採用方法には多くの種類があります。採用活動を行う中で「自社に最適な採用方法はどれなのか？」と迷っている採用担当者も多いことでしょう。記事では、代表的な9つの採用方法、新卒および中途採用を成功させる基本、採用方法の選定ポイントをご紹介します。自社に適した採用方法を見つけるための参考にしてください。
＜目次＞
代表的な採用方法9つの種類と特徴
新卒および中途採用における代表的な採用方法は下記の9種類です。それぞれの特徴を、新卒採用で利用する場合、中途採用で利用する場合に分けて解説します。
ハローワーク
ご存知の通り、ハローワークは国が運営する公共の職業紹介です。一番の魅力は無料で使える点です。また、ハローワーク経由だと使える採用や教育の助成金もいくつかあります。従って、「採用にコストは使いたくない」と考える場合には適した採用方法です。
一方で国が運営するため、「就職が困難な人のためのセーフティーネット」という役割がメインであり、採用競争が激しい層、つまり若手や優秀層をハローワークで採用することは困難です。また、セーフティーネットであるため、不況時と好況時、また、求人倍率が高い（採用競争が激しい）エリアと低いエリアでも有用度が大きく変わってきます。
ハローワークは、「中途」のイメージも強いですが、近年では「新卒応援ハローワーク」として、新卒の就職支援にも力を入れています。実は各大学のキャリアセンターと連携して、カウンセラーを多くの大学に派遣しています。
大手企業の採用が一段落する6月以降に登録が増える傾向にあるので、新卒の採用活動を夏以降に行う中小企業には、新卒応援ハローワークの利用は選択肢の1つとなるでしょう。ただし、前述の通りですので、メインルートとして期待するというよりは、「とりあえず出しておく」スタンスで良いかも知れません。
求人サイト、求人情報誌
Web媒体である求人サイト（就職情報サイト、転職情報サイト）および紙媒体である求人情報誌は、新卒と中途採用のどちらでも一番メジャーな採用方法です。Web媒体はリクルート、マイナビが運営する「リクナビ（リクナビNEXT）」や「マイナビ（マイナビ転職）」が2大媒体です。また紙媒体であれば、「タウンワーク」や「とらばーゆ」などです。世の中全体の流れとしては圧倒的にWeb媒体が主流になっていますが、募集職種によっては紙媒体が強いケースもあります。
上記で紹介したような「リクナビ（リクナビNEXT）」や「マイナビ（マイナビ転職）」のような全業界・全職種を対象とした総合型のサイトもありますし、最近では利用業界や職種を絞り込んだもの（マスコミ業界、飲食業界、マーケティング職、外資系企業etc）、利用する対象者を限定したもの（体育会系の学生、プログラミング経験者、大学院生etc）、他にもコンセプトを明確にしたもの（中小企業、ベンチャー志向、AIマッチングetc）など、様々な特化型のサイトがあります。
総合型の求人サイト、求人情報誌は「求人を探す」という明確な意志を持った求職者に数多くリーチできる、というのが魅力です。その反面、多くの企業と競争することになります（新卒向けの「リクナビ」や「マイナビ」で掲載企業は25,000～30,000社）。中小企業の場合、大手企業とも競合することになりますので、求職者から選ばれることは容易ではありません。
その点では登録人数は少なくなりますが、より明確な志向性を持った登録者が多い特化型サイトを使ったり、他の採用方法を選択したりすることも有効でしょう。費用としては前払い型で50～100万円ぐらいの基本となります（上位表示やダイレクトメールの送信などオプションが色々と加わると金額が一気に上がっていきます）。
ダイレクトリクルーティング
近年では新卒を中心に「ナビ離れ」（求人サイトを使わない。特に新卒の場合には登録してもメインでは使っていない）が進んでいます。その中で、シェアを伸ばしているのがダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングはWeb上での採用方法である点は求人サイトと同じです。しかし、求人原稿に応募者が応募してくるのを「待つ」のではなく、公開されている人材データベース（匿名状態）を検索して、企業からメッセージを送ってアプローチしていくことです。企業から能動的にアプローチできることから「攻めの採用」ともいわれます。
ダイレクトリクルーティングを使うことで、送るメッセージ原稿やオファー（特別選考など）を工夫することで、企業の知名度が低くても優秀な学生に応募してもらうこと出来ます。また、人材データベースを検索して採用ターゲットになりそうな登録者にだけメッセージを送ることで採用効率を上げることも出来ます。
