採用のミスマッチと入社後ギャップを防ぎ、採用を成功させる3つの秘訣

「入社後の早期離職が多い」「採用した社員が『思っていたのと違う』と不満をいっている」「面接時はとても良い人材だと思ったのに、いざ採用してみたら予想に反して活躍してくれなかった」など、採用のミスマッチに関する悩みを抱えている企業の話はよく伺います。

採用のミスマッチと入社後のギャップは、早期退職や不満社員を生み出す要因となり、会社の生産性にも大きく関わるため、早急な改善が必要です。この記事では、採用のミスマッチと入社後ギャップを防ぎ、採用を成功させるために重要な3つのポイントを解説します。採用の成功率を上げ、会社の生産性向上を目指したい方は、ぜひ参考にしてみてください。

＜目次＞

• 採用のミスマッチが発生する原因
• ミスマッチや入社後のギャップが発生することによる問題
• 採用のミスマッチと入社後のギャップを防ぐ3つの対策とは？
• 入社後のギャップを埋めるためのフォロー体制
• まとめ

採用のミスマッチが発生する原因

採用のミスマッチは「企業と求職者の認識にズレが生じている」状態です。実際に入社して仕事してみないと、ズレを100％解消することは不可能です。しかし、手を打っていくことで、ミスマッチの発生や入社後のギャップを激減させることは可能です。まずは、どんな要因でミスマッチや入社後のギャップが生じるかを見てきましょう。

企業の要因で生じる採用のミスマッチや入社後のギャップ

ミスマッチが生じる企業側の原因は、主に以下の3つです。「とりあえず採用する」「承諾してもらうことだけを考えて採用活動を行う」といった姿勢がミスマッチを生じさせる原因です。採用のミスマッチや入社後のギャップが生じると、企業も損害を被ります。企業が原因で生じるミスマッチやギャップは極力排除しましょう。

求職者側の要因で生じる採用のミスマッチや入社後のギャップ

求職者側の要因で生じる問題は主に以下の3つです。求職者の心理や状態を知ったうえで、採用のミスマッチや入社後のギャップが生じないようにする企業側でも対策を行いましょう。

ミスマッチや入社後のギャップが発生することによる問題

採用でのミスマッチは、「早期離職の発生」に限らず、「不満社員」として滞留して、職場のモチベーションを落とすような悪影響も与えます。改めて採用のミスマッチによって起こりうる問題を確認して、手を打つことの重要性を改めて認識しましょう。

損失金額

直接的な採用費、採用担当者の工数、入社後の人件費（3ヶ月）、入社後の教育に携わる先輩社員の工数などを合計すると、少なくとも100万円以上、場合によっては300万円以上かかるケースも考えられます。欠員を補充するために新たな採用活動を行えば、損失金額はさらに増加し、採用のミスマッチにより多額の損失が生まれることになります。

採用の難易度アップ、企業イメージの低下

“離職率の公開”はハローワーク、大学、新卒採用サイトなどでどんどん義務化されていっています。また、最近は「OPEN WORK」や「転職会議」などの口コミサイトも普及しています。従って、ミスマッチが続くなどして離職率が高い会社、また退職者に悪い口コミを書かれた会社、採用の難易度がどんどん上がりますし、顧客や取引先、金融機関などからの印象にも悪影響を与えます。

社員のモチベーション低下

入社してきたばかりの人が次々と退職すれば、既存社員のモチベーション低下に繋がります。また退職に至らずに「モチベーションが落ちたまま、ダラダラと仕事をしている」「会社への不満を公言する」ような不満社員が職場に与える悪影響を退職者以上です。

また、“それなりの待遇で即戦力を期待された中途社員が、期待されたパフォーマンスをしない”場合、既存社員から経営陣への批判も生じがちです。このように採用のミスマッチや入社後のギャップは既存社員のモチベーション低下に繋がります。

採用のミスマッチと入社後のギャップを防ぐ3つの対策とは？

採用のミスマッチや入社後のギャップを防ぐにはどうしたら良いのでしょうか？有効な3つの対策をご紹介します。

1. 現場との連携

現場でどのような人材を必要としているのかを、すり合わせておくことはミスマッチ解消の必須条件です。採用におけるミスマッチで最も多いのが、「現場の求める人材」と「面接官が考えている現場に必要な人材」の認識にズレがあったケースや「採用担当が現場をよく分かっていなかった」ケースです。

