新卒採用で、ダイレクトリクルーティングを利用する企業はこの数年で急増し、いまや採用媒体、合説（合同説明会）、新卒紹介等と並んで、主要な採用ルートの1つとなったイメージです。学生側でもダイレクトリクルーティングサービスへの登録は浸透し、登録者数10万人を超えるサイトも複数誕生しています。
それでは、新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用して、欲しい学生に出会うためには企業はどうすれば良いのでしょうか？記事では、ダイレクトリクルーティングの概要や利用するメリット、デメリットを解説したうえで、効果的な活用法を解説します。
＜目次＞
「ダイレクトリクルーティング」とは？
新卒採用における「求める学生に出会えない」「より質の高い母集団を作りたい」「優秀な学生を採りたい」といった課題を解決する手法として、注目を集めているのがダイレクトリクルーティングです。まずは、ダイレクトリクルーティングの概要や利用するメリット、デメリットを再確認しましょう。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングは、もともとアメリカでスタートした考え方で、「求人広告を掲載して応募を待つ」という受け身の姿勢ではなく、「企業から欲しい応募者に能動的にアプローチする」という攻めの採用方法を指しています。
従って、FacebookやLinkedInのようなSNS上で採用したい経歴のビジネスマンにアプローチする、リファラル採用等で社員の人脈経由でアプローチする、また、ハッカソンやビジネスコンテスト等の採用直結ではないイベントで候補者を集めるといったことも広義ではダイレクトリクルーティングの1つです。
ただ、日本でいわれるダイレクトリクルーティングは、「ダイレクトリクルーティングサービスに登録した求職者（匿名状態）を検索して、企業からスカウトメールを送付することで、質の高い応募者を集める」方法を指します。
中途領域ではビズリーチ、新卒領域ではオファーボックス等が有名です。この数年で、新卒領域におけるダイレクトリクルーティングサービスは増えており、後ほど主要なサービスを一覧でご紹介します。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティング 3つのメリット
新卒採用においてダイレクトリクルーティングを使うことは、以下のようなメリットがあります。
・マッチングの高い学生に対して直接アプローチできる
学歴や専攻等で検索し、自己PR等を確認することができます。先進的なダイレクトリクルーティングサービスでは、学生が適性検査を受けて、自社が作成したモデルとの比較から活躍可能性を計算する等のアプローチも可能です。
これにより、「自社で活躍しそう（内定を取れそう）な学生のみ」を絞り込んでアプローチすることができます。新卒採用において厳選採用をした場合、また、「理系のみ採用」等の明確な採用条件がある場合、ターゲット以外の学生をいくら集めても対応の手間が増えてしまうだけです。
また、説明会の定員に限りがある場合には、採用しないことが分かっている学生で席を埋めてしまうことは、採用の失敗に繋がりかねません。
・ベンチャーや中小企業でも、大手企業や有名企業に対抗できる
大手求人サイトにおいては、学生のほとんどは業種、職種、勤務地という3つの掛け合わせで検索をおこないます。そして、検索結果の表示順位は、上位表示のオプションと広告の掲載料金（高いプランほど上位に表示される）という広告費用で決まります。
また、数百件の検索結果が表示された時、クリックして自社の詳細を見てもらえるかは、数ページ目までに入っているか、また、バッと企業が並んだ中で学生が知っている社名かということに大きく左右されます。従って、知名度のないベンチャーや中小企業が戦うには厳しい世界です。
しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、企業からアプローチしますので、ターゲット学生に見てもらえる可能性は高くなります。また、文面の工夫次第で、知名度がなかったり、自社を知らなかったり、業界に興味のなかったりする学生からもエントリーを集めることができます。
・採用の生産性を高められる
定量的な条件で検索して、自己PRや適性検査の結果を確認したうえで、スカウトメッセージを送ることができますので、いわば一次選考が終わっているような状態で母集団を集めることが可能です。
