記事更新日：2025/01/21(火)
いまの新入社員や若手社員の大半を占めるZ世代は、経営層や管理職に多い昭和世代とは大きく異なる価値観を持つ人たちです。
そんなZ世代を、彼らの特徴を知らずにマネジメントしてしまうと、モチベーション低下や早期離職につながります。研修やマネジメントなどを通じてZ世代の成長を促すには、管理職や上司が持っている“当たり前”の感覚で実施するのではなく、Z世代の特徴に合ったアプローチやフォローが必要となってきます。
記事では、まず、Z世代の概要と特徴を確認します。そのうえで、若手育成に強い研修会社としての知見も踏まえて、Z世代に対する研修や育成のポイントを紹介します。
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Z世代とは、1990年半ば（もしくは2000年代序盤）以後に誕生した世代のことです。
なぜ「Z世代」なのかというと、米国で1960年代中盤～1980年頃生まれが「X世代」と呼ばれ、1980年頃～1990年代中盤生まれが「Y世代（ミレニアル世代）」と呼ばれました。Ｘ世代・Ｙ世代の次に生まれた世代ということで「Z世代」と呼ばれるようになりました。
2023年現在、10代前半～26歳ぐらいまでの人がZ世代に該当します。企業でいえば大卒の新入社員～入社3、4年目までがZ世代ということになります。
Z世代の育った時代や環境の大きな特徴としては、幼少期からリーマンショックやコロナ禍による不況などを肌で感じ、大企業も倒産やM&Aされることが当たり前の時代に育ったことがあります。
日本が右肩上がりに成長しているという感覚はなく、むしろ少子高齢化にともなって日本が衰退していく感覚を持っています。
こうした時代背景や雇用制度の変遷もあり、Z世代は、雇用や評価に関して終身雇用や年功序列といった従来型の感覚は薄く、転職や副業が当たり前という意識を持っています。
Z世代の上には、ミレニアル世代（Y世代）がいます。ミレニアル世代は、一般的には1981年～1997年までに生まれた人を指します。2023年時点で26歳～42歳くらいを迎える人たちのことになります。
Z世代とミレニアル世代は、とても近い世代です。ただ、実際には、以下のような違いがあります。
| ミレニアル世代 | Z世代 |
|---|---|
| デジタルネイティブ | ソーシャルネイティブ |
| 理想主義 | 現実主義 |
| 「将来」を重視 | 「今」を重視 |
| Me世代（自分が大事） | We世代（コミュニティが大事） |
| 依存的（何かに依存する傾向） | 独立志向 |
デジタル技術の普及によりミレニアル世代はデジタルネイティブと呼ばれました。Z世代もデジタルネイティブですが、ミレニアル世代と比較して考えるとZ世代はソーシャルメディアが普及する中で育ったソーシャルネイティブという側面を持っています。
IT革命で社会が大きく変革する中で育ったミレニアル世代は理想主義的で将来を重視しますが、Z世代は不況や不安定な社会情勢を経験したことで現実主義で今を重視する傾向があります。また、一方、Y世代は組織への帰属意識を持ち、その分依存的で資格や権利を主張する傾向がありますが、Z世代は組織への帰属意識が薄く独立志向だと言われます。
また、ミレニアル世代が個性を大事にし、自分らしさや自己実現に重きを置くのに対し、Z世代ではつながりやコミュニティを大事にします。
以下で紹介するZ世代の特徴は、あくまで一般論です。しかし、だとしてもZ世代をマネジメントするうえで彼らの傾向を知っておくことはとても大切です。上司である自分の常識や価値観との違いを知ったうえで、個人と接し、個人の価値観を知っていくことが大事です。
Z世代には、昭和時代のように組織や仕事に対する高い忠誠心はありません。また、Z世代はワークライフバランスを重視し、たとえば、採用面接でも以下のような質問をすることは普通だと思っています。
最近の職場では、Z世代の増加によって、ワークライフバランスを大切にする上司に人気が集まりやすくなっています。
逆にいえば、職場においてZ世代が増加する今後の時代、高い能力や成果があっても、“仕事人間”のようなタイプの上司は尊敬されなくなっています。
