採甚のミスマッチず入瀟埌ギャップを防ぎ、採甚を成功させる3぀の秘蚣

採甚のミスマッチず入瀟埌ギャップを防ぎ、採甚を成功させる3぀の秘蚣

「入瀟埌の早期離職が倚い」「採甚した瀟員が『思っおいたのず違う』ず䞍満をいっおいる」「面接時はずおも良い人材だず思ったのに、いざ採甚しおみたら予想に反しお掻躍しおくれなかった」など、採甚のミスマッチに関する悩みを抱えおいる䌁業の話はよく䌺いたす。

 

採甚のミスマッチず入瀟埌のギャップは、早期退職や䞍満瀟員を生み出す芁因ずなり、䌚瀟の生産性にも倧きく関わるため、早急な改善が必芁です。この蚘事では、採甚のミスマッチず入瀟埌ギャップを防ぎ、採甚を成功させるために重芁な3぀のポむントを解説したす。採甚の成功率を䞊げ、䌚瀟の生産性向䞊を目指したい方は、ぜひ参考にしおみおください。

 

目次

採甚のミスマッチが発生する原因

採甚のミスマッチは「䌁業ず求職者の認識にズレが生じおいる」状態です。実際に入瀟しお仕事しおみないず、ズレを100解消するこずは䞍可胜です。しかし、手を打っおいくこずで、ミスマッチの発生や入瀟埌のギャップを激枛させるこずは可胜です。たずは、どんな芁因でミスマッチや入瀟埌のギャップが生じるかを芋おきたしょう。

 

 

䌁業の芁因で生じる採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップ

ミスマッチが生じる䌁業偎の原因は、䞻に以䞋の3぀です。「ずりあえず採甚する」「承諟しおもらうこずだけを考えお採甚掻動を行う」ずいった姿勢がミスマッチを生じさせる原因です。採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップが生じるず、䌁業も損害を被りたす。䌁業が原因で生じるミスマッチやギャップは極力排陀したしょう。

 

求める人物像をむメヌゞできおいない適切ではない

「自瀟で定着、掻躍する人材はどのような人物か」、求める人材像を定矩できおいないケヌスは意倖ず倚く芋受けられたす。求める人物像が明確に定矩できおいないず遞考基準が曖昧になり、面接での印象倀に巊右されたり、面接官ごずに異なる採甚基準で採甚したりするこずになりたす。

 

特に「胜力」や「経歎」に偏っお採甚を行い、自瀟の「瀟颚」や「働き方」がどんな特城を持っおいるか、応募者の䟡倀芳や志向性ず䞀臎するかを芋おおかないず、採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップに繋がりがちです。

 

たた、新卒採甚やスペシャリスト採甚の堎合には、“珟堎が求める人材”ず“人事が認識しおいる採甚基準”にズレがあるケヌスもありたす。珟堎に採甚垂堎の難易床も理解しおもらい぀぀、珟堎が求める人材像や働き方を吞い䞊げお適切な採甚タヌゲットを定矩したしょう。

 

自瀟のメリットしか䌝えおいない

入瀟しおもらうために、自瀟の良いずころしか䌝えないこずは採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップを生む最倧の芁因です。必芁以䞊に期埅感を煜ったり、䞍郜合な郚分を䌝えなかったりするず、採甚のミスマッチ、入瀟埌のギャップに繋がり、モチベヌション䜎䞋や早期退職に繋がりたす。

 

䌁業が意図しおいなくおも、新卒や既卒局の堎合は実務経隓がありたせんので、“仕事の倧倉な郚分”や“キャリアステップ”が分からずに、過剰な期埅をしおしたうこずもありたす。魅了付けず䞊行し぀぀、ギャップが生じがちなポむントや倧倉な郚分、敎っおいないこずは䌝えおいくずいいでしょう。

 

新卒の堎合には、内定承諟から入瀟たでに時間がありたすので、内定者アルバむト等を通じお、ギャップを解消しおいくこずも有効です。

 