従って、ダイレクトリクルーティングで集めた学生は、求人媒体で集めた学生よりも数倍のステップ率で内定を獲得するケースが一般的です。母集団を絞り込み、選考のステップ率を高めることができれば、一人ひとりの学生にしっかりと時間を使うこともできますので、内定承諾率を高める効果も期待できます。
新卒採用におけるダイレクトリクルーティングのデメリットと注意点
一方、新卒採用でダイレクトリクルーティングを使ううえでは、次のようなデメリットと注意点もあります。確認したうえで、サービス選定・導入を進めてください。
・メッセージ配信の「工数」が必要
ダイレクトリクルーティングは、採用担当者が小まめにサイトで検索をおこない、学生のプロフィールをチェック、メッセージを送信する工数が必要です。この工数を確保できないと、サービスを導入しても効果が上がりません。
ただし、最近はメッセージ配信の代行オプションや標準で配信代行してくれるものもありますので、サービスを探す際には確認しましょう。
・文章による「マーケティング力」が必要
ダイレクトリクルーティングにおいても、自社が「欲しい」と思う学生は、他社にとっても「欲しい」人材である可能性が高くなります。つまり、多くの企業からメッセージが届くということです。その中で、自社を選んでもらうには、文章で相手に響くメッセージを作成する必要があります。
・「絞り込み」が難しい
中途採用では、職歴や経験、資格等の定量的な条件によって、かなり精度の高い絞り込みが可能です。
一方で、新卒採用の場合、学歴や専攻、学生本人が選んだ希望業種や職種、志向性等での絞り込みになるため、精度は低くなり、自己PRを読み込むことで補う必要があります。ただし、最近では適性検査の結果等を絞り込みの条件に使うことで精度を上げられるサービスも出てきています。
・「受動的な学生」も増えつつある
ダイレクトリクルーティングが普及してきた当初、登録者層は情報感度が高く、能動的な優秀層の比率が高かったといえます。
しかし、ダイレクトリクルーティング（学生向けには“スカウトサイト”と呼ばれます）の利用が一般化するにつれ、能動的とはいえない学生も登録するようになっています。大手求人媒体に比べると、能動的な学生が多いですが、当初ほど“能動的な学生ばかり”ではないことは理解しておく必要があります。
ダイレクトリクルーティングを使って新卒採用を成功させるポイント
ダイレクトリクルーティングを使って新卒採用を成功させるためには、マーケティングの視点が重要です。ダイレクトリクルーティングは、企業からメッセージを送ってエントリーしてもらう形になります。従って、「相手がエントリーしたくなる」文章を作って、運用しながら検証・ブラッシュアップしていく必要があります。
この章では、ダイレクトリクルーティングを成功させるために押さえるべきポイントを解説します。
運用工数の確保
ダイレクトリクルーティングを使って採用を成功させるためには、運用工数の確保が非常に重要です。毎日のように検索して、利用学生のプロフィールをチェック。
相手にあわせてアレンジしたダイレクトメッセージを送付する。定期的にメッセージの反響率をチェックして、文面の改善や調整をおこなうとより効果が高まります。これらを運用する工数が不可欠です。
欲しい学生のペルソナ設定
どのような学生に来て欲しいかペルソナの設定をおこないます。学部や学科、趣味、志向等学生のタイプを設定し、ペルソナに合わせたタイトルやメール本文を作成することで、「欲しい」学生からの反響を高める工夫をおこないます。
魅力の棚卸し
学生を口説くためには、自社の魅力付けも重要です。3C分析により、自社の魅力や独自性を棚卸しする必要があります。ただし、ペルソナ設定や魅力の棚卸しは、採用活動全体の中でおこなうものでもありますので、求人広告等を準備する段階で既に終わっていることも多いかと思います。
スカウトメッセージの作成
求人広告を作成するのと同じように、ダイレクトリクルーティングで作成するメッセージ原稿を作成していきます。求人票と違って、項目の規定はなく、ほぼフリースタイルで文章を作れますので、ここでマーケティング力の優劣が付いてきます。
誰もが知っている大手企業であれば、「社名」を前面に出すだけで開封、エントリーされますが、ベンチャーや中堅中小企業の場合、効果を出すには工夫が必要です。スカウトメールのタイトルや文面を、学生に「響く」ものに工夫していきましょう。
簡単に解説すると、
- メッセージ件名：メールを開封してもらうために冒頭の10～15文字程度がポイントです
- リード文：本文の2～3文で、その先を読んでもらえるかが決まります
