キャリアコンサルタント会社のおすすめ7選｜法人向け委託サービスの選び方

キャリアコンサルタント会社・法人向けキャリア面談サービスの特徴や提供サービスはさまざまです。従業員向けのキャリア面談に強い会社もあれば、キャリア研修や社内体制づくり、キャリア支援者の育成に強い会社もあります。

代表的な7社・サービスを取り上げ、特徴・位置づけ、主な支援内容、向いている企業を比較します。自社の目的や対象者に合うサービスを選ぶ参考にしてください。

Kakedas

Kakedasは、国家資格キャリアコンサルタントが登録する国内最大級のキャリア面談・社外1on1プラットフォームです。登録するキャリアコンサルタントは4,661人（2026年4月30日時点）。

守秘義務を持った社外の第三者が面談を担当するため、従業員は、心理的に安全な場で本音を話しやすくなります。価値観の相性で候補者10人が自動でマッチングされ、従業員自身が相談相手を選べる点も特徴です。また年代や性別、得意テーマ、キャリア経験などで検索することもできます。

また、対話データを個人を特定しない形で分析して、レポートを提出してくれます。従業員のメンタルヘルスや退職リスク、組織の強みや課題を把握し、人事施策に活かすことができます。

サービス詳細は、以下のページでご確認ください。
国内最大級のキャリア面談・社外1on1プラットフォーム「Kakedas」

KakedasWorks

KakedasWorksは、国家資格キャリアコンサルタントに仕事を依頼できるBPOサービスです。HR業界の企業や大学、行政から、就活生や求職者との面談や就職支援セミナーの講師、採用代行のリソースなどを委託され、運営しています。

スポットや少人数の依頼から、全国・長期の大規模プロジェクトまで対応できるため、繁忙期や受託案件に応じてキャリアコンサルタントを活用したいHR事業者や学校法人、行政期間に向いています。

サービス詳細は、以下のページでご確認ください。
キャリアコンサルタントへの業務委託サービス 「KakedasWorks」

日本マンパワー

日本マンパワーは、人材開発・キャリア開発・組織開発を支援する企業です。キャリアコンサルタント資格の養成講習を提供する大手であり、自社で育成したキャリアコンサルタントを活かして、法人に対して社内にキャリア相談機能を設けるためのコンサルティング、セルフ・キャリアドックの導入支援、業務支援システムの提供などを行っています。

キャリアカウンセリング協会

キャリアカウンセリング協会（CCA）は、キャリア支援資格「GCDF-Japan」の養成を手がけてきたNPO法人です。約2万人の有資格者ネットワークを活かし、企業向けのキャリア支援を提供しています。企業向けに、節目面談や研修後の面談、常設の相談窓口などに対応する企業内キャリア面談の受託を行っています。キャリアデザイン研修、キャリア支援者向けトレーニングなども提供しています。

パーソルキャリア

パーソルキャリアは、転職サービス「doda」などを手がける総合人材サービス企業です。法人向けには、従業員の主体的なキャリア形成を支援する「キャリア自律支援」サービスを提供しています。主体的なキャリア形成を支援するキャリア研修や、部下のキャリア自律を支える管理職向け研修が提供されています。

ライフワークス

ライフワークスは、企業向けのキャリア開発・キャリア研修に特化した会社です。若手から中堅、ミドル・シニア、女性、上司と部下など、対象や課題に合わせた研修プログラムを提供しています。研修に加えて、組織としてキャリア開発を進める仕組み・体制づくりや、キャリア自律度の調査なども支援しています。

日本キャリア開発協会（JCDA）

日本キャリア開発協会（JCDA）は、キャリアカウンセラー資格「CDA」を認定し、国家資格キャリアコンサルタント試験の登録試験機関も務めるNPO法人です。企業・団体向けのキャリア支援サービスも提供しています。

キャリアコンサルタントは、働く人の職業選択やキャリア形成、能力開発などを支援する専門家であり、国家資格を取得した人のみが名乗れる呼称です。

国家資格キャリアコンサルタントとは

「キャリアコンサルタント」は、働く人や求職者、学生などを対象に、職業選択やキャリア形成、能力開発に関する相談に応じる専門家を指します。2016年4月に職業能力開発促進法で規定され、国家資格となりました。試験に合格し名簿登録した人だけが名乗れる名称独占資格であり、資格を持たない人が「キャリアコンサルタント」又はこれに紛らわしい名称を用いることはできません。