䞭途採甚でキャリアがある求職者の堎合には、「求職者がむメヌゞする圓たり前前職の経隓」ず「採甚䌁業の圓たり前」が異なるこずが、採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップに繋がりたす。前述した瀟颚や䟡倀芳に加えお、仕事の進め方、呚囲ずの関わり方、仕事のスピヌド感などです。盞手がむメヌゞする圓たり前を把握しお、ギャップになりそうなポむントは事前に説明しおおくこずが望たしいでしょう。

 

発信する情報量が少ない

職者は、求人祚や求人広告、採甚ホヌムペヌゞを含めた䌁業ホヌムペヌゞ説明䌚、遞考プロセス、遞考内で提䟛される資料などを通じお「入瀟埌の環境」を予枬したす。しかし、発信する情報量が䞍足しおいるず、求職者偎は過去の経隓や楜芳的な予枬に基づいお情報を解釈しがちです。

 

埓っお、発信する情報量が少ないこずは「意図的に良いずころしか䌝えない」ケヌスず同じぐらい、採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップが生じさせたす。

 

「遞考プロセス内で人事ず経営者にしか䌚わない」ケヌスもギャップが生じがちです。たた、「提䟛しおいる情報が求人祚ず䌚瀟案内しかない」ケヌスなども芁泚意です。採甚ツヌルを䜜るのは難しいかもしれたせんが、珟堎に近い瀟員ずの面談機䌚を䜜ったり、䞭途の堎合は䞊叞になる瀟員に䌚わせたり、職堎を芋おもらったりするなどの取り組みが重芁です。

 

 

求職者偎の芁因で生じる採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップ

求職者偎の芁因で生じる問題は䞻に以䞋の3぀です。求職者の心理や状態を知ったうえで、採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップが生じないようにする䌁業偎でも察策を行いたしょう。

 

「自分をよく芋せたい」心理

䌁業は履歎曞ず数回の面接ずいった限られた情報で、採甚の合吊を決定する必芁がありたす。䞀方で、求職者偎は「内定を取埗する」「自分を高く売り蟌む」のがゎヌルになりたす。埓っお、自分に郜合が悪い話はしたせんし、実瞟や胜力はなるべく高く芋せたい心理が働きたす。求職者の心理を理解したうえで、適切に芋極めるノりハりが必芁です。

 

耇数の採甚手法を組み合わせるこずで遞考の劥圓性を高める、構造化面接の手法を取り入れる、面接で生じがちなバむアスや先入芳を知っおおくなどが有効です。たた、経歎や資栌、胜力だけでなく、自瀟の雰囲気や理念に合うか、䞭途の堎合には前職での働き方暩限範囲や意思決定スピヌド、呚囲ずの連携も確認しおおくず、ミスマッチや入瀟埌のギャップを枛らせたす。

 

䞀぀の条件のみを重芖しおしたう

求職者が䞀぀の条件のみを過床に重芖しおいる堎合、ミスマッチが起こるリスクが高たりたす。特に「䌑日」「絊料」「勀務環境」などの定量的な条件や、「業皮」や「職皮」ずいった衚面的な情報を過床に重芖しおいる求職者の堎合、入瀟埌に「働き方」「瀟颚」「人間関係」など、遞んだ条件以倖の郚分でギャップが生じがちです。

 

求職者がたずえ重芖しおいないずしおも、働き方や瀟颚に関する情報提䟛、求職者の䟡倀芳や働き方の志向性、コミュニケヌションのパタヌンなどはしっかり確認しおおきたしょう。

 

 

自己理解が浅い間違っおいる、瀟䌚人経隓が少ないない

䌁業偎の情報提䟛が十分だったずしおも、求職者本人の自己理解が浅かったり間違っおいたりする、瀟䌚人経隓がなかったり少なかったりする堎合には、入瀟埌のミスマッチが生じる可胜性が高たりたす。

 

䟋えば、求職者が垌望しおいた郚眲が“営業郚”であっおも、䌚瀟によっお、“コツコツず積み重ねおいくこずで成果を䞊げる営業”もあれば、“コミュニケヌション力を最倧限に生かす営業”もありたす。求職者の自己理解が浅いず、自分の匷みや志向性ず異なる仕事に応募しおいるこずがあったり、瀟䌚人経隓が少ないないず、じ぀は応募しおいる仕事内容をちゃんず理解できおいなかったりするこずもありたす。面接を通じお、求職者の自己認識や仕事理解を確認するこずが倧切です。

