記事更新日：2025/01/24(金)
内定者フォローは数多くの企業が実施しており、懇親会や研修、職場見学までさまざまなものがあります。
また、最近は対面ではなくオンラインで実施するケースも増えています。内定者フォローは内定辞退を防ぐ、また、戦力化を早めるために、大切な施策です。
内定者が抱える不安なども考慮しながら、自社に適切な施策を選ぶことが大切です。
内定から入社までの期間が長くなる新卒採用において、内定辞退を防ぎ、入社時の意欲を向上させるために内定者フォローは不可欠な施策です。
記事では、人事や企業が取り組むべき内定者フォローの目的を確認したうえで、内定者フォローの事例や成功させるための流れを紹介しますので、参考にしてみてください。
目次内定者フォローは多くの企業が実施していますが、複数の施策を組み合わせていくことがポイントです。
内定者の不安を解除する、同期とのつながりをつくる、内定承諾の理由を再確認する、入社後のビジョンを描く、入社後に向けて戦力化するなど、いくつかの目的から自社の状況に合わせた施策を組み合わせていきましょう。
以前は内定者研修や懇親会は対面で実施することが殆どでしたが、いまは目的等にも応じて対面とオンラインをうまく組み合わせていくと良いでしょう。
対面の良さも活かしながら、内定者・企業の負担が少ないオンラインを活用しましょう。
内定者フォローで実施することは、自社の状況や目的によって異なります。まずは一般的に実施される内定者フォローの事例8つを紹介します。
懇親会は、内定者同士および先輩社員と交流するきっかけになります。
内定者の多くは入社してから会社の人間関係に溶け込めるか、入社後にうまくやっていけるかという不安を抱えています。
懇親会を実施して内定者同士および先輩社員と交流する場を設けることで、入社後にどんな人と一緒に仕事をするのかわかります。
また、未来の同僚・上司の人柄がわかる、仕事の雰囲気を垣間見ることで、入社にあたっての不安を和らげられるでしょう。
内定者研修も内定者フォローの定番施策です。内定者研修は、目的に応じて研修のコンテンツは大きく3つに分けられます。
まず、内定承諾した理由を再確認したり、入社後のビジョンを描いたりすることで、入社への不安や迷いを解除するもの。
次に、内定者同士のコミュニケーションを促進、人間関係を形成するもの。
最後に、入社後に生じるリアリティギャップに対する心構えや仕事への姿勢、必要となるビジネスマナーや知識の育成を通じて戦力化を早めるものです。
どれか1つに限定する必要はありませんが、自社の状況を踏まえて、目的・コンテンツを設計していくことが大切です。
業務上で資格が必須となる業種や職種の場合、内定者フォローのひとつとして資格の取得支援を実施する場合もあります。
たとえば、資格を取得しないと活動できないMR、また、宅地建物取引主任者の資格が必要となる不動産業界、ITエンジニア系の採用などでよく実施されています。
資格の勉強は研修と違ってまとまった勉強時間を要するため、内定者の自主性が求められます。
ただ、伝え方を工夫することで「会社が投資して支援してくれている」「入社後に活躍するための準備を進めている」といった意識を醸成することも可能です。
内定を出してから入社日までに猶予がある場合、有償で内定者アルバイトやインターンの形で会社の業務に取り組んでもらう施策もあります。
内定者アルバイトやインターンを取り入れるメリットは、入社後に任せる予定の仕事を入社前に覚えてもらえることです。
採用人数が多くなってきたりする場合には公平性を保つために実施が難しい場合もあると思いますが、採用人数が20名以下ぐらい、また、オンラインでも業務が可能といった場合には有効な手段です。
ただし、内定者が学生の場合は学業と両立できるように、スケジュールを組む必要があります。
インターンやアルバイトを優先させて学業が疎かになり、単位を落として留年してしまっては本末転倒です。
内定者と相談して、学業と両立できるスケジュールを組みましょう。
内定者とのコミュニケーションに主軸を置く場合、人事・先輩社員との個人面談を実施する場合もあります。
個人面談のメリットは、内定者の本音を聞き出したり、質問に回答したりするなど、個別の対応が可能な点です。
コミュニケーションを目的とした他の代表的な施策としては、懇親会が挙げられます。
しかし、不特定多数の人がいると本音を交えた会話が難しくなってしまい、内定者の人柄をつかみにくい、本音は聞き出しにくい部分もあります。
個人面談で内定者との時間をじっくり取ることで、面接や懇談会とは違った一面を見られる可能性があります。