「コンサルタント」という言葉から、分析に基づいて答えを示してくれる印象もありますが、実際には一方的に答えを示すのではなく、相談者と対等な立場で話を聴き、対話を通じて本人の気づきを促していく役割です。その意味では、コーチやカウンセラーのイメージに少し近い側面もあります。

近年では、従業員のキャリア自律支援や離職防止、管理職・ミドルシニア層の支援など、企業内でもキャリアコンサルタントが活用されるようになっています。本人が経験や価値観を整理し、今後の働き方を主体的に考えていくプロセスを支える立場であり、転職を促す存在ではない点が大きな特徴です。

キャリアコンサルティングとは

キャリアコンサルティングは、職業の選択や職業生活の設計、職業能力の開発・向上に関する相談に応じ、助言や指導を行うことです。自分一人では気づきにくい強みや価値観を整理し、適切なキャリア選択や具体的な行動につなげていく点が特徴です。

従業員にとっては、キャリアへの不安や迷いを整理する機会となり、今の仕事の意味や自社での成長可能性を見つめ直しやすくなります。企業にとっても、定着支援やエンゲージメント向上につながることが期待できます。

キャリアカウンセラー・キャリアアドバイザーとの違い

キャリアカウンセラーは、キャリア相談を行う人を広く指す呼称です。大学などのキャリアセンターやハローワークの相談員などを指して使われています。また、キャリアアドバイザーは、主に人材紹介会社や派遣会社などで求職者やスタッフ対応を行う担当者を指して使われています。

「キャリアコンサルタント」は有資格者だけが名乗れるため、どちらも有資格者以外が対応することもある場所で使われます。なお、人材紹介会社の求職者対応は転職支援を前提とするもので、キャリアコンサルタントが行うキャリアコンサルティングとは位置づけが異なります。

企業が外部のサービスや担当者を選ぶ際は、面談を担当するのが国家資格キャリアコンサルタント、またはキャリアコンサルティング技能士の有資格者かどうかを確認することが重要です。

近年、従業員へのキャリアコンサルティングを取り入れる企業が増えています。背景には、従業員自身が主体的にキャリアを考える時代への変化や、離職防止・エンゲージメント向上といった経営課題、働き方の多様化などがあります。

ここでは、キャリアコンサルティングを導入する会社が増えている主な理由を4つ解説します。

キャリア自律の重要性が高まっている

1つ目の理由は、キャリア自律の重要性が高まっていることです。終身雇用を前提に会社が従業員のキャリア形成を担う時代から、労働者個々が、「自分はどのように働きたいのか」「今後どのような経験や能力を身につけるべきか」を主体的に考える時代へと変化しています。

政府も、リスキリングやセルフ・キャリアドックなどを通じて、働く人のキャリア形成支援を後押ししています。こうした流れのなかで、企業にも、従業員の成長促進や定着、エンゲージメント向上を目的に、キャリア自律を支える仕組みづくりが求められるようになりました。

キャリア自律を促すには、一人ひとりが自分のキャリアビジョンを描き、内省する機会が欠かせません。その手段として、専門家による個別のキャリアコンサルティングを取り入れる企業が増えています。

離職防止・エンゲージメント向上が経営課題になっている

2つ目の理由は、離職防止やエンゲージメント向上が経営課題になっていることです。オンラインで手軽に求人情報へ触れ、面談・面接等も実施できるようになり、転職のハードルは下がっています。若手・中堅社員や優秀人材の流出は競争力の低下、採用・育成コストの増加につながります。

「今後のキャリアの見通しが持てない」「今の仕事を続ける意味を感じにくい」といったキャリア安全性の低い状態は、仕事へのモチベーション低下や離職につながりやすくなります。

人事制度や評価制度も重要ですが、制度を整えるだけでは、一人ひとりの不安までは解消しきれません。だからこそ、従業員が自分のキャリアを整理し、今の仕事の意味を見出す、また制度を活用する意思を持つことが重要です。社内で話しにくい悩みを早い段階で整理できれば、離職防止やエンゲージメント向上につながります。

働き方や価値観の多様化

3つ目の理由は、働き方や価値観の多様化により、キャリアの悩みが複雑化していることです。リモートワークや副業、転職、ジョブ型雇用など、働き方の選択肢は広がっています。あわせて、年代やライフステージ、出産・育児・介護といったライフイベント、役職定年後のキャリア、ワークライフバランスなど、キャリアに関する悩みも多様になっています。