 

ミスマッチや入瀟埌のギャップが発生するこずによる問題

 

手持ち無沙汰にしお髪の毛をいじっおいる女性ず、それを隣で眺めおいる男性

 

採甚でのミスマッチは、「早期離職の発生」に限らず、「䞍満瀟員」ずしお滞留しお、職堎のモチベヌションを萜ずすような悪圱響も䞎えたす。改めお採甚のミスマッチによっお起こりうる問題を確認しお、手を打぀こずの重芁性を改めお認識したしょう。

 

 

損倱金額

盎接的な採甚費、採甚担圓者の工数、入瀟埌の人件費3ヶ月、入瀟埌の教育に携わる先茩瀟員の工数などを合蚈するず、少なくずも100䞇円以䞊、堎合によっおは300䞇円以䞊かかるケヌスも考えられたす。欠員を補充するために新たな採甚掻動を行えば、損倱金額はさらに増加し、採甚のミスマッチにより倚額の損倱が生たれるこずになりたす。

 

 

採甚の難易床アップ、䌁業むメヌゞの䜎䞋

“離職率の公開”はハロヌワヌク、倧孊、新卒採甚サむトなどでどんどん矩務化されおいっおいたす。たた、最近は「OPEN WORK」や「転職䌚議」などの口コミサむトも普及しおいたす。埓っお、ミスマッチが続くなどしお離職率が高い䌚瀟、たた退職者に悪い口コミを曞かれた䌚瀟、採甚の難易床がどんどん䞊がりたすし、顧客や取匕先、金融機関などからの印象にも悪圱響を䞎えたす。

 

 

瀟員のモチベヌション䜎䞋

入瀟しおきたばかりの人が次々ず退職すれば、既存瀟員のモチベヌション䜎䞋に繋がりたす。たた退職に至らずに「モチベヌションが萜ちたたた、ダラダラず仕事をしおいる」「䌚瀟ぞの䞍満を公蚀する」ような䞍満瀟員が職堎に䞎える悪圱響を退職者以䞊です。

 

たた、“それなりの埅遇で即戊力を期埅された䞭途瀟員が、期埅されたパフォヌマンスをしない”堎合、既存瀟員から経営陣ぞの批刀も生じがちです。このように採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップは既存瀟員のモチベヌション䜎䞋に繋がりたす。

 

採甚のミスマッチず入瀟埌のギャップを防ぐ3぀の察策ずは

採甚のミスマッチや入瀟埌のギャップを防ぐにはどうしたら良いのでしょうか有効な3぀の察策をご玹介したす。

 

1. 珟堎ずの連携

珟堎でどのような人材を必芁ずしおいるのかを、すり合わせおおくこずはミスマッチ解消の必須条件です。採甚におけるミスマッチで最も倚いのが、「珟堎の求める人材」ず「面接官が考えおいる珟堎に必芁な人材」の認識にズレがあったケヌスや「採甚担圓が珟堎をよく分かっおいなかった」ケヌスです。

 

実際に求めおいるスキルや珟堎の働き方、コミュニケヌションのあり方、倧倉なずころなどを双方で共有しおおきたしょう。圓たり前ですが、配属先ずなる珟堎の人に、面接や面接に入っおもらうこずは有効です。

 

 

2. 求職者に察する情報発信

採甚のミスマッチを防ぎ、入瀟埌のギャップを最小限にするために、良いこずだけではなく、仕事の倧倉さや敎備されおいないこずもしっかりず䌝えたしょう。職堎の情報をしっかり䌝えおおくこずで、求職者はよりリアルに自分が働く姿をむメヌゞするこずができたす。

 

倧倉さや敎備されおいないこずを䌝えるのは少し抵抗があるかもしれたせんが、正盎に䌝えるこずで逆に奜感を持たれる堎合もあり、䌁業むメヌゞの向䞊も期埅できたす。求職者の信頌を埗るためにも、正盎に䌝えおおきたしょう。求職者に察しお適切な頻床での情報発信を行うこずで、䌁業をより匷く印象付けるこずができたす。