また、内定者も研修や懇親会で話せなかった自身の不安を伝えたり、人事や先輩社員との繋がりを深めたりすることができます。
内定者同士もしくは先輩社員を交えたグループワークも、繋がりを作る上で有効な方法です。
グループワークのお題を事業や業務に関連することにすれば、入社後の仕事に対する理解を深められます。
また、内定者の新たな一面を見るために、謎解きゲームなどの遊び要素をお題とする形でグループワークを内定者研修に取り入れることもできます。
グループワークを実施することで、コミュニケーションが取れるだけでなく、お題によっては事業や業務内容への理解を深めることもできるでしょう。
内定者に働くイメージを持ってもらうことを目的とするのであれば、オフィス・社内見学の時間を設けることも良いでしょう。
働くイメージを持ってもらえればモチベーションの向上に繋がり、入社後も意欲的に働いてもらえることが見込めます。
とくにコロナ禍を経てオンライン採用が定着しましたので、「最終面接でしか会社に来ていない」といった場合も増えています。
懇親会や内定者研修などをセットにして実施すると有効でしょう。
社内で定期的にイベントを開催している場合は、内定者に参加してもらうこともおすすめです。たとえば、キックオフや年次総会、忘年会などです。
社内イベントに参加してもらうことで、内定者も雰囲気を知れますし、多くの社員と繋がるきっかけになります。
イベントを通して面接や研修ではわからなかった内定者の一面も見られるでしょう。
ただし、社内イベントに呼ぶ際には、採用選考の中で伝えてきたこととギャップが生じないかといった考慮、また、内定者が孤独感などを感じないようにするなどの配慮が大切です。
内定者フォローは対面だけでなく、オンラインでも行える施策もいろいろあります。
内定者フォローは、従来までは対面形式で行われることが一般的でしたが、コロナ禍を経て、内定者フォローをオンラインで実施することも一般的になりました。
本章では内定者フォローをオンライン化で行うメリットと具体的な施策3つを紹介します。
内定者フォローをオンラインで実施すると、内定者に移動等に関する時間的な負担がかかりませんし、居住地に関係なく参加できるようになります。
内定者に対して平等に機会を提供できますし、内定者研修や座談会、グループワークなどを実施する上でも内定者の移動時間を考慮する必要がないので、スケジュールを組みやすく、効率よく進められるでしょう。
また、事例で紹介するようなオンラインコミュニケーションツールやeラーニングであれば、スケジュールに拘束されることもなく、内定者にとっては好きなタイミングで取り組めます。
オンラインフォローの施策の1つが、内定者フォローツールの導入です。内定者フォローツールは、SNS+αの機能が内定者フォロー専用に提供されているものです。
一般的に内定者フォローツールに搭載されている機能は、以下の通りです。
LINEなどでグループを作る場合よりも、企業と内定者がスムーズにコミュニケーションを取れるようになります。
また、人事担当者が管理しやすくなることも内定者ツールのメリットです。
内定者研修を実施する場合、知識のインプット部分はeラーニングを活用することがおすすめです。
自社の業界や業務内容のことはもちろん、ビジネスマナーやパソコンの扱い方など、eラーニングを通してさまざまな研修を実施できます。
資格取得支援などもeラーニングに置き換えられる部分が多いでしょう。
eラーニングは、内定者にとっても自分の好きなタイミングで受講できるので、時間に縛られずに進められます。
また、企業側としても内定者の進捗が管理できるようになり、進捗が遅れている内定者のフォローなどを実施しやすくなります。
ここまで対面・オンラインで実施されている一般的な内定者フォローの施策を紹介してきました。
企業によっては内定者が意欲的に取り組めるように、ユニークな施策も取り入れています。
ユニークな内定者フォローの施策を3つほど紹介しますので、参考にしてみてください。
内定者でプロジェクトを組んで、イベント企画をしてもらうようなことも内定者フォローのひとつになります。
傍観者として社内イベントに参加する等と違って、内定者が主体的に関われるようになることが特徴です。
たとえば、内定式の位置づけを「社員に覚えてもらうこと/4月の入社を楽しみにしてもらう場」といった内定者自身に企画を考えてもらう、また、例えば、新卒採用における応募者向けの企画を考えてもらうといったやり方があるでしょう。