Z世代は、幼少期から社会の不況や苦境を経験し、大企業も倒産やM&Aされることが当たり前の時代に育ってきています。そのため、Z世代には企業や経済成長への期待感があまりありません。
また、Z世代は物質的にある程度の充足があるなかで育ってきたこともあり、企業から与えられる“待遇”“高評価”などの外発的動機づけ要因よりも、“やりがい”“充実感”などの精神的な報酬を重視する傾向があります。
“やりがい”だけでなく“生きがい”を重視することは、ワークライフバランスを重視することにもつながっています。
Z世代は、インターネット環境が普通にある時代に育っていることから、SNSなどの「いいね！」などで他者から承認されることが当たり前という価値観があります。
2023年にビッグローブ株式会社が実施した「承認欲求に関する意識調査」によると、Z世代の6割以上が「他人に認められたい」と回答していることがわかっています。
出典：Z世代「他人に認められたい」6割以上 あしたメディア by BIGLOBEが承認欲求に関する意識調査を発表 ～他人に迷惑をかけないように意識しているZ世代は8割以上～（ビッグローブ株式会社）
人間、誰しも“承認欲求”は持っているものです。ただし、Z世代の場合には、叱責を受けることは少ない時代に育ち、教育でも、SNSでも承認される環境で育っていますので、“承認されないこと不満を抱く”“きちんと見て承認してくれる人がいない環境に耐えられない”といっても過言ではないかも知れません。
タイムパフォーマンスとは、時間対効果を意味し、“タイパ”とも呼ばれています。
Z世代は、さまざまなITツールを誰でも無料で使える環境に育ってきたこと、また経済全体の右肩上がり成長への夢などがないことから、自分個人としての“タイパ”を大切にする価値観があります。
仕事でもワークライフバランスとタイムパフォーマンスを重視し、昭和世代のように高い忠誠心から遅くまで残業などをするのではなく、限られた時間のなかで効率よく成果や自己成長につなげていく働き方を大切にする傾向があります。
表現を変えると、Z世代は「猛烈に頑張って1位になる」ことよりも、「さくっとこなして成果を得る」ことへの関心が高いとも言えるでしょう。
Z世代は企業への忠誠心や帰属意識が低い傾向にあります。企業もいつ倒産するかわからないという不安定な情勢であり、終身雇用や年功序列といった古くからの慣習も崩壊していることから、組織に対しての信用をあまり持っていないのです。
そのため、自分と価値観が合わなかったりモチベーションが下がることなどがあったりすれば、早々に“企業を見切って転職する”可能性も高いでしょう。
こういった特徴を持つZ世代ですが、なぜ育成すべきなのでしょうか。ここでは、企業が研修なども駆使してＺ世代を育成すべき理由を確認します。
当たり前の話ですが、組織目標の達成のためにZ世代の育成は不可欠です。
組織目標の達成のためには、社員1人ひとりの自発的な行動が欠かせません。それぞれが組織目標を理解し、社員が一致団結して行動しなければ目標は達成できないでしょう。
しかし、Z世代の社員は組織に依存しない傾向もあり、組織目標の達成に対するモチベーションが低い可能性があります。Z世代を研修などで育成することで、組織目標を意識しながら、他の社員と協力しながら組織目標を達成できるようになるでしょう。
Z世代の育成は離職防止にもつながります。
z世代は、「会社に固執せず、転職してスキル・年収を上げていく」という選択肢をとることが当たり前の時代です。企業にとっては、せっかく採用・育成してきたz世代の人材が辞められては、これまでの人的投資が水の泡となってしまいます。
その中で、離職防止の1つに繋がる施策がZ世代の育成です。以下は、HRドクターを運営する株式会社ジェイックが2024年に開催したセミナーの内容です。
z世代が離職する原因とz世代を育成する理由を見ていきましょう。
「Z世代がたった数年で会社を見切る理由 」と題し、独自のマネジメント・人材育成理論を提唱するMomentorの坂井風太氏から、Z世代が前提としている社会環境や、若手社員の離職が起きる原因をお話いただきました。
