上司に対して部下指導の原理原則について教育・研修していない。

 

ということから、部下指導について研修の依頼が弊社にあった次第です。

 

 

弊社では、ご要請にあわせた最適な講師をご案内するため社員が研修講師を

行うことは原則行っていません。

 

しかし、今回は、適職診断を活用して、定着率を高めることを目的とした研修を

行って欲しいとのご要請でしたので、私が担当することになりました。

(私は、適性診断のセミナー講師を務めております。)

 

若手社員の定着に関していいますと、

本音の退職理由の第一位は、「上司との人間関係」です。

 

ですから、上司と部下の人間関係、言い換えますと、「コミュニケーション」

を改善することが、定着率には直結します。

 

コミュニケーションは、双方向ですので、どちらかが改善しないと、

コミュニケーションは改善されません。

今の時代は、上司からコミュニケーションを変えていただくようお願いしています。

 

コミュニケーションを改善するスタートは、まず相手を理解することです。

(本当は、まず自分自身を理解することなのですが・・・)

 

 

相手が、

○どんなことに価値を感じるのか?

○何を重要視しているのか?

○モチベーションされる要素は何で、ディモチベーションされる要素は何なのか?

○コミュニケーションはどんなタイプなのか?

 

 

『価値観』で言いますと、

今の若い方の多くは、「楽しい」ということが、重要なものになっています。

 

社長様や管理職の皆さんからしますと、

「仕事とは、つらいもんだ!つらさを乗り越えてはじめて楽しさがでてくるんだ。」

と思われる方も多いと思います。

(冒頭の会話は、この部分を解説していたときのことです。)

 

上司が「理解できない」と思っているのと同じくらい、もしかするとそれ以上に、

部下も上司のことを「理解できない」と思っているかもしれません。

 

まずは、上司の皆さんから、若手社員を理解することに取り組まれては

如何でしょうか。

 

その取り組みのポイントについては、次回のメルマガでご紹介します。

(かなりの長文になってしまいますので、ご了承ください。)

著者情報

知見寺 直樹

株式会社ジェイック 取締役

知見寺 直樹

大手コンサルティング会社を経て、2009年ジェイック常務取締役に就任。総経理として上海支店立ち上げも経験し、現在は本社HRおよび事業開発を担当する。

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