イベント企画を通して、周囲の人との調整能力やスケジューリングなど、社会人に必要なスキルを身につけられます。
ただし、内定者にすべて丸投げにしてしまうと、却って不信感を抱いてしまいます。
そのため、人事担当者も適宜打ち合わせに参加して、必要に応じてサポートしましょう。
内定者フォローの中に合宿を組み込むと、まとまった時間が取れるので、研修等も実施しやすくなります。
また、共に食事することでコミュニケーションも取りやすくなります。
自社の状況や採用に合わせて硬い方向性にするか、ゲームやレクリエーションなどを取り入れる形にするかなどありますが、「合宿だからこそできる」プログラムをぜひ実施しましょう。
社員のカバン持ちを行うと、社員の一日に密着できるので、内定者が仕事のリアルを知れる機会になります。
また、カバン持ちを通して社員の仕事をサポートすることで、業務を進める上で必要な準備力を身につけられることも、メリットと言えます。
カバン持ちの対象とするのは社員に限らず管理職や社長にしてみても面白いでしょう。
実際に株式会社DeNAでは、インターン生が会長のカバン持ちを行う施策を取り入れています。
ここまで内定者フォローの事例を紹介してきましたが、改めて、内定者フォローを行う目的や内定者フォローの実態、企画の流れなどを紹介していきます。
まず本章では内定者フォローの目的を確認します。
それぞれの詳細を順番に見ていきます。
内定者フォローを行う大きな目的のひとつが、内定者が持つ入社前の不安を取り除くことです。
ほとんどの内定者は「入社後にうまく仕事をやれるかな」「人間関係は大丈夫かな」といった不安を抱えています。
内定者フォローを通して同期および先輩社員との交流の場を設けたり、入社後に向けた研修を設けたりすることで、具体的に働くイメージを持てると、不安なく入社日を迎えられるでしょう。
内定辞退を防ぐことも、内定者フォローを行う大切な目的の1つです。内定承諾をしたら必ず入社してくれるわけではなく、最近では内定承諾後の辞退も増えています。
内定承諾後に辞退されると追加での採用も難しく、当初予定していた人員配置に影響を及ぼすこともあります。
内定者フォローを通じて不安や懸念点を払拭、また企業の魅力と内定承諾した理由を再度しっかりと確認してもらう、さらには入社後に向けた気持ちを切り替えていくことで内定辞退を防ぐことができます。
不安解消や気持ちの高揚は、研修や座談会等などの1対多のコミュニケーションを通じて解消していく部分と、オンラインや対面で1対1のコミュニケーションを通じて解消していく部分の区分けを意識すると良いでしょう。
内定者フォローを実施する目的として、少しでも早く会社の戦力になってもらうことも挙げられます。
前述の通り、入社後の業務に資格が必要な場合、基礎知識がないと初期教育も難しい場合などは、とくに知識のインプットが大切になります。
それ以外の場合でも、入社後に生じるリアリティギャップの想定や対応する心構えをしておくことなどは戦力化の促進につながります。
また、内定者アルバイトなどを通じて実務に携わってもらうことももちろん有効です。
他社が内定者フォローをどのように取り組んでいるのでしょうか。
本章では株式会社ディスコが2022年卒者を対象に調査した内定者フォローに関する調査結果を紹介します。
調査によると、2022年卒の内定者が受けた内定者フォローの中で最も多い施策が「内定式」でした。次点で「内定者懇親会」「人事からの定期連絡」と続きます。
また、入社意欲が高まったものとしては、「内定者懇親会（対面）」「社員を交えた懇親会（対面）」「内定者懇親会（オンライン）」となっており、内定者同士の交流、また、社員の人柄に触れたり、さまざまな質問をできる懇親会が効果的だったという回答になっています。
また、内定後の課題や研修などに関しては、「eラーニングの実施率」が最も高く、その後は「自主学習、通信教育（紙のテキスト、CD教材など）」、「オンラインでの集合研修」となっています。
内定者フォローを企画・実施するには、以下のステップで進めると良いでしょう。
まずは内定者フォローとして「何を持って成功なのか」といったゴールを設定する必要があります。先述したように内定者フォローの主な目的は、以下の3つです。
ウェイトを置くポイントは企業の採用状況によって、また内定者フォローの施策毎にも異なってきます。
ただ、大切なことは、個々の施策について「目的」を明確にすることです。
内定者の受けがいいからといって“何となく”懇親会をやるだけでは効果的なものにはなりません。
時期によって、状況によって、きちんと目的を設定して、目的に沿ってプログラムを作ることが大切です。
