新卒の秋採用とは？中小企業におすすめの理由と成功させるポイントを解説

まずは、秋採用がどういうものかを確認しましょう。

新卒の秋採用とは？

最近の新卒市場は、冒頭で紹介のとおり、早期化が進み、サマーインターンはほぼ当たり前となっています。

3月の主要媒体解禁時点で、活発に活動している学生はすでに内定保有率が28.6％（23卒実績）という状態にもなっています。

参考：株式会社ディスコ、3 月 1 日時点の就職活動調査 キャリタス就活 2023 学生モニター調査結果（2022 年 3 月発行）

そして、3月～5月で企業の選考や内定出しが加速し、6月の一部大手企業の内々定出しで早期シーズンの採用活動は終息する流れです。

そこから始まる秋採用は、夏休み明けの9月初旬～年内までの約4ヵ月での採用活動を指す言葉です。

秋採用で獲得できる学生の特徴

秋採用で獲得できる学生には、大きく分けて「早期シーズンに就職活動をしたが内定承諾しなかった学生」と「早期シーズンに就職活動をしなかった学生」の2種類がいます。

たとえば、以下のようなタイプは早期シーズンに就職活動をしなかった学生です。

また、早期シーズンに就職活動をしたものの内定承諾しなかった学生には、憧れなどで超大手や人気企業を受けていた学生や、内定獲得後に辞退しているような学生などがいます。

秋採用が中小企業におすすめの理由とは？

サマーインターンから6月までの早期シーズンは、数万社の企業が一斉に採用活動を行なうことになります。そのため、知名度がある大手企業のほうが、中小企業よりも有利になりがちです。

一方で、秋採用の期間は、多くの大企業が内定を出し終えて、すでに採用を終えているケースが大半です。したがって、中小企業でも、内定承諾を獲得しやすくなります。

秋採用の場合、春採用と人材のタイプは異なるものの、中小企業でも留学生などの優秀人材を獲得できるチャンスもあります。

また、秋採用であれば、採用活動の期間や、採用から入社までの期間が短く、春や前の年から長期間の採用活動を行なうよりも工数やコストを抑えやすくなるのも中小企業にとっては魅力といえるでしょう。

早期に接触しての採用活動は、たとえば、3年生8月のサマーインターンで接触したあと、翌年3月に内定出しするまで8ヵ月、さらに入社するまで1年以上という形になり、人的な負担がかなり大きくなります。

夏休み明けの9月初旬～年内までの約4ヵ月間で学生を採用するには、秋採用ならではのポイントを押さえて、採用活動を進める必要があります。

学生と出会う機会を増やす

秋採用の時点では、春の時点と比べると、就活をしている絶対的な人数は大きく減少します。

だからこそ、たとえば、求人媒体に広告を出稿して応募を待つような採用活動では、なかなか成果が上がらなかったりします。

秋採用を成功させるには、積極的に学生と出会う機会を増やす必要があります。ただし、秋採用では、春とは学生が集まる場所が異なっていたりもします。

したがって、秋採用に強い採用チャネルを選択して、学生に会える機会を作りに行くことが大切です。

スピーディーな選考を意識する

秋採用の場合、春と比べて競合と学生、両方の動きが速くなります。また、学生の意思決定なども春と比べると、かなりスピーディーです。

こうしたなかで、面接の設定や面接後の判断スピードが遅かったりすると、他社で内定が決まってしまい、取り逃がすことが増えてしまいます。

そのため、秋採用ではスピーディーな対応や選考を進めていくことが大切です。

採用基準を明確化する

秋採用の場合、短期決戦となるため、出会える学生の人数もかなり少なくなります。

こうしたなかで効果性の高い採用試験や面接をするには、自社が求める人材像の明確化、必須の採用基準を決めておくことが大切です。

秋採用では春採用と違って分母は少なくなります。そのため、「何人かを比較して決めていこう」といったスタンスでいると、選考スピードが遅くなるなどの理由で、取り逃しが増えてしまうのです。

したがって、秋採用を成功させるには、採用基準の「必須（MUST）」と「希望（WANT）」を明確に分けて、絶対値で合否を決めていくことが大切です。

春採用と秋採用では、優秀な人材の獲得に活用できる媒体も異なります。本章では、秋採用におすすめの媒体を5つ紹介します。5つのなかから、自社に合うものを選んでみてください。