たとえば、若手社員は今後の成長イメージ、中堅社員は専門性や昇進、ミドルシニア層は役割の変化や今後の働き方など、抱える課題や不安はさまざまです。その結果、従業員のキャリア課題を一律のキャリアパスや上司との面談だけでは対応することが難しくなっています。

こうした多様なテーマに向き合うには、対象者の状況に合った専門的なキャリア相談、すなわちキャリアコンサルティングが求められます。

人事部門や管理職だけではキャリア支援に限界がある

4つ目の理由は、人事部門や管理職だけでは、キャリア支援に限界があることです。日常業務やマネジメントを担いながら、従業員一人ひとりと継続的に面談を行い、十分な時間をかけて向き合うことは簡単ではありません。人事部門や管理職に大きな負担がかかります。

また、キャリア相談には、傾聴力や質問力、キャリア支援に関する専門知識が求められます。管理職すべてに対応力を求めることは難しく、面談品質がばらつきがちです。また人事で対応する場合、特定の担当者への情報や負担の集中、継続性の確保といった課題が生じやすくなります。

さらに、上司や人事が相手の場合、従業員は「評価に影響するのではないか」と感じ、本音を話しにくい構造があります。そのため、社内の1on1や人事面談に加えて、社外の国家資格キャリアコンサルタントのような第三者による相談機会を設ける企業が増えています。

キャリアコンサルタントは、従業員のキャリア相談窓口や1on1の補完、年代別の支援、研修との組み合わせなど、さまざまな場面で活用できます。目的や対象者に合わせて取り入れることで、離職防止やエンゲージメント向上、キャリア自律の支援につなげやすくなります。

ここでは、企業におけるキャリアコンサルタントの代表的な活用場面を5つ解説します。

従業員のキャリア相談窓口として活用する

1つ目は、従業員のキャリア相談窓口としての活用です。相談窓口は、従業員がキャリアの不安や今後の働き方を相談できる場として設けるものです。相談内容は幅広く、異動の希望や転職の迷い、職場の人間関係、働き方の悩みなど、会社の人には話しにくく、一人で抱え込みがちな内容を専門家に話すことができます。

希望者が必要なタイミングで相談できる体制をつくっておくことで、悩みが深刻化する前に対応しやすくなります。

1on1やキャリア面談の補完として活用する

2つ目は、社内の1on1やキャリア面談を補完する活用です。上司との1on1や社内のキャリア面談では話しにくいキャリアの本音を、社外の専門家との面談で補います。評価に関わらない第三者が入ることで、社内の面談だけでは拾いきれない悩みや本音を引き出しやすくなります。評価者である上司が相手では本音を話しにくい、と感じる従業員にとっては、安心して話せる場となるでしょう。

社内の1on1と社外のキャリア面談を役割分担することで、より継続しやすい支援体制をつくることができます。

若手・中堅・ミドルシニア社員のキャリア支援に活用する

3つ目は、年代や役職に応じたキャリア支援としての活用です。世代によってキャリアの悩みは異なるため、対象者に合わせた面談が効果的です。若手・中堅社員に対しては、今後のキャリアの見通しを描く支援を通じて、離職防止やエンゲージメント向上につなげます。ミドルシニア層に対しては、役割の変化やセカンドキャリア、役職定年後のキャリアについての支援が中心となります。

年代や役職によって悩みのテーマが異なるため、対象者ごとに面談のテーマを設計すると、より効果を高めやすくなるでしょう。

キャリア研修の効果性を高めるための1on1として活用する

4つ目は、キャリア研修の効果を高めるための個別面談としての活用です。キャリア研修はキャリアを考えるきっかけになりますが、単発で終わると、気づきが具体的な行動に結びつきにくいという課題があります。

研修で作成したキャリアプランや行動計画を、研修後のフォロー面談で具体化・修正すると効果的です。また、研修前に面談を挟むことで、一人ひとりが自分の課題意識やビジョンを明確にしたうえで研修に臨めるようになります。

キャリア研修と個別面談を組み合わせることで、研修の効果を高め、その後の行動変容にもつなげやすくなります。

異動・昇進・復職などキャリアの節目に活用する

5つ目は、キャリアの節目に合わせた活用です。異動や昇進、育休からの復職などは従業員にとって大きなキャリアの節目となり、不安や戸惑いが生じやすいものです。こうした働き方や役割が変わるタイミングに合わせて面談を実施します。評価に関わらない第三者との対話を通じて、本人の強みや今後の役割、働き方の希望を整理することで、前向きに次の段階へ進みやすくなります。