なお、内定者の不安解消に関する施策を取り入れる場合は、事前に内定者が抱えている不安をピックアップしておくと良いでしょう。
匿名などで提出してもらったりすると、施策を考える参考にもなるでしょう。
内定者が抱える不安なども把握できたら、内定者フォローの施策を決めていきます。
不安の解消、辞退防止、戦力化の促進をうまく織り交ぜていくと良いですが、不安の解消は内定辞退を防止する上でも必ず実施すべきポイントです。
最近は内定式の前には、もう翌年度採用のサマーインターンを開始しないといけないことも多いでしょう。
人事担当にとってはかなり忙しない状況です。採用計画を決める時点で、内定者フォローの施策についてもざっと決めておくと運用しやすいでしょう。
取り入れたい施策に基づいて、内定者フォローのスケジュールを組みましょう。
スケジュールを組む上での注意点は、内定者が無理のない範囲で参加できるボリュームにすることです。
内定者が無理なく参加できるように考慮した上で、スケジュールを組む、また対面とオンラインを混ぜて設計しましょう。
なお、繰り返しになりますが、内定者フォローに割く担当者の工数や翌年の採用活動スケジュールも考慮して組むことも大切です。
スケジュールが確定したら、内定者へ連絡を取ります。あとはスケジュール通りに内定者フォローを進めましょう。
先述の通り、スケジュールをしっかり事前に決めておき、内定承諾した時点で案内する流れにしておくと、学生の負担も少ないですし、企業側もスケジュール調整に頭を悩ませる必要がなくなります。
最後に内定者フォローを成功させるために意識しておきたい3つのポイントを紹介しておきます。
上記のポイントを押さえれば、内定者フォローの目的を達成しやすくなります。ぜひ参考にしてみてください。
内定者の不安を取り除く重要性は、これまでも繰り返しコメントした通りです。
いわゆる結婚式前の“マリッジブルー”と同じで、入社が近づくにつれて内定者は“内定ブルー”と呼ばれる不安に駆られます。
明確な不安、不満要素がないとしても“選択肢がなくなる瞬間が近づいてくる”ことに不安が生じるのです。
内定者の不安を取り除くにあたっては、不安がある箇所などをきちんと説明・回答することも大切ですが、志望動機を思い出してもらったり、入社後のビジョンを明確に描いてもらったりする施策が有効です。
内定者フォローでポジティブな面を伝えることは大切ですが、同時にリアルな大変さなどもオープンに伝えていくことがお勧めです。
近年は口コミサイトなどを見るのが当たり前になっており、多くの内定者が説明会で伝えられた内容だけでなく裏側の実情などにも関心を持っています。
良いことばかりを伝えてしまうと却って内定者から怪しまれることもあります。
また、入社後の現実とのギャップ（リアリティギャップ）に戸惑い、モチベーションが下がったり早期離職に繋がってしまったりします。
採用分野で「リアリスティックジョブプレビュー」と呼ばれる考え方ですが、ポジティブな面を伝えて働くモチベーションを持ってもらうことは大切ですが、同じくらいに大変なことや苦労したことを事前に伝えておくことも重要です。
ポジティブなことを伝えつつ、大変さなども徐々に伝えていきましょう。
内定者フォローを通じて内定者の戦力化を早めたい場合には、知識面のインプット以外に人間的・性格的な側面での強みや課題に気付けるコンテンツを盛り込むことがお勧めです。
内定者フォローの期間中に自身の強みや課題を自覚できれば、強みを活かしたり、課題を克服したりするためにやるべきことも考えられます。
内定者が自信を持って仕事に取り組んでもらえるように、課題に気づける内容を取り入れてみるのがおススメです。
内定者フォローの施策は数多くあるので、目的に応じて取り入れるものを選ぶと良いでしょう。記事内で紹介した14個の事例も参考になれば幸いです。
また、内定者フォローを行う上では以下3つのポイントを押さえておくことがお勧めです。
近年は内定承諾後の辞退が増えている傾向があります。内定承諾後に自体が生じると、穴埋めも非常に大変です。
内定者フォローの企画をしっかりと組んで、辞退を防ぎましょう。
なお、HRドクターを運営する研修会社ジェイックが自社の内定者研修でも実施しているのが「自分の強み」診断を活用したコンテンツです。このコンテンツは、
という一石三鳥のプログラムになっています。
企業向けにも提供していますが、ご興味あれば、下記より資料をご覧ください。
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