新卒紹介

新卒紹介は、成果報酬で学生と直接会って魅了付けなどができるサービスです。

ただし、秋時期には、学生を推薦できない新卒紹介も多くなります。
特に「優秀層の紹介」を謳っている新卒紹介の場合、6～8月時点ですでに翌年度の支援に切り替わってしまっている可能性が高いです。

そのため秋採用では、学生を紹介してもらえないことが増えます。これは大手の新卒紹介でも同様です。

したがって、秋採用で新卒紹介を使う際は、秋時期に月間の新規登録者、アクティブに動いている学生がどれぐらいいるかなどをしっかり確認して選ぶことが大切です。

秋採用でおすすめの人材紹介サービスが、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックが運営する「新卒カレッジ」です。

新卒カレッジの特徴は、100校以上の大学と提携することです。

秋採用の時期にも学生が相談に来る、また学生の情報を把握している大学と連携することで、中期から後期でもしっかりと学生を紹介することができます。

大学のキャリアセンター

公務員や資格試験からの転向や留学帰りなどの層は、大学のキャリアセンターを利用する率が高くなります。

大学のキャリアセンター経由での採用は、費用もかからないため中小企業にもおすすめの採用方法となります。

ただし、秋になると、キャリアセンターへの相談件数もグッと減少する傾向があります。そのため、幅広い大学に依頼することが大切です。

新卒ハローワーク

大学のキャリアセンターと並んで、新卒ハローワークもおすすめです。新卒ハローワークは、全国の職業安定所（ハローワーク）内に開設されているものです。

ただ、新卒ハローワークは、じつは大学と連携していることが多く、ほとんどの大学で新卒ハローワークから派遣されるカウンセラーを受け入れています。

上位層は少ないものの、大学のキャリアセンターと同じく、費用がかからない点が大きな魅力です。

求人サイト

求人サイトは、ある程度広く網を張るうえでは使えるサービスです。ただ、秋採用の時期になると、学生の活動数（サイトへのアクセス数）が一気に少なくなる特徴があります。

ただし、求人サイトのなかには、秋冬採用ナビのように、秋冬採用に特化したサービスもあります。

こうした求人サイトを利用すれば、総合型に求人出稿するよりも学生に発見してもらえる可能性は高まるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、サービスに登録する学生を検索し、スカウトメールを送信できる“攻めの採用手法”です。

求人サイトなどで広告を出して“待つ”のに比べると、最終ログイン日などで検索をかけることで、アクティブに活動している学生に効率よくアプローチすることもできます。

なお、HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックでは、手間をかけることなく活躍可能性の高い学生とだけ出会える新卒ダイレクトリクルーティング「FutureFinder」を提供しています。

FutureFinderの魅力は、13万人もの登録学生（23卒見込み）からAIと心理統計学を使って活躍人財を分析できることです。
また、面倒なスカウト運用も代行できるため、秋採用にあまり工数を割けない企業にもおすすめとなります。

新卒の秋採用とは、夏休み明けの9月初旬～12月末までの4ヵ月間程に採用活動を行なうことを指します。

秋採用の開始時期には、大手企業の採用活動がほとんど終わっています。そのため、秋採用には、中小企業でも内定承諾を獲得しやすい傾向があります。

また、秋採用の場合、選考～入社までの期間が短いため、フォローアップなどにかかる手間も少ないでしょう。なお、秋採用の時期には、以下のような学生もいたりします。

秋採用を成功させるには、絶対数が減った就活中の学生と効率よく接触して、スピーディーに選考を進めることが大切です。春採用と秋採用では、学生が集まってくるチャネルも変わってきます。

大手の新卒紹介会社などでも秋採用時期には登録者は少なかったりしますので、秋採用に強いチャネルを選ぶことが大切です。

HRドクターの運営会社である株式会社ジェイックが提供する「新卒カレッジ」は、100校以上の大学と提携する秋採用に強い新卒紹介です。

秋採用のチャネルを探しているようであれば、ぜひ新卒カレッジの資料に目を通してみてください。