新卒採用のポイント!採用を成功させるための選考基準と母集団形成

2020/06/26

新卒採用がうまくいっていないという企業の多くは、以下3つの問題のどれかを抱えていることが多いでしょう。

 

・母集団形成がうまくいっていない

・内定を出しても承諾してもらえない

・採用基準が曖昧でミスマッチが生じている

 

知名度があって採用媒体等にコスト投下できる大手企業や、広告しなくても学生が集まる人気業界の場合には、こうした問題は殆ど生じません。しかし、知名度が低く使える費用が少ない中小企業や、学生から選ばれづらい不人気業界では、母集団形成と内定承諾に関する問題が生じがちです。

 

記事では、新卒採用を成功させるための選考フローや母集団形成のポイント、選考基準の考え方等を解説していきます。

<目次>

新卒採用の選考フローから考える「採用成功のポイント」

 

面接官の仕事に携わっていると、「企業が求職者を採用している」という意識になりがちです。これはもちろん事実です。しかし、いつの時代も優秀な人材は複数の企業から内定を獲得します。従って、優秀な人材を採用するために、「数ある企業の中で求職者に見比べられている」という意識を持つことが非常に重要です。

 

 

面接官の意識を変える必要がある理由とは?

採用担当者にこうした意識が求められる背景には、近年の日本における売り手市場の現状が大きく関係しています。求人数と求職者数のバランスを示す有効求人倍率は、リーマンショックで一度落ちた後、2009年から約11年間にわたって上昇を続けてきました。

 

新卒の有効求人倍率は、20年3月卒では1.83倍となり、1人の学生に対して2社近い求人がある状況です。この状況を受けて、20となっています。つまり、就職を希望する学生の殆どは内定を獲得することができているのです。

 

この完全な売り手市場において、大企業と比べて知名度等も低く、採用活動で不利になりやすい中小企業では、求職者の確保が難しい状況が生まれています。そして、学生や転職者が就職先を決める中では、面接官の印象や対応は大きな意思決定要因となります。だからこそ、面接官の意識変革が重要なのです。

 

もちろん会社が選んでいることは事実ですので、“選んでいる”という意識が間違っているわけではありません。ただし、他社からも内定を獲得するような人材を採用するためには、同時に“選ばれている”意識を持って対応をすることが必要です。

 

コロナ禍が原因での景気冷え込みにより短期的に状況は変わってくるでしょう。新卒でいえば、21卒・22卒の採用は少し冷え込むことが予想されます。また、中途については、2020年いっぱいは新卒以上に冷え込むはずです。

 

ただし、忘れてはならないので、少子化です。リーマンショックが起きた2008年から昨年年までのわずか11年間で日本の18歳人口は7万人減少しています。恐るべきスピードです。

 

大学進学率の上昇により、少子化の影響は採用市場、とくに新卒採用市場には及んでいませんでしたが、大学進学率も遂に頭打ちとなり、いよいよ22卒からは大卒人口の減少がスタートします。中長期的に、優秀な人材の確保が困難になることは、ほぼ確実な未来です。

 

 

新卒採用でよく用いられる選考フロー

新卒採用における選考フローは、以下の流れで進められるのが一般的です。ここでの「選考フロー」は、企業と学生が初めに接点を持ってから内定までの一連の流れを意味します。

 

<一般的な新卒採用の選考フロー>

  1. 応募(エントリー)
  2. 会社説明会
  3. 適性検査
  4. グループ面接
  5. 個別面接
  6. 最終面接
  7. 内定

 

もちろん会社によって多少選考フローは変わるでしょう。会社説明会と適性検査やグループ面接を同時に実施することで、採用活動を効率化するケースもあります。大手や人気企業等で、エントリー者が多い場合には、会社説明会の前にエントリーシートでの選考をおこなって、人数を絞り込む場合もあります。

 

なお、企業が事業内容や仕事のやりがい、社風等をアピールする会社説明会は、学生にとっても、求人媒体だけでは分からない事業内容の理解を深めたり、会社の雰囲気を知ったりする場となります。従って、事前に絞り込みをおこないたい大手企業や人気企業以外は、説明会で学生に基礎的な魅了付けをおこなったうえで、選考に入っていくというフローが一般的でしょう。

 

なお、最近では、魅了付けを意図して、面接の間に人事面談、社員面談、会社見学等を挟む企業も増えてきました。これも非常に効果的な取り組みです。

 

 

新卒採用成功のポイント

新卒採用の採用活動を成功させるために大事なことは、採用に失敗する企業が陥っている3つの課題をクリアすることです。

 