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトで充分に学生を集めるほどの知名度がない、逆に求人サイトでは多くの応募者が来すぎるので絞り込んで集めたい、優秀層にアプローチしたい、人材紹介ほど費用を使えない、といったケースに向いています。一方で、企業側で検索してメッセージを送る手間をかけないと効果は上がりませんので、運用に工数を割けるかは考えておく必要があります（ただし、最近では運用代行が付いたダイレクトリクルーティングのサービスも増えてきました）。
ダイレクトリクルーティングのサービスは、中途採用であれば「ビズリーチ」、新卒採用であれば、「FutureFinder」や「OfferBox」「i-roots」などが有名です。定額型や成果報酬型まで費用形態はいくつかのバリエーションがあります。
就職（転職）フェア
就職（転職）フェアは、いわゆる「合同企業説明会」です。会場に参加企業がブースを構え、就職・転職希望者へ向けて説明を行います。応募者は入り口で渡される企業一覧を片手に興味がある企業を探しながらブースを回ります。新卒採用、中途採用のどちらでも行われている採用方法です。大型のものはリクルートやマイナビなど、求人サイトと同じ運営会社が実施しています。
また、新卒採用に関しては、大学のキャリアセンターが主催者となって各大学で開催されています。ハローワークなどの行政系が主催しているものもあります。求人サイトと比べると、求職者と直接会って話せますので、「求人サイトで数多く集めるのは難しいが、対面で会えれば魅了付けできる」という企業や採用担当者におすすめの採用方法です。
ただし、大型の就職・転職フェアには多くの企業が集まるため、他の企業と比較されることが必至です。就職・転職希望者は入り口で渡される参加企業一覧を見ながら企業ブースを回りますので、業界の人気度や企業の知名度が、ブースの訪問数に反映されます。
知名度がない企業、不人気業界の場合には、通りがかる就職・転職希望者へ声をかけるといった工夫、また大手企業の参加が少ない小中規模の就職・転職フェアを選ぶことが重要です。また、企業紹介は20～40分程度になりますので、時間内で自社の魅力を強く訴求できなけえれば覚えてもらう、応募してもらうことは難しいです。
就職・転職フェアへの出展費用は、規模やブースの大きさによって変わりますが、30万円～100万円程度が相場です。
マッチングイベント
マッチングイベントは、合同企業説明会の進化版ともいえるイベントです。名前の通り、「企業説明」をするだけでなく、「一次選考（マッチング）」まで踏み込んだイベントであることが特徴です。
参加企業数は1回あたり10～15社程度に限定され、参加する求職者も30～100人程度のことが多いでしょう。参加者を希望職種や属性によってセグメントしているイベントもあります。マッチングイベントでは、求職者と個別あるいは少人数のグループと話す時間が組み込まれていることが特徴です。「話す」機会が組み込まれているため、就職（転職）フェア以上に「会いたい」「会えれば魅了付けできる」という会社には有効なイベントです。
マッチングイベントの多くは「選考直結型」であることが特徴です。参加者のグループワークを見たり、逆に企業のプレゼンテーションを聞いたり、また個別あるいは少人数のグループと話す時間を通じて、企業と求職者がお互いに評価します（企業は該当の求職者を次の選考に進めたいか、求職者は該当の企業に応募したいか）。企業と求職者、お互いの評価を照らし合わせることで、次のステップに進む組み合わせが「マッチング」されるわけです。
確実に求職者と会えて（求職者を魅了付けできる）、簡易的な一次選考を行えますので、採用活動にかかる工数を大幅に短縮することが出来ます。従って1～2,30名程度の採用であれば、非常に効率的な採用手法です。費用は参加費型のものから成果報酬型のものまであり、参加費型は「うまく使えば採用単価を抑えられる」、成果報酬型は「リスクがない」のが特徴です。
人材紹介（エージェント）
人材紹介（エージェント）は、各紹介会社が登録者の中から、企業の希望する条件に合った人材を紹介してくれるサービスです。人材紹介では、エージェントが求職者との対応や面接の日程調整、また内定承諾までのやり取りを代行してくれます。そのため、採用活動の工数を抑えたい場合に非常に適した採用方法です。
また、ある程度ミドル・ハイレベルの求職者と会いたい、求人サイトでは応募が集まらない場合などにも有効です。手間がかからない、採用活動を代行してくれる分、採用単価は少し高くなります。大半が成果報酬であり、新卒であれば“60～120万円程度の一律”、中途であれば採用した人材の“年収の30～35％”というのが相場です。
エージェントが介在しますので、「価格交渉して安くすればいい」というものではなく、成果報酬を値下げすると、エージェントの中で優先順位が下がり、人材を紹介されなくなります。人材紹介を使う場合には過度に価格交渉することはおすすめできません。
