採用したい人材の「口説き方」を解説!意思決定を後押しするクロージングの技術とは?

2020/06/22

自社で採用したい人材に内定承諾してもらうには、「口説く力」が必要です。新卒・中途を問わず、優秀な人材には複数社から内定が出るのが当たり前です。その中で、自社を選んでもらうためには、「口説き」を重視した採用活動が不可欠です。

 

記事では、人材確保に向けて努力されている人事、経営者の方向けに、「口説く」とは何なのか、そして、効果的な人材の口説き方の実践方法とノウハウを具体的に解説していきます。

<目次>

「口説く技術」の必要性 ~自社で欲しい人材は他社でも欲しい~

採用活動をするうえで最初に注意すべきなのは、自社が「欲しい」と思っている求職者は、他社でも同様に「欲しい求職者」である可能性が高いということです。そのため、求める求職者を採用するには、選考を通した「見極め」と同時に、相手を魅了する(口説く)必要があります。なお、「口説く」とは求職者の志望度を高めていくことです。

 

 

「志望度」とは何か?

それでは、志望度とはどういったものなのでしょうか。志望度を定義しないと、魅了付けをして、志望度を高めることはできません。ここでは、「志望度」を、求職者が「自分の夢がこの企業で実現できそうだと感じる、確信の度合い」と定義します。

 

例えば、「IT業界でプロジェクトマネージャーになりたい」という夢を持つ求職者がいたとします。選考を通じて、この求職者が「この企業なら自分の夢や目標が叶えられそうだ」という確信に至れば、その企業で内定受諾する可能性に大きく近づいたといえます。

 

ここでは、非常に単純にキャリアプランという“夢”を例示しましたが、“夢”は人によってさまざまです。社風や働き方への夢もあるでしょうし、有名企業で働く自分という自己顕示欲的な夢もあるかもしれません。また、新卒でいえば、“成長したい”、“やりがいのある仕事をしたい”、といった漠然とした夢であることも多いでしょう。

 

 

「口説く」ための第一歩は相手の“夢”を知ること

求職者を口説き、志望度を上げるうえで、最も重要なことは相手の“夢”を知ることです。先ほど、キャリアプラン、社風、働き方、ブランド、成長、やりがいなどのキーワードをあげました。相手の“夢”を知るとは、目の前の求職者がどんなキーワードを重視して会社を選んでいるか、そして、そのキーワードにどんなものを投影しているかを知ることです。

 

相手の“夢”を知らずに口説こうとするのは、コンペにおいて、クライアントがどんな基準でサービスを選ぼうとしているのか分からないまま、自社サービスをアピールするようなものです。相手の選ぶ基準を把握したうえで、その基準に沿って、自社の魅力をぶつけていくことが重要です。

 

相手の“夢”を知るうえでは、「どんな基準で会社を選んでいますか」「就職活動で何を重視して会社を選んでいますか」とストレートに聞くことは有効ですが、初めに返ってくるのは表面的な答えであることが多いでしょう。答えを深掘りすることはもちろん、

 

また、他にどんな会社を選んでいるのか、なぜその会社を受けたか、志望度が高い会社と低い会社の違いは何か、過去にどんな基準で意思決定をしてきたか、など、多角的にとらえていくことが重要です。そして、相手との信頼関係ができていないと、本音を教えてもらうことは難しいので、説明会から選考を通じて、相手との信頼構築をしておくことも非常に重要です。

 

 

「口説く」ためには理性と感情の両方に訴えかける

相手の“夢”を知り、いざ口説いていくフェーズでは、理性と感情の両方に訴えることを意識していくと有効です。

 

感情に訴えるには、例えば「この企業に入れば自分のやりたいことができる!」「ここでなら理想の働き方ができる!」といった期待感を大きくさせたり、その夢を実現している自分の姿をリアルに思い描いてもらったり、『そんな夢を持っているあなたとぜひ働きたい』と率直に伝えることだったりします。

 