- 本文：ターゲット学生に合わせて、魅力の訴求、また懸念の解除をおこないます
- 終わり方：学生が見る画面に合わせて、「何をして欲しいか」をしっかり伝える
といった点がポイントです。
会社の魅力を打ち出したもの、イベントの内容を訴求したもの、成長機会を押し出したもの等、3パターン程度の原稿を用意して、開封率やエントリー率を検証しながら運用するのが一般的です。
新卒採用で使えるダイレクトリクルーティングサービス
最後に、新卒採用で使えるダイレクトリクルーティングサービスを紹介します。サービスによって登録者数や特徴が異なります。また、絞り込みの方法やメッセージ配信の代行有無等も確認して、サービスを選定しましょう。
なお、記載している登録学生数や価格は202年6月時点の、各サービスホームページで公開されている情報です。料金プラン等は変更されている可能性もありますので、必ず最新情報をご確認ください。
Offer BOX
Offer BOXは、学生のプロフィールや適性検査の結果を見て、企業側から学生にアプローチできるサービスです。「企業が会いたい学生」順に表示される「AIアシスト」や、自由単語検索等、欲しい学生がヒットしやすくなる仕組みが利用できます。
登録学生数（20卒）：128,000名
価格：38万円（成功報酬型）
キミスカ
キミスカは、早期から活動している学生の登録者が多いという特徴があります。スカウトメールの作成代行を依頼できるプランもあり、工数の確保が難しい企業におすすめのサービスです。
登録学生数（20卒）：100,000名
価格：30～100万円
Wantedly
ビジネスSNSとして利用者の多いWantedlyでも、企業が学生に対してスカウトメールを送付することができます。低価格から運用できる反面、他のダイレクトリクルーティングサービスと比較すると、運営サポートや便利な機能は少ないですので、自社でしっかり運用する前提で導入することがおすすめです。
登録者数：1,900,000名（新卒・中途の区別なし）
価格：3.5万円～
dodaキャンパス
dodaキャンパスの特徴は、大学1・2年生に対してもアプローチができることです。定額制の料金体系を取っているため、使い倒すことができれば、採用単価を抑えることもできます。
登録者数（20～23年卒）：290,000名
価格：ベーシックプラン定額プラン60万円
後期定額プラン36万円
iroots
irootsはエンジャパンが運営するダイレクトリクルーティングサイトです。「優良企業に厳選されている」として学生から認知されており、優秀な人材の割合が多いこと（MARCH以上7割）、学生のメール開封率が高いこと（開封率82％）を売りにしています。
登録者数（20年卒）：50,000名
価格：非公開
JOBRASS新卒
JOBRASS新卒も、大学1～2年生に対してもアプローチが可能なダイレクトリクルーティングサイトです。ダイレクトリクルーティングの他に、エージェントが学生をサポートする新卒紹介のサービスもあり、登録企業は新卒紹介と並行して契約することができます。
登録者数（1学年あたり）：約100,000名
価格：非公開
https://jobrass.com/gakusei/SCST00101
Future Finder
Future Finderは、企業のモデル作成と適性検査を用いて、学歴や専攻等だけでなく、「自社での活躍可能性」で学生を検索できるダイレクトリクルーティングサービスです。スカウトメッセージの代行サービスが標準提供されていますので、運用工数を取ることが難しい企業にはおすすめです。
登録者数（21年卒）：約150,000名
価格：インターンプラン10万円～
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者に対してアプローチする「攻め」の求人方法です。この数年で、学生の認知度も上がり、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングが一般化しつつあります。
ダイレクトリクルーティングを活用すれば、自社を知らなかった学生にもアプローチし、大手企業や有名企業に負けずに採用活動をおこなうことができます。また、絞り込んだ母集団を集めることで、採用ステップ率が上がり、新卒採用の生産性を高めることができます。
優秀な学生を採用するために、記事内で紹介したダイレクトリクルーティングの活用ポイントを押さえて、うまく成果を上げていただければ幸いです。