以前は中途採用（転職）に絞られていましたが、この数年で「新卒紹介」という形で新卒採用（就職）領域でも急速に普及してきました。大手求人サイトで個人情報の取り扱いに関する問題が生じたり、採用活動が早期化する流れを受けたりして、ナビ離れが進む中で、ダイレクトリクルーティングと並んで利用企業が急激に増えています。
また、「ヘッドハンティング」と呼ばれる優秀層を紹介してくれるサービスも人材紹介の1パターンです。ヘッドハンティングは“CXO”と呼ばれる経営幹部クラスや経営幹部に類するレベルのスペシャリストを、競合からの引き抜きなども含めて紹介してくれるサービスです。転職の潜在層にアプローチしますので、通常の人材紹介よりもかかる期間も長く、費用も“手付金＋採用した人材の年収の50～100％”といった金額です。
ここまでご紹介した6つの採用方法がメジャーな採用方法といえます。以下では、少しマイナーな手法や今トレンドとなりつつある3つの採用方法をご紹介します。
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングは、TwitterやFacebook、Instagram、LINEなどのSNSを利用した採用方法です。SNS上に自社の採用アカウントを開き、投稿していきます。会社の雰囲気をよりリアルに伝えられる、写真などの情報を発信しやすい、投稿が拡散される可能性があるなどの魅力で、一時期は盛んに取り上げられました。ただし、正直なところ、「流行り言葉」として、今では終息した印象があります。
現実的には、母集団を集める方法というよりは、一度接点を持った応募者とのコミュニケーション手段、また情報発信したり魅了付けしたりする手段、またブランディング手段として捉えると適切です。ただし、SNSはスマートフォンとの相性が良く、若年層になるほど、SNSの利用頻度は高まりますので、新卒採用・若手採用のでは、どうSNSを活用するかは大事です。
自社ホームページ
自社サイト内の採用ページ（採用サイト）は、掲載できる情報量やレイアウト、デザインなどに制限がありませんので、自由かつ豊富な情報発信を出来ることがメリットです。写真や動画なども使えますので、自社が伝えたい情報を過不足なく伝えられます。他の採用方法を利用する場合でも、応募者は選考途中で、必ず企業ホームページ、採用ページを確認しますので、新卒採用、中途採用を問わず、自社ホームページ、採用サイトはしっかり作っておくべきです。
ただし、ソーシャルリクルーティングと同じく、採用方法として考えたと時に問題になってくるのは、「どうやって自社ホームページ（採用サイト）に応募者を集めるか？」です。自社ホームページに採用ターゲットを集めるためには、SNS広告、SEO（検索エンジンへの最適化）、PPC広告（Web広告）、指名ワードでの検索促進などが必要になってきます。
また、一度訪れた潜在的な応募者を実際の「応募」まで繋げるためにはLPO（応募までのサイト最適化）、マーケティングオートメーションなど、相応の費用とWebマーケティングのノウハウと必要になってきます。予算とノウハウがない中小企業の場合、取り組むのは難しい場合もあります。ただ、実際に「採用マーケティング」として、自社ホームページを戦略的に活用する企業も増え始めています。
リファラル採用
リファラル採用とは、いわゆる「縁故採用」の進化版です。自社に縁があるところから採用活動を行うというのは縁故採用とまったく同じです。職場と仕事をよく知っている既存社員からの紹介は、自社の組織風土とマッチングし、能力も一定以上である確率が高く、効率的です。
また、通常の採用方法では集めづらい業界経験者を採れる可能性も高いことが魅力です。当然、採用費を抑えられるというメリットもあります（リファラル採用を促進している企業では、インセンティブとして、紹介した社員に数十万円程度の報奨金を支払うなどの社内制度を設けている企業が多いです）。
「知名度がなくてもエンゲージメントの高い社員がいれば優秀な人材を採れる」採用方法であるため、ベンチャー企業やスタートアップ、インターネット業界の企業などであらためて注目されています。
リファラル採用という場合、これまでの縁故採用との違いは「いかに社員からの紹介を増やすか？」をきちんと設計して実行するという点です。例えば、名刺をうまく使ったり、LINEなどのSNSを活用したりします。また、いきなり「選考」に応募させるのではなく、「ピザパーティー」、「ハッカソン」「キャリアセミナー」などの緩い接点を準備するといったこともリファラル採用でよく見られます。
ただし、リファラル採用は人員を大量に採用するには向きませんし、採用人数を計画的に設計することも導入当初は難しいでしょう。また、紹介した人材が不採用になったり、応募者とのトラブルなどが起きたりした場合に人間関係が悪化しやすいこと、似た人材が集まりやすいことなどは配慮が必要なポイントです。
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自社にあった採用方法を選ぶためのポイント