一方で、理性に訴えるとは、その夢を実現できる根拠、例えば具体的なキャリアステップや実務の詳細、社内のロールモデルなどを伝えていくことです。

人材を口説くためのアプローチ設計とポイント

口説きを成功させるためには、適切なアプローチを設計する必要があります。

 

 

志望度を上げるためのアプローチの具体例

相手の状況に応じたアプローチを選考内に組み込むことで、求職者の志望度は上がりやすくなります。相手の志望度を上げるためには、2つの軸を組み合わせた4パターンのアプローチを意識していくことが有効です。

 

  1. 「理性的なアプローチ」or「感情的なアプローチ」
  2. 「望む未来(“夢”)の明確化」or「叶えられる確信への働きかけ」

 

つまり、アプローチとしては「望む未来の明確化を、理性面で働きかける」「望む未来の明確化を、感情面で働きかける」「叶えられる確信への働きかけを、理性面でおこなう」「叶えられる確信への働きかけを、感情面でおこなう」という4つがあります。先述のプロジェクトマネージャーを目指す学生に対して、社内の具体的なキャリアプランを詳細に説明するのは、“夢を叶えられる確信を理性面で働きかける”アプローチです。

 

一方、人事や面接担当者が、プロジェクトマネージャーへのキャリアを描いていることを承認したり、『君ならきっと叶えられるから、ぜひうちで一緒に叶えようよ』と応援したりするのが、“夢を叶えられる確信を感情面で働きかける”アプローチです。

 

また、「何となくIT業界で成長したい」を考えている学生に対して、

 

「そう考えているなら、うちの会社には“プロジェクトマネージャー”というキャリアがあって、そこに到達するとこういう待遇が得られる、プロジェクトマネージャーになるためにはこういうキャリアを積んでいける」

 

と伝えるのが“望む未来の明確化を理性面で働きかける”アプローチです。

 

そして、「プロジェクトマネージャーになるとこんなやりがいがある!ある先輩社員はこんな仕事をしている。IT業界で成長したいなら、こんな仕事をやってみたいと思わない?」と伝えるのが“望む未来に感情面で働きかける”アプローチになります。

 

とくに新卒や未経験者の選考においては、求職者の「望む未来(“夢”)」が漠然としていることもよくあります。その時には、一緒に相手の夢を具体化していく、その中で、会社を選ぶ基準を一緒に作っていくようなアプローチが非常に有効です。求職者一人ひとりに合わせたアプローチについては、これからご紹介する3ステップで設計していくと良いでしょう。

 

 

ステップ1:3C分析

人材を口説くためのアプローチでは、3Cが有効です。3C分析は採用活動の全体設計をおこなう際にも有効ですが、特定の個人を口説くうえでも使えます。3C分析は、求職者、求職者から見た自社、求職者から見た併願先(採用競合)という3つの要素です。まずは情報をしっかりと集めましょう。

 

まず、求職者に関する情報収集では、以下のような項目について求職者から直接話を聞きましょう。もちろん、アンケートやLINEでのやり取りなどを織り交ぜても良いでしょう。

 

  • これまでの経験、これからの生き方(特にどんな基準で意思決定をしてきているか?)
  • どんな基準で会社を選んでいるか?
  • 会社選びに影響のある人がいるか(その人にいまどんな相談をしているか、どんなアドバイスをもらっているか?)
  • 就職(転職)活動の終了条件

 

求職者から見た自社評価は、以下のような質問で、詳しい情報を集めていきます。

 

  • 自社に魅力を感じたポイントとエピソードとは?
  • 入社したらどんなことを実現させたいか?
  • 働くにあたって懸念や不安に感じていることはないか?
  • 「絶対に入社する」を100点とすると、いま何点か?(スコアリング)

 

最後に求職者が併願している採用競合の情報です。

 

  • 企業名
  • 事業内容
  • 募集職種
  • 選考状況や今後のスケジュール
  • 志望度

 

