性格検査まとめ27選！選び方と活用のコツ、各検査の特徴と比較ポイントも解説

人材の流動化が進むなかで、性格検査は、自社で活躍する人材を見極めるためにぜひ活用したいツールです。また、性格検査は、企業の採用活動だけでなく、メンバーの検査結果を活用することで各人材のパフォーマンス向上にも活用できます。

記事では、性格検査の利用目的や導入メリットを確認したうえで、具体的な選び方や活用のポイント、代表的な性格検査のサービスを紹介します。

＜目次＞

• 性格検査とは？
• 性格検査を実施する目的とメリット
• 性格検査の選び方と活用のコツ
• 採用で使える代表的な性格検査27個を紹介
• まとめ

性格検査とは？

性格検査とは、適性検査の一種です。具体的には、個人の価値観や特性などを判断する検査になります。一方で、思考力や論理性などを測るものは、能力検査や地頭検査と呼ばれ、まとめて適性検査と呼ばれることが一般的です。

従来の性格検査は、紙での実施やテストセンター形式が一般的でした。一方で現在では、IT化やコロナ禍の影響もあり、Webテスト形式での実施が殆どとなっています。

性格検査は、採用時に活用されることが大半でしたが、最近では、個人や組織のパフォーマンスアップを目的として導入されることも増えています。

また、従来までの適性検査は「個人の性格を検査する」だけでしたが、最近ではもう一段進んだ“第5世代”として、「組織の社風・価値観と個人の性格・価値観」を照らし合わせてカルチャーフィットを定量的に判定できる検査が増えています。

性格検査を実施する目的とメリット

性格検査を行なう目的とメリットは、大きく分けて「採用精度の向上」と「メンバーのパフォーマンスアップ」の2つです。

採用力アップの実現

日本企業の採用選考は、面接に偏重することが多く、性格検査などの適性検査は参考程度としか見ない場合が多くなっています。しかし「構造化されていない面接よりも性格検査のほうが入社後の業績を予測する精度は高い」という検証結果もあります。

したがって、自社で活躍する人材を採用するうえでは、面接や性格検査、能力検査などを組み合わせて選考精度を上げることがポイントです。

採用選考において性格検査を導入するメリットは、大きくは下記の3点です。

• 選考精度の向上
• 適正配属の実現
• マネジメント精度UPによる離職防止と早期戦力化

など

パフォーマンスアップの実現

性格検査を通じて、自己理解を促進することで、意識的に自分の強みを生かしたり、弱みを補う行動をとれたりするようになります。また、チームや組織内で診断結果を使って相互理解を進めることで、お互いの強みを生かし、弱みを無効化するマネジメントやチームワークにつなげることができます。

マネジメント等で性格検査を導入するメリットは、大きくは下記の3点です。

• 自己理解の促進と意識的な強み活用・弱み補完による個人パフォーマンスアップ
• 強みや弱み、価値観の見える化による相互理解
• 強みを活かし、弱みを補うマネジメントの実現

性格検査の選び方と活用のコツ

性格検査選びのポイントは、採用とパフォーマンスアップのどちらの目的かによって変わってきます。ここでは「採用時に使う性格検査を選ぶ」ということにフォーカスして、選び方のポイントと活用のコツを紹介します。

性格検査を選ぶうえでは、下記のようなポイントを意識すると良いでしょう。

・「性格検査で見たい項目」の明確化

性格検査を選ぶ前に、自社の採用基準がどうなっているかをまずは言語化します。

そして、採用基準の各項目について、書類選考では何を見るのか、面接では何を見るのか、性格検査では何を見るのかを明確化します。そのうえで、「性格検査で見たい項目」を測るのに最適な検査を選定する、ということが基本的な流れになります。

・「予測的妥当性」を意識した検査選び

ただし、現実的には、「性格検査で見たい項目」を明確に言語化することは難しいものです。また、市場で提供されている性格検査は、さまざまな項目を網羅的に検査できる内容であることが多い傾向もあります。

上記の中で、現実的に効果の高い性格検査を選ぶためのポイントは「予測的妥当性」を検証することです。

予測的妥当性とは、端的には「性格検査の結果が採用の役に立つか？」ということです。「役に立つか」は具体的には、「性格検査の結果で入社後のパフォーマンスを予測することができるか？」の精度です。

つまり、「予測的妥当性がある」とは、「採用選考の性格検査で良いスコアだった人が、入社後に活躍する」、つまり「自社で定着・活躍する人を見極められる」ということです。

性格検査を選ぶ際に予測的妥当性を検証するには、社内の入社をサンプルとして、導入を検討している性格検査を受けてもらうことが有効です。

サンプルとなってもらうメンバーを選ぶうえでは、高業績者・高評価者（ハイパフォーマー）と低業績者・低評価者（ローパフォーマー）の両方を含めることが大切です。そのうえで、性格検査の結果で、ハイパフォーマーとローパフォーマーの違いを見極められるか、ハイパフォーマーに共通する要素があるか、を確認します。

社内でトライアルすることは、予測的妥当性を検証すると同時に「こういう結果の人は、○○さんみたいな特徴なんだ」と、性格検査の結果と具体的な言動・性格との紐づけがしやすくなる効果もあります。

・導入後の効果検証

性格検査は、導入後3年を目途に効果検証すると良いでしょう。具体的には導入 の「採用時の適性検査結果」と「現在のパフォーマンスや評価」を照らし合わせます。

また、性格検査の導入時と同じように、ハイパフォーマーとローパフォーマーを区別できるか、ハイパフォーマーの共通項があるかという視点でも検証しましょう。時代や働き方・事業等が変化すれば、ハイパフォーマーの特性も変わります。3年程度の周期で検査の有効性を確認することで、適切な検査を実施し続けられます。