多くの採用方法の中から自社に適した採用方法を選ぶためのポイントを見てみましょう。適切な採用方法を選ぶためには、「採用計画」と「自社の採用力」を事前にしっかりと整理することがポイントです。
例えば「中堅企業が経験不問で販売職・営業職を大人数採用したい」、「中小企業が経験者をピンポイントで1～2名採用したい」、「ベンチャー企業が新卒採用で優秀層を採用したい」、それぞれのケースは適した採用方法が異なることは想像に難くないでしょう。
それでは、「採用計画」と「採用力」が具体的に何を指すのか解説していきましょう。
採用計画とは「どんな人をいつまでに何人採るか」×「採用にいくら使えるか」
拍子抜けするような当たり前の話で恐縮です。ただ、採用計画が明確でなければ、採用方法を選ぶことは出来ません。いくつかポイントを解説しておきます。
- 「どんな人を」
採用を考えた時、採用ターゲットの設定は当然行っているはずです。年齢層、経験者or未経験者、重視する能力や保有資格といった事柄です。採用方法を考えるうえで重要なことは、「採用ターゲットは市場にどれぐらいいるか？」です。そもそも転職（就職）市場に出てくる層なのか、他社とどれぐらい競合するのかによって、適した手法は変わります。
- 「いつまでに何人採るか」
採用人数と納期も重要です。採用方法ごとにどれぐらいの確度で採用できるか、また採用単価がどうなるかが変わってきます。無料や採用単価を抑えられる採用方法ほど、即効性や確実性を見込めなかったりリスクも出てきたりします。逆に、納期は絶対に守る必要があるが、採用費を使えるのであれば成果報酬系の採用方法を複数並行させるのが確実です。とはいえ、採用人数が増えてきて、採用単価の上限がある場合には複数の施策を組み合わせる必要が出てくるでしょう。
採用力とは「母集団形成力」×「口説き力」
採用力は「企業力×採用スキル」という切り口もあるのですが、採用方法を選ぶ時には「母集団形成力×口説き力」という切り口で考えることが有効です。「母集団形成力」は「どれぐらい求職者を集められる業種、知名度、規模、ステータス、求人原稿の作成力、採用イベントの切り口があるか」です。そして、「口説き力」は「候補者を魅了付け、採用競合に打ち勝って内定承諾を獲得する力がどれくらいあるか」です。
「母集団形成力」が強ければ求人サイトや合同企業説明会が向いていますし、逆に「母集団形成力は弱いが口説き力が強い」のであれば、ダイレクトリクルーティングやマッチングイベント、人材紹介が向いています。「母集団形成力も口説き力も弱い」のであれば、それをエージェントが補ってくれる人材紹介を選ぶのが良いでしょう。
重視するポイントに応じた採用方法の選び方
最後に、重視するポイントに応じた採用方法の選び方を見てみましょう。前段で少しご紹介しましたが、採用方法における採用単価や工数、確実性などはトレードオフの関係になりがちです。
なお、前提としていえるのは、当たり前の話ですが、「多くの採用方法を併用したほうが応募者は増える」ということです。チャネル別の利用実績などがない状態から採用活動を始めるなら、なるべく広く情報を収集し、予算の範囲内で多くの手を打つことが重要です。特に、中長期的には、初期費用がかからないサービスをなるべく多く試しておき、自社の場合には各チャネルでどれくらいの人数や層の応募があるかを体感することが大切です。
コストを抑えたい
コストを抑えたい場合には、ハローワークや自社ホームページ、リファラル採用などが向いています。その分、確実性は落ちてきます。母集団形成力が高ければ、求人サイトも採用単価を落とすことが出来るでしょう。
たくさんの人を採用したい
一回でたくさんの人を採用したい場合には、母集団形成力があれば求人サイトが向いていますし、母集団形成力がない場合には人材紹介をなるべく多く並行させることが良いでしょう。
採用担当の負担を減らしたい
採用担当の負荷を減らしたい場合には、人材紹介やマッチングイベントが向いています。
なるべく早く採りたい
スピード重視で採用したい場合にも、人材紹介やマッチングイベントが向いているでしょう。
質の良い人材を採用したい
質の良い人材を採用したい場合には、リファラル採用、人材紹介、あるいはダイレクトリクルーティングなどが向いています。
まとめ
主な採用方法には、ハローワーク、求人サイト・求人情報誌、ダイレクトリクルーティング、就職（転職）フェア、マッチングイベント、人材紹介（エージェント）、ソーシャルリクルーティング、自社ホームページ、リファラル採用といったものがあります。
自社の「採用計画」と「採用力」を踏まえて、多様な採用方法の中から適切なものを選びましょう。なお、短期的に最適な採用方法を選ぶことと同時に、中長期的に自社ホームページの整備、リファラル採用への取り組み、また、自社の採用力UPへの取り組みなどを進めておくことが、採用費の圧縮や優秀人材の採用に結びつきます。