近年は経済環境や社会構造の変化に伴い、個人の価値観は大きく変化しています。その流れを受けて企業は「終（つい）の棲家」から「止まり木」となり、キャリア構築の根本が変化している状態です。しかしその一方で、人材育成・マネジメントはアップデートされていない、と坂井氏は言います。
坂井氏「これまでの人材育成は『背中を見て育て』『自分の時代はこうだった』など、上司・先輩の過去の成功・失敗経験、つまり『生存者バイアス』を元にした人材育成が行われていました。
そこには、持論はあっても理論はありません。それが『不安型離職』『不満型離職』という、2パターンの離職を生み出しています」
若手の不安型離職と不満型離職は、それぞれ要因が異なります。
まず不安型離職は、「現在の職場で働き続けたら、自分のキャリア展望は安全だ」と感じられる「キャリア安全性」の欠如が要因です。
若手が上司や先輩の姿を見て「いずれ自分もこうなってしまうのか…」「これでは他の会社では通用しないだろう」と思ってしまうと、それは会社に居続けることへの恐怖やリスクとなります。
次に不満型離職は、上司や先輩の生存者バイアスから来る「自分が正しい」という勘違いが要因です。彼らが自分たちの経験を重要視して若手社員の話を聞かないと、心理的な距離感が生まれてしまいます。
キャリア安全性の欠如は、この会社に「いても無駄」、生存者バイアスから来る労働環境や人間関係の不和は、この会社（上司）に「言っても無駄」という思いを引き起こし、結果として若手社員の離職につながっています。
いかがでしょうか。z世代の様な若手社員が離職・退職してしまうと、人手不足、また、人材採用コストもかさみ企業の成長は止まってしまいます。日本における少子化は確実に進行しており、若手人材の確保はどんどん難易度を増しています。
だからこそ、Z世代の若手社員の離職を防ぐことは大切です。
そのためには、z世代が「この上司のもとで仕事をしたい」「この上司のもとなら自分が思い描いているキャリアを築ける」と思えるような、上司や先輩の関わり方や日頃の接し方が非常に重要です。
z世代の部下を抱える管理職のマネジメント力を育成することも、z世代の離職を防ぐためには必要でしょう。
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加えて、研修などを行ってZ世代を育成することで、自身のキャリアにおける目標を見直すことにつながりますし、仕事のなかで成長を感じさせ、やりがいを与えモチベーションを高めることができます。
また、様々な研修を提供し会社が社員のために支援しているという姿勢を示すことで、会社に対するエンゲージメントを高めることができ、離職を防ぐことができるでしょう。
将来の幹部を育てるためにも、企業はZ世代を育成しなくてはなりません。
いつまでも上の世代が企業の舵取りをしていては、新陳代謝が進みませんし、時代の変化についていくことはできないでしょう。企業を存続していくためには、若手を育てなくてはならないのです。
Z世代の幹部候補を育成し、経営的な視点や考えを持てるようになると、意思決定をスムーズに行えるようになるとともに、違う視点からのアイデアなども得られ、企業や事業を大きく成長させることができるでしょう。
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Z世代向けの研修・教育で高い効果を出すためには、以下のポイントを大切にするとよいでしょう。
Z世代の育成で最も大切となるのは、上司がZ世代の価値観を理解・尊重する姿勢を持つことです。
ただ、たとえば、自分が若手の頃に「努力するプロセスが大事」「石の上にも3年」と教えられてきた昭和世代の上司からすれば、Z世代の「さくっとこなして成果を得る」などの価値観を理解できないこともあるでしょう。
しかし、端から上司の価値観を押し付けてしまうと、Z世代は自分の価値観を否定されたような感覚を受けてしまいます。
したがって、上司は、部下と信頼関係を構築し、高いモチベーションで仕事をしてもらうためには、まずはZ世代の価値観を理解・尊重したうえで、「プロセスを重視すると◯◯のような良いことがあるよ……」のように具体的な理由や目的を伝えるアプローチを図る必要があります。
Z世代には、未成年の頃からSNSなどを使ったコミュニケーションに慣れている特徴があります。