競合評価の情報収集においても、志望度の評価は、自社評価と同様に「“絶対に入社する”を100点とすると、今のところ何点ぐらいか?」という質問でスコアリングしましょう。スコアリングすることで、“第1志望といっているが実は志望度は80点”、“第1志望群といっているけど競合の方が高スコアだった”などの状況が分かります。

 

またスコアリングしたうえで、『なぜその点数がついたか?』を質問することで、求職者が自社や競合をどう見ているか、何を魅力だと感じているのか、どういう判断基準なのか、一段深い情報が分かります。

 

 

ステップ2:プラン設計

求職者、自社、採用競合の情報が集まったら、具体的な口説くためのプラン設計をおこないます。重要なのは、商談やコンペと同じように、求職者のニーズに対してアプローチすることです。もちろん、求職者のニーズにおける基準自体を自社に有利になるように変えにいくアプローチも難易度は高いですが、非常に有効です。

 

ただし、求職者のニーズに沿わない魅力をいくら一生懸命訴えても志望度は上がりません。そこだけは注意しましょう。

 

求職者のニーズを踏まえたうえで、

 

  1. 自社の魅力で伝わっていない点があれば、きちんと伝え直す(まれに誤解しているケースなどもあります)。

 

  1. 求職者のニーズに対して、自社の魅力が競合よりも勝っている点は、全力でアプローチしにいく。具体的なエピソードや数字まで落とし込んで伝えられるのが理想です。

 

  1. 求職者のニーズに対して、競合の魅力が勝っている点については、“惨敗しない程度にきちんとミートする”

 

ように設計していきます。具体的なアプローチを考えるうえでは、相手のタイプにも合わせて先ほど紹介した4つのアプローチをどう混ぜると有効かも考えてみるといいでしょう。

 

 

ステップ3:実行

具体的なプランが決まったら、次は口説くアプローチの実行です。このステップで目指すのは、“入社によって(夢が叶い)幸せになれる”ことへの合意です。新卒採用を例に出すと、いまの時代に就職活動をする学生の多くは、“成長したがっている”傾向がありますし、成長を通じて多くの“夢”が叶うことも事実です。

 

従って、自社でどのように成長できるか、成長した先にどんなキャリアが描けるかを、リアリティを持って語っていくことが1つの王道です。例えば、“面接で聞いている求職者のエピソード”や“適性検査の結果で見えている相手の特性や強み”などの要素を踏まえて、「入社すればいままでの経験や強みを活かして活躍できる可能性が高い」ことを伝えるアプローチは、有効な手法の1つです。

 

また、人事や先輩社員の事例を使いながら、キャリアビジョンと同時にライフビジョン(プライベートやワーク・ライフ・バランス、女性の場合は結婚や出産、育児などのライフステージ)を鮮明にイメージしてもらうことも有効です。

人材を口説けない企業に見られる課題

採用したい人材を上手く口説けない企業には、以下のような課題が多く見受けられます。

 

・求職者と信頼関係を築けていない

口説きを有効におこなうためには、求職者の本音を知ることが欠かせません。本音を知るためには、信頼関係が不可欠です。信頼関係を形成するには、応募や説明会時点から、「あなたにとって良い就職活動ができるように支援したいと思っています」という、求職者と対等かつ親身なスタンスを取ることが重要です。

 

求職者と募集企業の間に上下関係はありませんが、つい偉そうな態度で接する人事や経営者がまだいることも事実です。また、新卒採用の場合には、対応人数も多いことから対応が事務的になることもよくあります。そのような対応をしていると、信頼関係が築けず、後々“採りたいのに口説けない”となってしまうこともあります。

 

・求職者のニーズをくみ取れていない

これまでお伝えしてきた通り、求職者のニーズ、“夢”を把握できていないというケースです。合否を決めるまでは一方的な面接をしているようなケース、また、情報管理が上手くできておらず、説明会のアンケート・一次面接・二次面接などで聞いてきた情報が蓄積されていない、引き継がれていないケースもあります。

 

また、中途採用の場合、新卒採用よりも労働条件や仕事内容、賃金や評価制度などを重視する傾向があります。待遇へのこだわりが強いというよりも、働いた経験があるからこそ、仕事をするうえで重要なポイントを確認しておきたい、後々ずれが生じないようにしたいという意味合いが強いでしょう。