<採用失敗企業で起きている3つの課題>

  • 母集団形成がうまくいっていない
  • 内定を出しても承諾してもらえない
  • 採用基準が曖昧でミスマッチが生じている

 

つまり、

 

  1. 採用ターゲットの学生が含まれる母集団をしっかりと形成する
  2. エントリーから内定出しまでの間にしっかりと魅了付けをおこなう
  3. ミスマッチが生じないように適切に選考する

 

です。当たり前の話に聞こえるかと思いますが、これこそが新卒採用を成功させる王道です。では、新卒採用の成功に欠かせない3つのポイントをどのように実現するのか、より詳しく解説していきます。

新卒採用で母集団形成を成功させるには?

新卒者の採用でまず重要となるのは、「母集団形成を成功させること」です。

 

 

母集団形成を成功させるための考え方

母集団の目的は「自社のターゲット人材を集める」ことです。従って、採用活動における母集団形成で、大事なことは「明確なターゲットを設定する」ことです。

 

ターゲット人材を決めることによって、“どんなメッセージを発信したらターゲット人材が興味を持つか”を考え、広告訴求が決定していきます。また、“ターゲット人材がどこにいるか”を考えて、使う採用チャネルが決まります。さらに、“ターゲット人材が反応するようなメリットや魅力あるイベントをできないか”を考えると、インターンの内容等が決まってきます。

 

なお、母集団形成は、「自社に興味・関心を持つ人材を集める」ことが目的と捉えられることもあります、しかし、内定承諾者を生み出すというゴールから考えたとき、重要なのは「ターゲット人材」を集めることです。もちろん、接触を持つためには、求人媒体やイベント、スカウト等を通じて、自社に最低限の興味・関心を持ってもらう必要はあるでしょう。

 

しかし、極端なことをいえば、「自社に興味・関心を持っているノンターゲット学生(内定が出ない学生)を100人」集めても母集団形成の意味はありません。それよりも「現時点では自社に興味・関心のないターゲット学生(内定が出る学生)を100人」集めるほうが母集団形成としては成功です。自社への興味・関心、志望度は選考フローの中で魅了付けしていけば良いのです。そう考えると母集団形成の打ち手が拡がっていきます。

 

 

新卒採用の母集団形成手法

母集団形成は、大きく、「PULL型」と「PUSH型」という2つの手法に区分できます。

 

  • PULL型:学生からのエントリーを「待つ」アプローチ方法
  • PUSH型:企業から学生に「オファーを出す」アプローチ方法

 

認知度やブランド力が高い大手企業等の場合、PULL型採用だけで高い効果が出やすいでしょう。PULL型の母集団形成とは、

 

  • 就職サイトへの掲載
  • 合同企業説明会への参加
  • 大学内でのセミナー

 

等です。いわば多くの学生がいる場に「広告」や「ブース」を出して、学生が入ってくるのを待つわけです。

 

一方、知名度がない場合や自社の採用基準に該当する学生を絞り込んで集めたい場合には、

PUSH型の母集団形成がおすすめです。PUSH型の母集団形成は、

 

  • ダイレクトリクルーティング
  • リファラル採用
  • マッチングイベント

 

等の企業からアプローチしにいく手法です。PUSH型の母集団形成は、アプローチの手法やオファー、メッセージ等を工夫することで、認知度の低い中小企業、ベンチャー企業でも母集団形成しやすいという利点があります。

 

なお、PULL型にしても、PUSH型にしても、母集団形成を成功させるためには、数ある企業の中で、“どうやったら自社に興味を持ってもらえるか”、“自社の魅力ポイントは何か”、“ターゲット学生のニーズは何か”、といった点をしっかりと考えることが必要です。

魅了付けを成功させるには?

母集団形成においても、内定承諾においても、成功させるうえでは、「ターゲット学生のニーズと自社の魅力をマッチングさせる」ことが重要です。母集団形成を成功させ、内定承諾を獲得するための基本となる4つのポイントを解説します。

 

 

ポイント1.「自社を選ぶ理由」を提供する

ターゲット学生に自社へ応募してもらうためには、相手に「この企業は○○だから応募しよう」という理由を提供する必要があります。従って、採用活動をおこなううえでは、必ず「なぜ××を選ぶのか」という自社の魅力、求人の魅力、開催イベントの魅力をアピールする必要があります。

 

こうした話をすると、「うちは規模が小さな会社だから、大企業のようなアピールポイントは見つからない」という中小企業の方もいらっしゃいます。また、「うちのような不人気業界で学生を興味付けできる魅力なんて…」という方もいらっしゃいます。