・価格だけで選定するリスク

性格検査の価格は安いもので500円とかなりの幅があります。企業における性格検査の費用は、採用予算に含まれていることが一般的です。そのため、検査の対象人数が多くなってくると、低額の検査に目がいきやすくなるのが心理です。

しかし、誤った人を採用してしまった失敗時の損失額を考えると、単価の違いだけで検査を選択することはリスクが大きいでしょう。コストが安くなることも大切ではありますが、十分な妥当性が担保できる検査を導入しましょう。

場合によっては低コストの検査で「足切り」をして、十分な予測的妥当性がある検査で「見極め」をするといった形で組み合わせるのも一つです。

採用で使える代表的な性格検査27個を紹介

代表的な性格検査と、各検査の特徴を簡単に紹介します。ぜひいろいろ情報収集して、自社に合った性格検査を選んでください。

MARCO POLO

HRドクターを運営するジェイックが取り扱う特性検査です（運営：株式会社レイル）。自社の組織風土や仕事スタイルをモデリングしたものと特性検査の結果を照らし合わせて、自社での活躍可能性を見える化する“第5世代”の性格検査です。

HCi‐AS

ジェイックでも取り扱うヒューマンキャピタル研究所の適性検査です。34年の実績があり、採用の可否（おすすめ度）についてズバリと言語化してくれます。また、面接で確認すべきポイントも言語化してくれるため、採用慣れしていない中小企業にお勧めの性格検査です。

SPI3

リクルートが運営する、性格検査と基礎能力検査の総称です。40年以上の実績がある代表的な性格検査です。

CUBIC

e-人事が運営する適性検査です。対象者の社会性や性格などを数値で把握できます。採用適正検査の場合は1人1,400円の安い価格で利用可能です。

GAB

日本エス・エイチ・エルが運営しています。GABは知的能力とパーソナリティ、CABではIT適性とパーソナリティ、SABは営業職向けの内容となっています。

IMAGES

日本エス・エイチ・エルが運営する総合適性テストです。パーソナリティの結果は、文章コメントと6つの尺度パターンで報告されます。

玉手箱III

日本エス・エイチ・エルの運営です。パーソナリティと知的能力の両方から総合診断できます。チームワークやバイタリティも報告可能です。

3E

エン・ジャパン運営の適性検査です。約35分の短時間で性格特性やストレス耐性なども測定できます。スマートフォン受検も可能です。

TALENT ANALYTICS

エン・ジャパンの運営です。面接では見抜きづらい性格・価値観・知的能力を発見できるオンライン適性検査になります。

DPI

ダイヤモンド社の運営です。パーソナリティや人間性などの態度能力のほかに、知的能力や技術的能力も診断できます。

DIST‐COM

ダイヤモンド社が運営するストレス耐性テストです。約10分の実施時間で、社会で必要なストレス対処能力を診断できます。

DATA

ダイヤモンド社の総合能力診断です。学歴や年代などによって3種類の診断があります。意欲や対人関係処理能力の診断も可能です。

B5

ヒューマネージ運営の検査です。組織に必要なパーソナリティを、普遍的な5つの性格特性と成果の阻害要因から測定します。

G9

ヒューマネージが運営する性格検査で、入社後のストレス耐性・対処にフォーカスしています。

Vision

ヒューマネージの運営です。企業の「やってほしいこと」と求職者の「やりたいこと」といった価値観が合っているかを診断できます。

不適性検査スカウター

スカウターの運営です。通常の性格検査とは違い、「成長しない」「定着しない」「頑張らない」という不適性な人材を見抜くという視点が特徴です。

アドバンテッジインサイト

アドバンテッジリスクマネジメントが運営する採用適性検査です。ストレスの強さや、現在のストレス状態を診断でき、メンタル系に強い性格診断です。

Compass

IgniteEyeが運営しています。採用担当者が「本当に知りたい項目」で評価するための検査です。自社独自の人物モデルを作成することもできます。

V‐CAT

日本能率協会マネジメントセンターによる運営です。個人特性を、人それぞれの持ち味とメンタルヘルスの両面から診断できます。

TAP

日本文化科学社が運営しています。総合・性格・短縮の3メニューがあり、必要な場合は、オリジナル問題もオプションでつけられます。

ProViT

ビビット・ジャパンの運営です。脳科学や統計学に基づく検査になっており、面接で見抜きにくいポイントも高精度で測定できます。

GROW360

Institution for a Global Societyの運営です。AIと計量心理学によって、個人の気質やコンピテンシー、スキルなどを可視化します。

ミキワメ

リーディングマーク運営の適性検査です。自社で活躍する人・しない人の判定に特化しています。

TAL

人総研が運営する採用適性検査です。最新の脳科学と20年におよぶ知見から、潜在人間力を把握できます。分析結果は約5分で照会可能です。

mitsukari

ミツカリの運営です。求職者の人物像や社風との相性が、ひと目でわかる検査です。面接で確認すべき項目も表示可能です。

SCOA

日本経営協会総合研究所が運営する総合適性検査です。知・情・意の3側面から個人をとらえます。意欲なども多面的に測定可能です。

VERAC

日本経営協会総合研究所の運営です。性格をさまざまな観点から多面的に見る検査になります。1部350円の安さも魅力です。

まとめ

性格検査は、企業の採用活動だけでなく、個人や組織のパフォーマンスアップにも活用できるものです。性格検査を選ぶ際には、予測的妥当性を意識して、「自社の活躍人材」を見抜くことができる検査を選びましょう。

また、導入後も3年に1回、予測的妥当性の効果検証を行なっていくと、時代や事業変化等もある中で検査の有効性を担保していけます。

記事では採用で使える性格検査の主要27種類を一覧化しました。自社に合いそうな検査を選んでください。