自己肯定感を高め「受け取り力」を育てるOJT論：指導者のノンバーバルが新人を救う

OJTの現場では、指導側は「伝えた」つもりでも、相手には「伝わっていない」というすれ違いが頻発します。根本原因を辿ると、指導テクニックの問題ではなく、すなわち指導を「受け止められる土台」が整っていないことに行き着きます。

たとえば、自己肯定感が低い新入社員や部下は、指導やフィードバックを客観的なアドバイスとしてではなく、過度な個人的批判として受け取ってしまう傾向があります。その結果、失敗を恐れるあまり挑戦を避けたり、新しい知識のインプットに無意識の「拒否反応」を示したりすることもあります。

受け取り手がこのような心理状態では、指導者がどれだけ論理的で分かりやすい言葉を選んでも、内容は相手の心に届きません。OJTを成功させる鍵は、まず「受け取り手」の土台（＝受け取り力と自己肯定感）を育む視点を持つことにあります。

指導中に部下の表情が強張る、視線が定まらない、声が小さくなる。こうした反応に気づいた経験はあるでしょうか。これらは、言葉には出ていなくても、相手が指導内容をスムーズに受け入れられていないことを示す「非言語的な拒否反応」のサインです。

言葉の意味だけでなく、どのように伝えられたかという非言語情報によって、部下はメッセージを受け取ります。指導者がパソコンの画面を見ながら「話を聞いているよ」と伝えても、視線や姿勢に注意を払わなければ、部下は受け取りにくい状態になってしまいます。

こうした部下からの非言語的の反応を観察し注意を払うことが、部下の受け取り力の状況を理解し、適切に育てるための第一歩となります。[1]

自己肯定感とは、自らの価値や存在意義を肯定できる感情であり、仕事への意欲や挑戦意欲の源泉です[2]。

指導者の非言語的なふるまいは、相手の自己肯定感に直接的な影響を与えます。

指導者は、自身の非言語的なふるまいが、無意識のうちに部下の「受け取る力」を削いでいないかを常に意識し、自律的な成長を促す、受け止められる「土壌」を整える必要があります。

自己肯定感を育む上で「褒める」ことが大切とよく言われます。しかし、自己肯定感が低い部下に対しては、「すごいね」「よくやった」といった抽象的な褒め言葉は、逆効果になることがあります。本人が「何が評価されたのか」を具体的に理解できず、「お世辞ではないか」と疑ってしまうことがあるためです。［3］

効果的なのは、「事実」と「貢献」に基づいたフィードバックです。

例えば次のように伝えるといいでしょう。

具体的な行動と成果を承認し、加えて周囲やチームに与えたプラスの影響を伝えることで、部下は自分の価値を客観的に理解しやすくなります。小さな成功体験を事実として承認し、共に喜ぶプロセスを積み重ねることが、揺らぎやすい自己肯定感を着実に育てていく鍵となります。

新入社員や若手社員が健やかに成長するためには、挑戦と失敗が許容される「心理的安全性」の高い職場環境が不可欠です。そして、職場の心理的安全性は、リーダーや先輩社員が日々発信するノンバーバルコミュニケーションによって大きく左右されます[1]。

OJTや1on1ミーティングの場で、指導者が意識的に実践すべき非言語スキルは次の３つです。

指導者自身がノンバーバルコミュニケーションを意識的に整えることで、部下が安心して指導を受け止められる土台を作ることができます。この「受け取り力と自己肯定感の土台」を育むことこそ、伝える側と受け取る側双方にとってストレスの少ない、より生産的な育成関係を築く第一歩となります。

[1]経営プロ.(2024,May10).第28回：部下の行動を左右する上司の「ノンバーバルコミュニケーション」とは.
Retrieved from https://www.hrpro.co.jp/keiei/articles/series/3913

[2]賢者の人事.(2024,April12).自己肯定感の低い部下と向き合う方法.
Retrieved from https://blog.people-resource.jp/how-to-boosting-employee-self-esteem/

[3]Asana.(2025,July30).コミュニケーションの質をアップする、非言語コミュニケーションのコツ10選.
Retrieved from https://asana.com/ja/resources/nonverbal-communication