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新卒採用で使える適性検査の比較9選

新卒採用で使える適性検査の比較9選

多くの企業が導入する「適性検査」。面接では見抜けない地頭や学力、また深い特性レベルを見抜くことが出来ます。日本の採用では「面接」に重きを置く会社が多いですが、適性検査は業績予測の精度が高いという実証データもあり、非常に有効なツールとなっています。また、面接と組み合わせることで、面接の精度や生産性を高めることも可能です。

 

採用基準のグローバルトレンドは、必ずしも「特性が高ければ活躍する」のではなく、「自社の仕事で活躍するにはどんな特性が大事か?」「候補者は自社の仕事で活躍するためにはどんな能力が必要か?」ということを重視する形へ変化しています。それぞれの会社・仕事に合った適性検査を効果的に使っていくために、本資料では9つの適性検査を、サービスの特徴や検査内容、検査方法・価格など複数項目で比較紹介しています。貴社の課題に合うサービスが見つかれば幸いです。

主な内容

  • 採用で適性検査を利用する目的は?
  • 日本の採用における「採用検査」の実情
  • 最新卒採用における「適性検査」の利用
  • 適性検査を見るうえで重要な「予測的妥当性」
  • ① SPI3
  • ② CUBIC
  • ③ GAB/CAB
  • ④ 3Eテスト
  • ⑤ DPI
  • ⑥ A8
  • ⑦ 不適性検査スカウター
  • ⑧ アドバンテッジインサイト
  • ⑨ MARCO POLO

ダウンロードできる内容

新卒採用 適正検査

 

 

内容を一部紹介…

 

■適性検査とは

 

適性検査とはなにか?Wikipediaでは「適性検査(てきせいけんさ)とは、職業・学科などにおける特定の活動に、どれほど適した素質をもっているかを判定するための検査」と記載されています。サービス紹介をしていく前に、まずは多くの企業が採用活動で利用している適性検査を目的や実態から見ていきましょう。

 

■採用で適性検査を利用する目的は?

 

主な目的は以下の3つです。

 

① 複数の選考手法を組み合わせることで、選考の精度や妥当性を高める

② 面接だけでは見抜けない性格や学力面を測る
※学力面については、大学進学において推薦やAO入試での入学者が増えたことで、過去ほど「学歴」と「学力」が比例しないという背景もあります。

③ 適性検査の結果を踏まえて面接を行うことで、面接の精度や生産性を高める

 

■日本の採用における「適性検査」の実情

 

日本の採用では「面接」を重視して、「適性検査」は“足キリ”や“参考程度”としている会社が多いです。

しかし、「適性検査のほうが、*面接」よりも業績予測の精度が高い」という実証データ*もあり、適性検査は効果的に使えば非常に有効なツールです。

*Ryan and Tippins(2004)を参考に神⼾大学 服部泰宏準教授が集計
上記の「面接」は事前に設計されて標準化された質問を行う高度な“構造化面接”ではなく、候補者毎に違った質問を行い、反応を見る “非構造化面接”“フリートーク”を指しています。

トレーニングを受けていない面接官が面接を行うと、多くの場合、“構造化されていない面接”になってしまったり、“面接バイアス”の影響を受けてしまい、精度が下がります。選考手法の精度や構造化面接についてご興味あれば、「選抜手法の妥当性」や「構造化面接」などのキーワードで検索してみてください。

 

■新卒採用における「適性検査」の利用

 

多くの企業で「適性検査」が導入されており、

 

①「性格」や「価値観」「人柄」などの特性検査
⇒その人の「特徴」が分かるものであり、良い悪いではない

 

②「地頭」や「学力」「常識」などの能力検査
⇒点数が高い方が能力が高いと言える

 

上記2種類を組み合わせて実施することが多くなっております。

 

■適性検査を効果的に利用するために

 

①自社の仕事で活躍するにはどんな特性が大事か?
②自社の仕事で活躍するためにはどんな能力が必要か?

 

上記2つが重要となります。少し前の時代には「ストレス耐性が高い方がいい」「コミュニケーション力や活発性が高い方がいい」など、特性は高い方が活躍しやすい、と思われていました。

しかし、HR-tech等の進化で研究が進む中で、必ずしも「特性が高ければ活躍する」わけではないことが分かっています。現在では世界的なトレンドとして、“自社の社風や仕事で活躍するために「必要な要素」を「適切なレベル」で持っているか”という、適合性/自社モデルとの一致度が、定着や業績予測において重要であると考えられています。

 

■適性検査を見る上では「予測的妥当性」が重要

 

予測的妥当性は「適性検査の結果が入社後の定着・活躍をどれぐらい予測できているか?」を指します。ものすごく乱暴に表現すれば、「採用時の適性検査でAランクだった人が、Bランクだった人よりも、入社後のパフォーマンスが良いか?」ということです。

適性検査の結果が意味ある、つまり「入社後の定着や活躍、業績と比例するか」を検証しておかないと、効果的な活用はもちろん、「●●力がレベル3以下の人は落とす」や「論理性が45点以上の人しか通さない」といった足切りの基準にすることも適切ではなくなります。

 

■適性検査の方法

 

過去は紙で実施されることが大半でしたが、現在では殆どの適性検査がweb化されており、

 

特性検査: スマートフォン
能力検査: パソコン

 

で実施できるサービスがほとんどとなっています。
web化された適性検査を使うことで、「説明会や選考における学生の拘束時間が減る」、「説明会の参加学生に一気に展開することで面接の実施数が減る(有望学生のケアに時間を使える)」「事前に適性検査を受けてもらい、検査結果が手元にある状態で面接を行える」メリットがあります。

 

 

このような方におススメ

・適性検査の基本や全体像について詳しく知りたい方

・適性検査を効果的に使うためのポイントを押さえたい方

・適性検査の点数の高い人材を採用するも入社後のパフォーマンスが悪く、適性検査の使い方を見直したい方

・複数の適性検査から自社に合うものを見つけたい方

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