 

しかし、中小企業であれば、「意思決定の早さ」や、「裁量のある仕事を若いうちから担当できる」「社長との距離の近さ」「面倒見の良さ」といった小さな組織だからこそ実現できるメリットがあります。また、不人気業界にも「業績の安定」「こういうタイプが活躍できる」等、入社を決めた学生にヒアリングすれば、会社の魅力は必ず出てきます。

 

どのような企業においても、採用活動をおこなうときには必ず、企業(イベント)を選ぶ理由を提供することが必要です。

 

 

ポイント2. 企業の将来性を見せる

学生の志望度を上げるうえで、企業の将来性を伝えることは必須です。学生からすれば、企業の存続や成長性は、自分自身のキャリアを大きく左右します。従って、企業の将来性をしっかりと伝えることが重要です。

 

ここでいう、「企業の将来性」には2つの意味があります。1つは「成長性」です。これは、事業規模や拠点展開等の「定量的な情報」、また、事業分野の市場規模や規模の推移等の「外部環境」、また、自社の成長力を裏付ける技術力やビジネスモデル等の「根拠」を意識して伝えると有効です。

 

成長性を伝える場合には、企業の成長によって描けるキャリアの広がりや可能性と紐付けて伝えてあげると、魅了付けに効果的です。

 

そして、もう1つの将来性は「安定性」です。ベンチャー志向の学生等には不要ですが、大手企業でさえ倒産する時代です。まして名前を知らなかった中小企業に応募するうえでは、会社の存続、安定経営への不安が存在します。従って、こちらも過去の実績、顧客構造、事業が安定する根拠(景気に左右されにくい等)を示して懸念を払拭しましょう。

 

 

ポイント3. 新卒者に寄り添う姿勢

採用が強い会社では、選考フローにおける人事のポジショニングがうまいです。多くの会社では、

 

就活生 と 企業(人事、面接官)

 

という構造になっています。しかし、採用が強い会社では、

 

就活生&人事 と 企業(面接官)

 

という構図を作っています。

 

多くの会社においては、人事担当者は選考の初期段階で、面接官として登場することが多いかと思います。これは採用に強い会社でも同じです。しかし、採用に強い会社では、説明会当初から人事が、『私は、あなたの就活が成功するための支援者です。うちの会社を受けるうえで、うちの会社をちゃんと理解してもらって、あなたの力を出し切れるように応援するし、納得いく選択ができるように相談に乗るよ』というメッセージを発信し続けています。

 

“学生とフレンドリーに接する”等というコミュニケーションのやり方ではなく、もう一段深い精神的な立ち位置が重要です。人材を魅了付けするうえでは、学生と信頼関係を築き、本音で、“自社に魅力を感じているところ”や“懸念点”、“就活状況”や“採用競合への志望度”等を教えてもらうことが必須です。“学生の側”に人事が立つことで、学生との信頼関係が築きやすくなるのです。

 

 

ポイント4. 社風や人柄の発信

この数年、就活において、学生の志望度を左右するのが「社風や社員の人柄」や「働くイメージ」です。

 

同じ業種や同じ成長ステージの企業を比べて、学生の目から見て明確な違い(事業やサービスの優位性、経営理念、得られるキャリアの違い)を見出すことは難しいものです。その場合、決め手となってくるのは、「この会社で働くイメージ」「職場にしたときの先輩や上司になる人たちの雰囲気」です。

 

従って、会社説明会や面接等では、事業概要や仕事内容の説明と併せて、定性的な情報として職場の雰囲気や社員の人柄を伝えていくことが非常に重要です。写真や動画等のコンテンツも効果的ですし、SNS等での発信も良いでしょう。

 

例えば、中小企業やベンチャーであれば、選考に携わる社員のすべてが「自分と社長」のエピソードを話せば、学生には、“社長との距離が近そう”、“風通しが良さそう”という印象を与え、「最終面接で社長に会ってみたい」という期待値を生み出すことも可能です。

 

選考フローの中で、「将来の職場」としての雰囲気や「未来の先輩や上司」の人柄を伝えるようなエピソードや情報提供をおこなっていくことは、学生が会社を選ぶ段階で、ボディーブローのようにじわじわと効いてきます。意図的に設計していきましょう。

活躍する人材を見抜くための選考基準

 

新卒採用は、程度の差はあれど、「将来の会社を担ってくれる幹部候補」の採用です。従って、採用基準は「将来、うちの会社で活躍できるか?」です。“将来の可能性を見る”、だからこそ、日本の採用は「ポテンシャル」採用といわれるわけです。