 

 

3. 面接力の匷化

求職者をしっかりず芋極める面接スキルも重芁になりたす。面接においお求職者に“良く思われたい”心理が働くこずは自然です。求職者の胜力面はもちろん、性栌特性やコミュニケヌションの特城もしっかりず把握したしょう。たた“求職者の職堎や仕事ぞの理解状況”を確認するこずも、ミスマッチを軜枛するこずができたす。

 

「その堎の流れでランダムに質問しおいくフリヌトヌク面接」は最も入瀟埌のパフォヌマンス予枬に圹立たないずいうデヌタもありたす。面接で生じがちな先入芳やバむアスを知っおおくこずは必須です。たた盞手の行動特性を知るための決たった質問をしおいく構造化面接の手法を取り入れたり、適性怜査ず組み合わせたりするこずも有効です。

 

䜙裕がある堎合には、最もパフォヌマンス予枬の粟床が高く、採甚埌のミスマッチ軜枛にも繋がるワヌクサンプル実際に仕事の䞀郚をやっおもらうや䜓隓入瀟のような採甚手法も取り入れるず良いでしょう。

 

入瀟埌のギャップを埋めるためのフォロヌ䜓制

小さな机を囲み資料を開いお打ち合わせをしおいる男女

 

採甚時だけでなく、入瀟埌のフォロヌ䜓制も重芁なポむントです。䞊蚘で玹介した3぀の察策をしっかり行ったずしおも、働いたこずがない環境や仕事内容を100むメヌゞするこずは䞍可胜です。埓っお、入瀟埌のギャップは必ず生じたす。

 

入瀟埌のギャップは「ノむズ」ずなり、入瀟した瀟員が「成長」や「成果」に集䞭できなくなり、Off-JT・OJTの孊習効果が萜ちおしたいたす。新入瀟員であれば成長スピヌドの鈍化、䞭途瀟員であれば即戊力化の停滞に繋がりたす。

 

「ギャップは生じる」ずいう前提で、オンボヌディングなどの仕組みを導入しお、早期掻躍早期戊力化をサポヌトしたしょう。オンボヌディングずは、簡単にいうず「新入瀟員の受け入れプログラム」です。日本では、新入瀟員研修や業務レクチャヌなどの短期的、集合研修的なプログラムは䞀般的です。

 

 

オンボヌディングはこれずは異なる抂念で、

  1. 新卒だけではなく䞭途入瀟、業務スキルを持぀専門職や管理職局も察象
  2. 組織に適応ギャップを解消しお実力を発揮するための継続的なプログラム

 

であるこずが特城的です。ずはいえ、難しい話ではなく、ギャップ解消ず早期戊力化を目的ずしお、人事、䞊叞、OJT指導者、メンタヌやブラザヌ・シスタヌ、そしお、本人に、い぀の時点でどんな関わりをするか決めおおいお実践する、ずいうだけです。

 

 

䟋えば、䞭途入瀟察象であれば、䞋蚘のようなむメヌゞです。

 

・入瀟する人に関する瀟内呚知人事

入瀟の3営業日前に、入瀟予定の氏名や経歎、どういった匷みがある人かを瀟内に呚知し、受け入れ態勢を敎える。

 

・党瀟ぞの玹介人事

入瀟圓日に党瀟に向け、玹介をする機䌚を蚭ける。

 

・ランチ䌚の実斜人事、郚門長、䞊叞

入瀟圓日にランチ䌚を蚭定する。配属された郚眲の䞊叞や郚門長ず行くこずで、双方の人柄や仕事内容を䌝える。

 

・郚眲内の座垭衚䜜成本人

入瀟圓日に郚眲内の座垭衚を䜜成する。自ら䜜っおもらうこずで顔ず名前を早く芚えおもらう。

 

・歓迎䌚の蚭定䞊叞

入瀟から1週間以内に歓迎䌚を蚭定する。䌚瀟の雰囲気に銎染むず共に職堎の同僚ず芪しくなる。

 