SNSの場合、「Twitterのフォロワー」や「Instagramのフォロワー」のように、SNS別にコミュニケーションをとる人間関係がわかれていたりもします。こうしたSNSを使い慣れたZ世代の場合、仕事などの日常生活でも状況別にコミュニケーションの線引きが行なわれがちです。
また、昭和世代などと比べると、企業への忠誠心も乏しい傾向があります。そのため、食事やお酒の誘いなどで急に距離を縮めるのではなく、Z世代の関心事などをじっくり探りながら少しずつ関係構築することが大切になるでしょう。
「Z世代は人との交流に興味が薄い」と表現すれば言い過ぎですし、上司と人間的な交流を持ちたいというニーズはあります。ただし、「会社だから」「上司-部下だから」という感覚でいきなり間隔を詰めようとはしないほうがいいかもしれません。
Z世代には、高い承認欲求があります。そのため、何の声掛けもない放置・放任の状態が続くと、たとえ仕事ができるメンバーであっても「自分は認められていない……」などの想いからモチベーションなどが下がってしまいます。
こうしたZ世代のモチベーションを維持するには、日報へのコメントや定期的なフィードバック、1on1などを通じて、承認の機会を増やすことが大切になります。
ただ、場合によっては、本人がなかなか成果を出せず、上司としても“承認したくてもできない状況”に陥っていることがあるかもしれません。
上記の場合、成果から少し視点を変えて、以下のようなポジティブフィードバックをすることもおすすめとなります。
なお、メンバーへの承認は、外発的動機づけ（外的報酬）です。極端な話、あまりに頻繁に承認しすぎると、耐性がついて同レベルの報酬（承認）では満足できなくなってしまう場合もあります。
Z世代の新人・若手の場合、承認の機会を増やすことがもちろん大切ですが、上司への承認依存に陥らないようにするためにも、仕事へのやりがいやワクワク感などの内発的動機づけを促す仕組みや働きかけも整備したほうがよいでしょう。
Z世代に高いモチベーションで仕事や自己成長に励んでもらうためには、自律的な行動につながる強みを伸ばしてあげることも大切です。
たとえば、Z世代はデジタルネイティブであり、タイムパフォーマンスを重視しますので、「ITの力を駆使して、仕事などを効率的に進めたい」という想いがあります。昭和世代の上司や先輩と比べてSNS運用やITツールの活用に慣れていることが多いでしょう。
そのため、たとえば、「自社SNSの運用は、最もSNSに詳しいAくんにお願いしよう」などの提案をすれば、本人の強みでチームに貢献できることから、仕事へのやりがいやワクワク感なども得られやすくなるでしょう。
本人の強みを伸ばしていく作業は、キャリア開発をするうえでも大切になります。
組織への帰属意識が低くタイムパフォーマンスを重視するということは、忠誠心が高い昭和世代などと比べて“当事者意識が低く他人事になりがち”ともいい換えられます。
そんなZ世代が営業目標などに対して他人事だった場合、ゴール達成につながる計画なども思うように実行できなくなるでしょう。「会社の仕事だから」「組織の目標だから」では、モチベートされにくいZ世代には、過去よりも丁寧に目標や仕事を“自分事”にしてあげるプロセスが大切です。
たとえば、目標や仕事であれば、目的・目標の4観点というフレームワークを使い、目標達成したときに「どのような素晴らしいことが起こるか？」を「自分／他者」「有形／無形」の2つの軸、4つのカテゴリで意味づけするワークはひとつのやり方です。
たとえば、「今年度は1,000万円の売上を達成し、営業部門の新人賞を獲得する」という目標なら、以下のような意味づけができるでしょう。
また、目的・目標の4観点に興味がある人は、以下のページから資料をダウンロードしてください。
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組織における部門やチームの目標は、 事業計画から落とし込まれることが多く、「自分事」ではなく「上から落ちてきたもの」に なりやすい傾向があります。目標達成を自分やメンバーの「自分事」にして、モチベーションを高める 原田メソッドの「目的・目標...