 

仕事においては「給与提示=人材への評価」にもなりますので、その点から賃金へのこだわりが強くなる部分もあります。また、結婚していれば、配偶者に話すうえでも、条件面の確認は必要です。

 

ただ、これらの条件面に対する基準は、なかなか本音を知ることが困難です。場合によっては、人材紹介などを使って、エージェント経由で情報を知ることも必要でしょう。

 

・口説くためのアプローチ設計をしていない

前述した通り、口説くためには3C分析に基づいて、アプローチプランをちゃんと作ることが必要です。慣れた方であれば、頭の中で無意識に整理して実施できますので、すべて細かく設計する必要はありません。

 

ただ、求職者のニーズ把握、求職者から見た自社評価の把握、求職者から見た採用競合の把握をしたうえで、どのニーズに自社のどの魅力をどう訴求して口説くのか、競合の志望度や選考スケジュールに応じてどんなアクションを取るのかという設計自体は必須です。

 

設計をおこなわないまま、何となく“自社の魅力”を一方的にアピールしても口説きは上手くいきません。必ず口説き方を設計して、アプローチしましょう。

 

・自社理解が浅い

口説きに失敗する企業で多いパターンとして、人事担当者が自社の理解が浅いケースがあります。とくに待遇や制度、キャリアパスなどの通り一遍の情報は伝えられても、仕事の進め方、やりがい、ロールモデルなどを、説得力を持って話せない場合、口説きに失敗するケースが多いです。

 

とりわけ今後増えていくオンライン採用においては、定性的な魅力や働く自分の姿をイメージしてもらうことが、対面での選考よりも難しくなります。事業への想いや仕事のやりがい、仕事の進め方、活躍する先輩社員像などを、具体的に伝えること、また画面共有するための写真などを準備しておくようなことも重要です。

 

・他社との差別化ができていない

自社の魅力が棚卸しできていないと、採用競合との差別化ができずに待遇や知名度での競争になってしまい、負けるケースもあります。競合との差別化は、表面上の話で終わってしまうと、あまり効果性がありません。具体的な事実や根拠を基にしっかりと伝えられるように準備することが必要です。

 

競合の話題は、面接の場で突然出てくるものです。事業内容、仕事内容、社風、キャリアパス、待遇など、いくつかの側面で自社の魅力をしっかり棚卸ししておきましょう。

 

効果的な人材の口説き方 実践方法とノウハウ

最後に、採用で効果的な口説き方のポイントを確認しておきましょう。

 

 

新卒学生の口説き方 ~いまの学生のカギは「成長」~

株式会社リクルートキャリアの「2019年就活生、入社予定企業の決め手は?」という調査結果によると、就職活動をおこなった学生の47.1%が「自らの成長が期待できること」を就職先確定の決め手にしています。

 

自己成長というと、非常にありきたりなキーワードですが、社会人経験のない新卒だからこそ、「成長」という言葉は大きな意味を持ってきます。従って、新卒学生を口説く際には、自社に入社することでどんな成長ができるのかを、具体的にイメージさせることが非常に大切です。新卒学生に成長をイメージしてもらうには、3つのポイントを意識することが重要です。

 

・経験が活かせることをアピール

新卒学生は社会人経験がありませんし、学生時代の経験がどこまで仕事に活かせるか、未知数な部分もあります。学生自身もそれを不安に感じている部分はあります。だからこそ、学生で培った“経験”や“特性”を仕事で活かせることを伝えるのが有効です。

 

・キャリアだけではなく人生設計についてもイメージさせる

単なる仕事上のキャリアプランだけでなく、家族やライフステージ、プライベートなどについて、人事や先輩社員をロールモデルにして伝えることも大切です。これによって、仕事上で成長できる、ではなく、成長して幸せになれる、ことを想起させることができます。

 