節目ごとに面談の機会を設けておくことは、離職の予防や課題の早期発見にもつながります。

キャリアコンサルティングを会社に導入するには、社内での育成や有資格者の採用、社外サービスの活用などがあります。代表的な4つの方法を解説します。

社内の人事担当者が資格を取得する

1つ目は、社内の人事担当者が国家資格キャリアコンサルタントを取得し、社内でキャリア相談を担う方法です。自社の事業内容や人事制度を理解した担当者が対応できるため、社内の実情に即した支援を行いやすい点がメリットです。

一方で、資格の取得には時間と費用がかかります。受験するには、所定の講習を受けるか、3年以上の実務経験が必要で、学科と実技の試験に合格したうえで登録を行わなければなりません。さらに、資格取得後も5年ごとの更新があり、知識講習と技能講習の受講が求められます。

こうした負担に加えて、担当者の異動や退職があると相談体制を維持しにくくなる可能性もあります。社内人材で対応する場合には、担当者個人に依存しすぎない運用体制を整えることが重要です。

国家資格キャリアコンサルタントを採用する

2つ目は、国家資格キャリアコンサルタントを採用し、社内に専任または兼任でキャリア相談体制を整える方法です。すでに資格や実務経験を持つ人材を採用できれば、比較的早くキャリア相談の体制を整えることができます。

ただし、採用にはコストがかかるうえ、継続的に面談を行うだけの業務量があるかどうかを見極める必要があります。面談の対象人数が限られていたり、頻度が高くなかったりする場合は、専任者を置くよりも外部サービスを利用した方が運用しやすいこともあるでしょう。また、この方法も、担当者の異動や退職によって面談体制を維持しにくくなることがあります。

個人のキャリアコンサルタントに業務委託する

3つ目は、社外の国家資格キャリアコンサルタントと個別に契約し、面談を依頼する方法です。特定の専門家に継続して依頼できるため、自社の目的に合わせて柔軟に活用しやすい点が特徴です。

一方で、対応できる人数や日程には限りがあります。また、面談にはどうしても相性がありますし、女性は女性に相談したいといった心理もあります。対象者の性別・年代・属性等が多様な場合、1人や少数のキャリアコンサルタントへの委託だと、面談の満足を担保しにくい側面が出てきます。

キャリアコンサルタント会社・外部サービスを利用する

4つ目は、キャリア面談やキャリア相談を提供するキャリアコンサルタント会社・外部サービスを利用する方法です。運用までを含めて任せられるため、社内の負担を抑えながら導入できるメリットがあります。

複数のキャリアコンサルタントが在籍するサービスであれば、対象者の年代や職種、相談テーマに応じて、相性の良い担当者をマッチングしやすくなります。また、面談予約や日程調整、運用支援、レポート作成まで対応しているサービスを選べば、人事担当者の負担を抑えながら継続的に運用することが可能です。

対応者の資格の有無や登録人数、レポートの内容、料金体系、サポートの範囲は、サービスによって異なります。自社の目的や対象者に合うかどうかを、事前に確認することが重要です。

なお、社外のサービスに依頼する場合のメリット・デメリットや、任せられる業務の範囲を詳しく知りたい場合は、以下の記事も参考にしてください。

社外のサービスを活用するメリットが大きい代表的な4つのケースを解説します。

本音で話せる安心な場を提供したい

1つ目は、従業員が本音で話せる安心な場を提供したいケースです。「評価者である上司に、不満や将来の不安は打ち明けにくい」と感じ、率直に話せない従業員も少なくありません。また、出産・育児・介護といったライフイベントや、役職定年後のキャリアなど、職種や年代、ライフステージによっては、上司や人事には相談しにくいテーマもあります。

守秘義務を持った社外の第三者であれば、評価を気にすることなく本音を話しやすくなります。従業員が安心して相談できる場を用意したい、社内では拾えない悩みに対応したいという企業には、キャリアコンサルタント会社の利用が向いています。

キャリア相談を担当できる社内の人材や時間が不足している

2つ目は、キャリア相談を担当できる社内の人材や時間が不足しているケースです。キャリア相談に取り組みたくても、社内にキャリア支援の専門知識を持つ人材がおらず、有資格者を育成するにも時間がかかるため、体制作りに踏み出せない、という企業は多いでしょう。