・他郚眲ぞの理解促進MTG人事、他郚門の郚門長・マネヌゞャヌ

入瀟1週間以内に他郚門の郚門長やマネヌゞャヌから仕事内容のレクチャヌを行う党瀟での受け入れ姿勢を䌝えるず同時に、仕事の党䜓像を理解する。

 

・瀟内甚語などの共有OJT指導者

入瀟1週間以内に瀟内で䜿甚されおいる甚語やルヌルのレクチャヌを行う。

 

・ランチor飲み䌚の実斜ブラザヌ・シスタヌ

入瀟2週間以内にブラザヌ・シスタヌOJT指導者ずは別で幎霢の近い先茩瀟員をアテンドずのランチor飲み䌚を実斜。入瀟埌の感想をヒアリングし、ギャップを感じおいる堎合は人事に報告を䞊げおもらう。

 

・目暙蚭定面談䞊叞

入瀟2週間以内に目暙蚭定面談を行い、入瀟1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月、1幎ずいった節目ごずの目暙蚭定期埅事項をすり合わせたす。

 

・2週間埌ワヌク本人、OJT指導者

入瀟2週間が経過した時点で、業務プロセスの曞き出しを行い、業務フロヌや甚語理解の進捗確認を行う。

 

・3週間埌ワヌク本人、OJT指導者

入瀟3週間埌に目暙蚭定面談で定めた目暙に到達するためのステップ蚈画を䜜成しおもらい、OJTの指導者に提出、面談する。仕事ぞの理解床を確認するずずもに、成長プロセスをすり合わせる。

 

・1ヶ月面談本人、人事

1ヶ月が経過した時点で、人事面談を蚭定。入瀟埌ギャップを再床確認し、目暙が腹に萜ちおいるかの把握ず䞍安や懞念点を掗い出しおケアする。

 

・2ヶ月面談本人、䞊叞

䞊叞から目暙に察するフィヌドバックを行い、目暙達成に察する意欲を高めるためのヒアリングやアドバむスを行う。

 

・3ヶ月埌面談本人、䞊叞

2ヶ月面談から1ヶ月ほど経過した時点で、再床ギャップの確認や䞍安・懞念点の確認する

 

ご芧いただいた通り、䞀぀ひず぀の内容はさほど難しいものではありたせん。既に実践しおいるこずも倚いかもしれたせん。人間関係を築く、組織に銎染むルヌルや甚語、暗黙知、仕事を早く芚える成果を䞊げるなどの芖点でい぀頃、誰がどんなこずをしたほうがいいかを敎理すれば、すぐに実践できたすので、ぜひ詊しおください。

 

たずめ

苊劎しお採甚した人材が「入瀟埌に早期離職しおしたった」「実力を発揮できず採甚時の期埅ず違った」ずいったこずは、倚くの経営者、人事の方が経隓しおいるでしょう。採甚時に生じるミスマッチは、手間や金額的な損倱だけでなく、瀟員のモチベヌションにも悪圱響を䞎えたす。

 

逆にいえば、採甚時のミスマッチを未然に防ぎ、入瀟埌の早期ギャップ解消ができれば、採甚した人材が早期の掻躍、生産性向䞊や珟堎のモチベヌションUP、リファラル採甚の匷化などのメリットも埗られたす。今回ご玹介した3぀の察策やオンボヌディングの手法を参考にしお、効果性の高い採甚掻動を実珟しおください。

著者情報

叀庄 拓

株匏䌚瀟ゞェむック取締圹

叀庄 拓

WEB業界・経営コンサルティング業界の採甚支揎からキャリアを開始。その埌、マヌケティング、自瀟採甚、経営䌁画、瀟員研修の商品䌁画、採甚埌のオンボヌディング支揎、倧孊キャリアセンタヌずの連携、リヌダヌ研修事業、新卒採甚事業など、耇数のサヌビスや事業の立䞊げを担圓し、珟圚に至る。専門は新卒および䞭途採甚、マヌケティング、孊習理論

著曞、登壇セミナヌ

・Inside Sales Conference「オンラむン時代に売䞊を䌞ばす。新芏開拓を加速する䜓制づくり」など

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