・“成長”によって得られるものを伝える

仕事においては、成長して成果を上げることが、キャリアの選択肢、やりがいのある仕事、待遇、といった“夢”の実現に繋がります。従って、「自社ではこんな風に成長できる。それによってあなたの“夢”がこう叶う。まだ漠然としているかも知れない“夢”も成長することによって、選択肢が手に入る」ということを伝えていきましょう。

 

 

中途求職者の口説き方

 

・求職者ごとのニーズを意識する

中途採用の求職者は新卒以上にニーズが多様であり複雑です。転職理由も人によって異なりますし、属性や前職に応じて、待遇への条件や気になるポイントも変わってきます。

 

  • 年代
  • 結婚や子供の有無
  • 配偶者と共働きか、求職者だけが働いているか
  • 家族と同居しているか
  • 前職はどんな仕事や企業だったのか
  • 前職の待遇
  • 退職理由

 

例えば、結婚したばかりの若い世代は、仕事だけでなく子育てや家族との時間といったワーク・ライフ・バランスを重視する傾向があります。また、子供の有無や配偶者の収入状況で、待遇へのこだわりも変わります。さらに前職の給与や働き方は、待遇に対する1つの基準になってきます。

 

もちろん、人間関係やキャリアパス、仕事のやりがいなど、退職理由に応じて、“今回の転職で実現させたいこと”も変わってきます。そのため、中途採用で転職者を口説くためには、新卒以上に属性を踏まえ、ニーズをきちんとヒアリングして、それに応じた情報提供と魅了付けを意識する必要があります。

 

・選考をスピーディーにおこなう

転職者の多くは、なるべく早く転職活動に決着をつけたいと思っています。また、スケジュールに則って一斉におこなわれる新卒採用と違い、中途採用では、選考のスピーディーさが、自分への評価であり、企業のスピード感であると受け止められる傾向もあります。

 

今後、オンライン採用が普及すると、日程調整が容易になる分、これまで以上にスピード感が重要になります。応募者に良いイメージを持ってもらい、また自社のスピード感を伝えるうえでも、臨機応変かつスピーディーな対応が重要です。

 

・採用の意図と相手への期待を明確に伝える

中途採用の場合には、新卒採用の一括ポテンシャル採用とは異なり、配属先やして欲しい仕事が明確に決まっているはずです。従って、採用したいと思う人材から応募が来た場合には、「こんなポジションでこんな人を求めている」といった採用の意図や期待を明確に伝えることが必要です。

 

初期の段階で採用意図や期待を伝えることで、求職者のキャリアイメージや仕事内容が明確になりますし、求職者との信頼関係を築くうえでも良いアプローチになるでしょう。また、選考の中盤、後半になってきて、いよいよ「採りたい」という意思が明確になってきたら、相手の経歴やキャラクターにも応じて、より詳細に期待値を伝えたり、一緒に働くメンバーのことを伝えたりしましょう。

 

『××さんのこういう経験は仕事でこの成果を出してもらううえでは、こんな風に活かせます。また、一緒に働く上司はこんな人で、同僚はこんな人です。だから、××さんのこういう人柄はチームワークを組むうえでもぴったりだと思います。ただ、これまでの働き方とはこのあたりが異なるので、初めはびっくりするかも知れません』

 

といったイメージです。

 

まとめ

採用したい人材を口説き、内定承諾してもらうためには、単に自社の魅力をアピールするだけでは不足です。営業活動と同じように、重要なのは求職者のニーズです。3C分析を通じて、求職者のニーズ、自社への評価、競合への評価を整理したうえでアプローチプランを作成して、口説きましょう。

 

少し難易度は高いですが、求職者のニーズ(会社選びの基準)自体を自社に有利なものに誘導していく(基準を一緒に作っていく)ことは魅了付けするうえでは非常に有効です。また、自社評価の確認を通じて、自社の魅力や条件が正しく伝わっているかを把握することも重要です。

 

そのうえで、競合に対して勝てるポイントを最大限にアピールしつつ、それ以外のところもミートすることで、自社が選ばれる状況を作っていきましょう。

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