また、「キャリア面談の重要性はわかっているが、通常業務と並行して一人ひとりに時間をかけるのは難しい」と感じる人事・管理職の方も少なくありません。リソースが限られるなかで、継続的に面談機会を提供するのは簡単ではありません。

こうした場合、外部サービスを活用して面談対応や運用の一部を任せることで、社内の負担を抑えながら、専門的な面談体制を整えやすくなります。限られたリソースのなかで、一定の品質のキャリア相談を提供したい企業に向いているといえるでしょう。

複数拠点・多数の従業員に相談機会を提供したい

3つ目は、複数の拠点や多数の従業員に、相談の機会を提供したいケースです。拠点が複数ある企業や、対象となる従業員数が多い企業の場合、社内だけで均一なキャリア面談の機会を用意するのは難しくなります。日程調整や実施管理の負担などが大きくなりやすいためです。

有資格者によるオンライン面談に対応したサービスであれば、勤務地を問わず、同じ水準の相談機会を提供しやすくなります。はじめは希望者のみ、特定の部署、年代別など、対象を絞って段階的に導入することもできるため、自社の状況に合わせて無理なく始められるでしょう。

面談結果を人材育成や組織改善に活かしたい

4つ目は、面談で得られた結果を、人材育成や組織改善に活かしたいケースです。個人を特定しない形で傾向を分析し、レポートを提供するサービスであれば、組織課題の把握に活用できます。

従業員のキャリアへの不安や人間関係、働き方の悩み、マネジメント課題など、社内からは見えにくい本音を把握できるなどもメリットです。「若手社員が成長実感を持てていない」「上司との関係に悩む相談が多い」といった傾向が分かれば、人材育成や配置、研修、マネジメント改善に活かせます。

このように、面談を個々の支援で終わらせず、組織全体の改善につなげたい場合に適した方法だといえるでしょう。

キャリアコンサルタント会社は、対応する人材や支援の範囲、運用サポートの内容がそれぞれ異なります。自社の目的や対象者に合った依頼先を選ぶために、確認しておきたいポイントを5つ解説します。

国家資格キャリアコンサルタントが対応しているか

まず確認したいのは、面談を担当するのが国家資格キャリアコンサルタントかどうかです。有資格者であれば、キャリアに関する基礎理論や傾聴などのスキルが、一定の水準で担保されます。対応者の資格の有無は面談の質を左右するため、事前に確認しておきたいポイントです。なお、キャリアコンサルティング技能士の有資格者であれば、同様に専門性を期待できます。

自社と近い業種や規模、課題の支援実績があるか

自社と近い業種や規模、課題への支援実績があるかも確認のポイントです。業界や業種、職種によって、従業員が抱えやすいキャリアの課題は異なります。

自社と近い業界や課題への支援実績があれば、相談内容の背景を理解してもらいやすいでしょう。業界特有の事情を踏まえて対応してもらえるため、的確なアドバイスや支援を受けやすくなります。法人向けのキャリア支援の実績や、得意とする領域もあわせて確認しておくとよいでしょう。

従業員と相性の良い相談相手を選べるか

面談の質を左右するのが、相談相手との相性です。キャリア相談は対話を通じて進めるため、相性が良いほど、対話も深まりやすいといえるでしょう。職種や年代、性別など、対象者に合った相手を相談者自身が選べる仕組みがあると、安心して相談しやすくなり、利用促進にもつながります。

特に、幅広い年代や職種の従業員を対象にする場合は、複数のキャリアコンサルタントが在籍しているサービスを選ぶと、相談テーマに応じたマッチングがしやすくなります。

守秘義務と会社への共有範囲が明確か

従業員に安心して相談してもらううえで欠かせないのが、守秘義務と会社への共有範囲の明確さです。個人の相談内容が、上司や人事にそのまま共有されない仕組みになっているか、共有の範囲や形式があらかじめ明確かを確認しておく必要があります。

従業員が「相談内容が上司や人事に伝わるのではないか」と感じると、本音を話しにくくなります。個人を特定しない形でのフィードバックであれば、安心して相談しやすくなるでしょう。導入前の社内説明でも、相談内容が評価に影響しないことや、共有範囲が限定されていることを丁寧に伝えることが重要です。

面談予約・日程調整・レポート作成の支援があるか

継続して活用するうえで重要になるのが、予約や日程調整、レポート作成といった運用面の支援です。キャリア相談を継続的に実施する場合、面談そのもの以外にも多くの運用業務が発生します。