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、Z世代などの若手に最適な内容のプログラムを提供しています。長年研修事業を行っており、多くの実績を出してきたジェイックだからこそ、成果の出る研修を行えます。
「7つの習慣®」「原田メソッド」「ストレングス・ファインダー」「デール・カーネギー」などの確立されたフレームワークを用いたヒューマンスキル研修が強みであり、強化したいポイントに合わせて研修を選ぶことができます。
新卒や若手の教育融合型支援をずっと実施しているジェイックは、Z世代と価値観変化や傾向についても知見を蓄積しています。従って、プログラムや進行もZ世代の特性を理解したアプローチとなっています。現代の若手が抱える課題、つまずくポイントを把握しているからこそ、ぶつかる壁の乗り越え方も教えることができます。研修によって、主体性と責任感を発揮しながら、周囲を巻き込みながら目標を達成する自律型の人材を育成します。
講師は若手研修のためにトレーニングを積み、社内インストラクター資格に合格している社員講師が基本的に担当。また、研修前や研修後のフォローを重視しており、確実に身につけ、日常の仕事のなかで実践していけるようにフォローをしてくれます。
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ラーニングエージェンシーは、組織開発・人材育成支援サービス、転職支援サービスを提供している企業で、Z世代などの若手社員に対しても研修を提供しています。
自立し自らの役割を果たせる社員になること、正しい知識・スキルを体系的網羅的に習得することをゴールとしています。研修では以下の3つのステップで成長を促します。
身につけるべき知識やスキルを明確にし、主体的に学習し、成長できるようになります。
グロービスはビジネスリーダーを育成するための研修や学習コンテンツの提供、経営書の出版などを行っている企業です。
グロービスの若手社員研修は、自律型の社員を育成することに注力しています。自分に求められる役割は何かを考え、自ら問題解決のビジョンを描き、自分の意見を端的に説明しながら周囲を巻き込んで実行できるようにします。
インソースは、人材育成のための研修や講師派遣、講座提供などを行っている会社です。
インソースの若手社員研修は、計画的な教育によって自律型人材へと成長させることを目指しています。
2～3年目、4～5年目など、年次に合った役割認識と課題を明確にし、最適な研修内容を提供してくれます。Z世代の社員でも自ら関係性を築いていき、最終的にはチームを牽引するリーダーになれるように導いてくれます。
リスキルは、企業内人材教育やIT人材育成を行っている企業です。リスキルでは、主に入社5年以下の社員に対して、主体性を発揮してリーダーシップを発揮するための研修を行っています。
自身のやり方を洗い出し、改善点や強化ポイントに気づくように促してくれます。アウトプットする場やグループワークが多くあり、実践的な内容となっています。
研修の目的に合わせて内容をカスタマイズできるので、ピンポイントで改善・強化することができます。
Z世代に対する研修には様々なものがありますが、研修会社を選ぶときには以下のポイントをチェックしましょう。
若手の価値観や志向性は、ここまで紹介したように生まれ育った時代背景の中で徐々に移り変わっており、10年程度で大きく変化しています。
Z世代向けの研修を選ぶ際には、こうした若手の価値観変化をしっかりと把握して、Z世代と、その上司であるY世代や昭和世代との価値観ギャップを把握している研修会社を選ぶことが大切です。
Z世代は組織への帰属意識が低く、また、価値観を押し付けられることを嫌います。従って、従来用に「社会では、仕事では、うちの会社ではこうなんだ。だから従いなさい」といったアプローチをすると反発します。
また、アクティブラーニング型の授業に慣れていたり、ショート動画に馴染んでいたりするといった特徴もあります。プログラムやアプローチもこうした傾向を踏まえて、短い動画を使った反転学習やアクティブラーニングをしっかりと盛り込んでいるかなどは研修を選ぶ際のチェックポイントです。
研修会社を選ぶときには、必ず講師の実績をチェックするようにしましょう。Z世代への研修を行い成果を出すためには、講師の質が重要になります。Z世代は、これまでの世代と異なる価値観や思考を持っています。
研修会社によっては、Z世代に近い講師がよいとの判断から1・2年の新人講師が実施することがありますが、これでは成果が出ない可能性があります。確かに、年齢の近さはひとつの要素ですが、指導する実力が不足していれば効果性の高い研修にはなりません。
また、経験豊富でも40代以上のベテラン講師が担当する場合も注意が必要です。年齢の高いベテランは、Z世代の導き方やコミュニケーションの取り方がずれる可能性があります。
Z世代は、幼少から社会の不況や苦境を経験しており、また、日本経済や企業への期待感もあまり高くありません。こうしたZ世代を育成していくうえでは、彼らの以下のような特徴に合ったアプローチやフォローをする必要があります。
上記のようなZ世代に対する研修や育成をするときには、以下のポイントを大切にするとよいでしょう。
なお、HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、Z世代の育成に不可欠な「人を動かすリーダーシップ」や「コミュニケーション力」を身に付けられる研修を提供しています。
Z世代やミレニアム世代といった若手人材との関わり方に悩む人は、以下のページから研修資料をダウンロードしてみてください。
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