 

ポテンシャルを測るうえでは、学生が持っている現時点の能力も、もちろん判断基準の1つになります。一方で、大半の学生が「異なる世代が入り混じった組織の中で、組織目標を達成するために行動した」経験がありません。

 

部活やサークル、ゼミ、アルバイトでの経験は、もちろん参考になりますが、仕事で活躍する可能性とは直結しない部分もあります。従って、現時点の能力だけで採用を判断してしまうと、後々失敗する可能性もあります。

 

それを踏まえて、現在、採用基準におけるグローバルトレンドは、「“性格特性等の内面”が“自社の求める特性”とマッチしているか?」という基準が主流になっています。では、実際に“性格特性等の内面”とは何を意味するのでしょうか。この章と次の章では、学生の性格特性を見抜く、自社の採用基準を作るうえで参考になる2つの性格特性、「Big5」と「動機」の考え方をご紹介します。

 

Big5とは、人間の性格(パーソナリティ)を形づくる5つの要素を指します。1980に欧州で見出されたBig5は、「人の基本的性格は、Big5の組み合わせで表現できる」として、心理統計学の世界で最も受け入れられている理論です。

 

 

1. 外向性

個人の関心や興味が「外界に向けられる」傾向です。外向性が高い人材は、積極性や社交性が高く、性格が明るい特徴を持ちます。新規開拓営業や販売等、初対面の人に自己開示して信頼関係を築いたり、仲良くなったりすることに役立つ特性です。

 

 

2. 協調性

自らの欲求や感情をコントロールしながら、「人や組織に協調的な行動をとる」ことに繋がる特性です。思いやりを持って献身的に仕事のできる調和性は、日本企業で重視されやすい性格となります。組織におけるチームワークを高めるうえで有効な要素です。

 

 

3. 良識性

「責任感や仕事への真面目さ、勤勉さ」に繋がる特性です。誠実性の高い人材は、目的意識を持って最後まで仕事をやり抜く傾向があります。決めたことをやり抜いたり、任せられた仕事を完遂させたりすることに繋がります。

 

 

4. 情緒安定性

「感情の安定性」を表す特性です。情緒安定性の高い人は感情に左右されることなく、どのような状況であっても冷静にふるまうことができます。

 

 

5. 知的好奇心

新しい知識や経験、文化や美的なもの等、「新たな発想やチャレンジへの関心」を表す特性です。知的好奇心が高い人材は、好奇心旺盛で変化を好みます。新規事業や変革を求められるフェーズでは、知的好奇心の高い人材が活躍するでしょう。

 

それぞれの特性は「高いほうが良い」と思われがちですが、実際にはそんなことはありません。

 

例えば、外向性の高さは、周囲とのコミュニケーションに役立ちますが、一方で、自分の範疇以外のことに首を突っ込むようなお節介な行動に繋がります。また、外向性の低さは、周囲への関心の低さとして表れますが、同時に、自分が求められていることに集中して取り組む姿勢に繋がります。

 

他にも情緒安定性の高さは、冷静沈着さに繋がりますが、一方で情緒安定性の高さは、“人間味がなく冷たい”“何を考えているか分かりづらい”とも見られがちです。また、自分の感情が揺らがない分だけ、他人の感情を察したり、共感したりする感受性に欠ける部分もあります。従って、ホスピタリティ産業やコミュニケーションが重要な職種では、“情緒安定性の高すぎると向かない”といった側面もあります。

 

冒頭で述べた通り、自社の仕事で求める特性(活躍するのに必要な特性のバランス)と、応募者の特性がマッチしているかという点が重要です。

行動のエンジン(動機)を決めるマクレランドの欲求理論

Big5と並んで採用基準を決めるうえで重要な性格特性が、マクレランドの欲求理論に基づく「動機」です。

 

 

マクレランドの欲求理論とはどういったものか?