実際に求めているスキルや現場の働き方、コミュニケーションのあり方、大変なところなどを双方で共有しておきましょう。当たり前ですが、配属先となる現場の人に、面接や面接に入ってもらうことは有効です。

2. 求職者に対する情報発信

採用のミスマッチを防ぎ、入社後のギャップを最小限にするために、良いことだけではなく、仕事の大変さや整備されていないこともしっかりと伝えましょう。職場の情報をしっかり伝えておくことで、求職者はよりリアルに自分が働く姿をイメージすることができます。

大変さや整備されていないことを伝えるのは少し抵抗があるかもしれませんが、正直に伝えることで逆に好感を持たれる場合もあり、企業イメージの向上も期待できます。求職者の信頼を得るためにも、正直に伝えておきましょう。求職者に対して適切な頻度での情報発信を行うことで、企業をより強く印象付けることができます。

3. 面接力の強化

求職者をしっかりと見極める面接スキルも重要になります。面接において求職者に“良く思われたい”心理が働くことは自然です。求職者の能力面はもちろん、性格特性やコミュニケーションの特徴もしっかりと把握しましょう。また“求職者の職場や仕事への理解状況”を確認することも、ミスマッチを軽減することができます。

「その場の流れでランダムに質問していくフリートーク面接」は最も入社後のパフォーマンス予測に役立たないというデータもあります。面接で生じがちな先入観やバイアスを知っておくことは必須です。また相手の行動特性を知るための決まった質問をしていく構造化面接の手法を取り入れたり、適性検査と組み合わせたりすることも有効です。

余裕がある場合には、最もパフォーマンス予測の精度が高く、採用後のミスマッチ軽減にも繋がるワークサンプル（実際に仕事の一部をやってもらう）や体験入社のような採用手法も取り入れると良いでしょう。

入社後のギャップを埋めるためのフォロー体制

採用時だけでなく、入社後のフォロー体制も重要なポイントです。上記で紹介した3つの対策をしっかり行ったとしても、働いたことがない環境や仕事内容を100％イメージすることは不可能です。従って、入社後のギャップは必ず生じます。

入社後のギャップは「ノイズ」となり、入社した社員が「成長」や「成果」に集中できなくなり、Off-JT・OJTの学習効果が落ちてしまいます。新入社員であれば成長スピードの鈍化、中途社員であれば即戦力化の停滞に繋がります。

「ギャップは生じる」という前提で、オンボーディングなどの仕組みを導入して、早期活躍／早期戦力化をサポートしましょう。オンボーディングとは、簡単にいうと「新入社員の受け入れプログラム」です。日本では、新入社員研修や業務レクチャーなどの短期的、集合研修的なプログラムは一般的です。

オンボーディングはこれとは異なる概念で、

1. 新卒だけではなく中途入社、業務スキルを持つ専門職や管理職層も対象
2. 組織に適応（ギャップを解消）して実力を発揮するための継続的なプログラム

であることが特徴的です。とはいえ、難しい話ではなく、ギャップ解消と早期戦力化を目的として、人事、上司、OJT指導者、メンターやブラザー・シスター、そして、本人に、いつの時点でどんな関わりをするか決めておいて実践する、というだけです。

例えば、中途入社対象であれば、下記のようなイメージです。

ご覧いただいた通り、一つひとつの内容はさほど難しいものではありません。既に実践していることも多いかもしれません。人間関係を築く、組織に馴染む（ルールや用語、暗黙知）、仕事を早く覚える（成果を上げる）などの視点でいつ頃、誰がどんなことをしたほうがいいかを整理すれば、すぐに実践できますので、ぜひ試してください。

まとめ

苦労して採用した人材が「入社後に早期離職してしまった」「実力を発揮できず採用時の期待と違った」といったことは、多くの経営者、人事の方が経験しているでしょう。採用時に生じるミスマッチは、手間や金額的な損失だけでなく、社員のモチベーションにも悪影響を与えます。

逆にいえば、採用時のミスマッチを未然に防ぎ、入社後の早期ギャップ解消ができれば、採用した人材が早期の活躍、生産性向上や現場のモチベーションUP、リファラル採用の強化などのメリットも得られます。今回ご紹介した3つの対策やオンボーディングの手法を参考にして、効果性の高い採用活動を実現してください。