共通言語の作り方 4ステップ【人を残すvol.139】

経営者向けメールマガジン「人を残す」fromJAIC

共通言語の作り方 4ステップ

お世話になっております。
ジェイック常務取締役近藤です。

 

最近、、、に限った話ではないです
社内で『共通言語』作りたいとおっしゃる、
経営者/経営幹部、割と多くいらっしゃいます。

 

『○○』と、ひとこと言えば、

 

伝えようとしているか?
望まれているか?
問題だったか?
長々と説明しなくても伝わる…。
共通言語って、素晴らしいですよね。

 

ジェイックでも、

 

インサイドアウト®
主体性
第2領域
パラダイム®
P/PCバランス®
研ぐ®
目的・目標
コップ
強み
泣いている銀はいないか

 

など、ひとこと言えば伝わりマネジメント容易になる
共通言語あります。

 

『○○』共通言語にするためには、

 

ステップ1 『○○』全員知っている状態にする
ステップ2 社員全員『○○』意味ズレなく理解する
ステップ3 社員前で話することあるごとに『○○』使い続ける
ステップ4 上司先輩指導/マネジメントで『○○』日常的に使われる

 

ような要素と言いますか、ステップと言いますか、
行うことで、共通言語化します。

 

ステップ1とステップ2は、皆集まったときに話したり、
ちょっとした社員研修することで、
そこまで苦労なくクリアすることできます。

 

なかなか難しい、ステップ3です

『○○』という言葉ズレなく理解したとしても、
それ使われなければ、すぐに忘れます。

 

しかしなら、何度も何度も繰り返し言っていると、

「社長また言ってるよ…」
「うわぁ、役員また○○だよ。洗脳したいかね…」
「そんなことウチ会社だけでしょ。やめてくれないかな」

 

と、うんうんうなずく素振りしなら、
中では冷めた目で見ている社員、数多く発生します。

 

共通言語にするには、

 

ウチ会社独自価値観である

 

と社員皆さんに思われないように、

 

ウチ会社や私独自価値観押し付けではなく、
世間一般的に良いもであるという証明

 

する必要あります。

 

証明するためには、社外出している資料、
社外発言等、『社外』ソース有効です。

 

また、「会社良くなる」証明ではなく、
「会社で働く自分たち良くなる」証明必要です。

 

何か共通言語にしたい概念おありなら、
ステップ何か参考にしていただければ
嬉しく思います。

 

参考までに、ジェイック提供しているサービスで言うと、

 

主体的
自責
部門間協力体制
目標達成
ドラッカー5つ質問

 

に関する用語共通言語になるように、
繰り返し繰り返し、伝え続けてくれる、
動画サービスあります。

 

毎週1本、10分弱動画配信され、
上記概念について、手変え品変え、
『社外間』言い続けてくれます。

 

社長や経営陣、何度も何度も言い続けるよりも容易に、
共通言語化できてしまいます。

 

しかも、安価です(笑)

 

ご興味ありましたら、こちらに資料ありますで、
ダウンロードしてご覧になってみてください。

 

⇒ https://www.hr-doctor.com/service/management/management-skill/management_habisk?content=management_habisk

 

今回執筆者:「近藤浩充」
(株式会社ジェイック 常務取締役)

 

著者情報

近藤 浩充

株式会社ジェイック|取締役 兼 常務執行役員

近藤 浩充

大学卒業後、情報システム系の会社を経て入社。
IT戦略事業、全社経営戦略、教育事業、採用・就職支援事業の責任者を経て現職。企業の採用・育成課題を知る立場から、当社の企業向け教育研修を監修するほか、一般企業、金融機関、経営者クラブなどで、若手から管理職層までの社員育成の手法やキャリア形成等についての講演を行っている。
昨今では管理職のリーダーシップやコミュニケーションスキルをテーマに、雑誌『プレジデント』(2023年)、J-CASTニュース(2024年)、ほか人事メディアからの取材も多数実績あり。

著書、登壇セミナー

・社長の右腕 ~上場企業 現役ナンバー2の告白~
・今だからできる!若手採用と組織活性化のヒント
・withコロナ時代における新しい採用力・定着率向上の秘訣
・オンライン研修の「今と未来」、社員育成への上手な取り入れ方
・社長が知っておくべき、業績達成する目標管理と人事評価
・社長の右腕 ~ナンバー2の上司マネジメント / 部下マネジメント~
・オーナー経営者が知っておきたい!業績があがる人事評価制度と組織づくりのポイント
・社長の右腕 10の職掌 など

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