マクレランドの欲求理論とは、ハーバード大学の心理学教授デイビッド・C・マクレランド氏によって提唱された人の心の動機付けモデルです。動機とは、その字の通り、“動くきっかけ”です。つまり、「どういう状態だと人は動くのか、また動かないのか」を心理学的に追求したものが欲求理論です。

 

ビジネスで成果を上げるためには、必ず「行動」が必要です。自社で活躍するために、どんな行動パターンが重要かは会社や仕事によって異なります。営業であれば、目標にまっしぐらに向かう行動パターンかもしれませんし、エンジニアや法務の場合、ミスをしない慎重さかもしれません。

 

 

マクレランドの欲求理論の4つの動機

マクレランドは人を動かす動機は、以下の4種類に大別されるとしました。従って、個人ごとに、どの動機が強く、どの動機が弱いかというバランスがあります。Big5と同じように、“自社で活躍するための動機のバランス”と“相手の動機”が一致しているか、が重要であり、入社後のパフォーマンスを左右します。

 

1.達成動機

自分の努力で成し遂げられる「目標」に対して意欲を掻き立てられる動機です。達成動機が高い人は、自分の力で仕事を成し遂げたいという欲求や個人的な進歩に最大の関心を持つタイプです。従って、自分の行動に対して、すぐに結果(フォードバック)が返ってくることを求める傾向にあります。

 

達成動機が強い人は、営業職やマーケティング職等、“結果や業績が数字ですぐに出る”仕事に向いています。逆に、達成動機が高い人は目標が曖昧であったり、皆で分担して1つの目標を追いかけたりといった仕事は苦手です。

 

2.親和動機

「他者との関係性」を優先的に考える動機です。他者からよく見られたい、好かれたいという欲求が強く、人間関係が良い状態であればパフォーマンスしやすいですが、人間環境が悪い状態だと行動力が落ちる傾向にあります。

 

親和動機の強い人材は、顧客や上司、同僚の役に立ちたいという想いで行動する傾向があります。接客やルート営業等の仕事に向いていますし、組織に親和動機が強い人間が混じるとチーム―ワークが良くなります。

 

3.権力動機

自分の力で「他者をコントロールしたり、影響を与えたりする」ことでモチベーションが上がるタイプです。権力動機が強い人材は、周囲との競争がある状況や責任を与えられることを楽しむ傾向があります。また、他者から信望を得ることを重視するところも、権力動機の大きな特徴です。

 

権力動機が強い人材は、プレゼンテーション型の営業や講師、キャリアアドバイザー等にも向いています。また、“競争”や“地位”にモチベーションを感じますので、成果主義の環境でイキイキと働くタイプです。

 

4.回避動機

回避動機は「失敗やリスクを恐れる」欲求です。4つの動機の中で、“行動を起こさない理由”に繋がるのが回避動機と親和動機です。“失敗すること”を嫌いますので、リスクが高い行動を避けるのが特徴です。従って、挑戦的な目標や冒険は好みません。

 

一方で、回避動機は、“リスクへの敏感性”ですので、回避動機が高い人は、何かするうえで失敗する可能性が少なく、失敗しないためにリスクに対して丁寧に対応していくため、仕事を安心して任せられるタイプでもあります。

 

 

4つの動機も、Big5と同じようにバランスが重要です。一般的に目標や成果を追いかける仕事であれば、達成動機が強いタイプが活躍しやすいでしょうし、リスク回避やミスが許されない仕事であれば、回避動機の高い人が向いています。

 

また、動機は「達成動機だけが飛びぬけて高い」という人と「達成動機と権力動機がぐっと強い」人、「達成動機と回避動機が高い人」といった組み合わせで、行動パターンが決まっていきます。自社の仕事でどんな動機を持った人が活躍しているかを分析することがまずは重要です。

 

「Big5」と「動機」という性格特性を使って、「自社で活躍する人材のモデル」を作り、「応募者の性格特性と照らし合わせる」ことで、新卒採用の精度を上げることができます。もちろん、面接を軽視するわけではなく、性格特性が実際に行動にどう反映されているかを構造面接の手法で見抜くことで、面接の精度も高まります。

 

また、仕事をおこなううえで、ロジカルシンキングやクリティカルシンキング等が求められるようであれば、活躍するためには地頭の要素も重要です。自社の仕事に応じて、「活躍するための人材モデル」を作成することが新卒採用の成功に繋がるでしょう。

まとめ

新卒採用を成功させるためには、「採用ターゲットの学生が含まれる母集団をしっかりと形成する」「エントリーから内定出しまでの間にしっかりと魅了付けをおこなう」「ミスマッチが生じないように適切に選考する」という3つの要素が必要です。

 

逆にいえば、この3つを意識して実行していけば、新卒採用の成功確率は大きく高まるでしょう。とくに記事内でご紹介したBig5や動機等、内面の性格特性に基づく採用基準は、入社後の定着・活躍精度を左右します。ぜひ取り組んでみてください。

 

ご紹介した母集団形成、魅了付け、性格特性に基づく選考をおこなううえでは、下記の資料も参考にしてください。

 

<母集団形成の方法>

 

 

 

<魅了付けのポイント>

 

<特性に基づく採用基準>

 

 

 

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