これらを任せられるサービスであれば、人事担当者の負担を抑えながら継続できます。あわせて、面談結果のレポートがあると、相談テーマの傾向や、個人を特定しない形での組織課題を把握しやすくなります。把握した内容は、人材育成やマネジメントの改善にも活かせるでしょう。

キャリアコンサルタント会社に委託する際は、面談の目的や対象者、従業員への説明や評価との切り分け、導入後の振り返りなどを事前に整理しておくことが大切です。導入時に押さえておきたい注意点を3つ解説します。

導入目的と対象者を明確にする

まず最初に、導入の目的と対象者を明確にすることが重要です。離職防止やキャリア自律支援、エンゲージメント向上など、何のために導入するのかを明らかにすることで、面談の設計やサービス選びの軸が定まります。

また全社員を対象にするのか、若手や管理職、特定の部署など一部に絞るのかによって、必要な面談の内容や規模は変わります。この2点があいまいなまま始めると、面談がうまく活用されないこともあります。導入前に整理しておくことが大切です。

従業員に利用目的と守秘義務を丁寧に説明する

従業員に安心して利用してもらうために欠かせないのが、利用目的と守秘義務の説明です。導入の目的やメリットを伝えないまま運用を始めると、「相談したことが評価に影響するのではないか」と不安を持たれやすく、利用率が上がりにくくなります。相談内容が評価に影響しないことや、守秘義務が徹底されていることを、丁寧に伝えることが大切です。

また、導入時の周知だけでなく、社内報やメールでの定期的な案内、実際に利用した人の声の共有などで、継続的に利用を後押しする工夫も効果的です。

導入後の振り返り方法を設計しておく

導入して終わりにしないために重要なのが、振り返りの方法とタイミングをあらかじめ決めておくことです。キャリア相談は、面談を実施して終わりではありません。利用率や満足度、相談テーマの傾向、見えてきた組織課題などを、定期的に振り返ることが大切です。

把握した課題は、育成施策や人員配置、マネジメントの改善といった人事施策に反映していきます。たとえば、特定の相談テーマが多い場合は、研修やマネジメント改善、人事制度の見直しにつなげられます。こうした振り返りを継続することで、対象者の選び方や案内の仕方も見直すことができ、より効果を高めやすくなります。

HRドクターを運営するジェイックグループでは、キャリア相談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を提供しています。

Kakedasは、国家資格キャリアコンサルタントが登録する、国内最大級のキャリア面談・社外1on1プラットフォームです。社外の第三者が面談を担当するため、従業員は評価等を気にせず本音を話しやすくなります。また、価値観を踏まえたマッチングや、従業員が相談したい相手を選べる点も特徴です。

面談で得られたデータは、個人を特定しない形で分析され、組織課題の把握や人事施策の改善に活かすことができます。また、導入から運用、レポートまで対応しているため、人事担当者の負担を抑えながらキャリア相談の体制を整えられます。

従業員向けのキャリア相談窓口を整えたい企業や、離職防止・エンゲージメント向上・キャリア自律支援に取り組みたい企業は、Kakedasの活用を検討してみてください。

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特定の業務やプロジェクトに、キャリアコンサルタントのリソースを活用したい場合には、KakedasWorksが適しています。

KakedasWorksは、国家資格キャリアコンサルタントに仕事を依頼できるBPOサービス・募集プラットフォームです。KakedasWorksは、主にHR事業者や大学、行政などから以下のような業務を請け負っています。

スポットでの依頼から長期のプロジェクトまで対応可能です。ご興味あれば、下記よりご覧ください。

キャリアコンサルタントへの業務委託サービス 「KakedasWorks」

キャリアコンサルタント会社は、キャリア相談窓口や1on1の補完、年代別の支援、研修との組み合わせなどで活用できます。キャリア自律の重要性が高まり、離職防止やエンゲージメント向上が経営課題となるなかで、社外の専門家を活用する企業は増えています。

社内でのキャリア面談は、自社の組織や人事制度等を踏まえた直接的な支援がしやすい一方で、利害関係者である上司や人事には本音を話しにくいという構造的な課題もあります。その点、社外サービスは従業員が安心して相談しやすいという特徴があります。

HRドクターを運営するジェイックグループが提供する「Kakedas」には、4,661人（2026年4月末時点）の国家資格キャリアコンサルタントが登録しており、従業員一人ひとりに合った相談相手をアテンドできます。離職防止やエンゲージメント向上、優秀層の引き留めに取り組みたい企業は、お気軽にご相談ください。