多くの中小企業から「中途採用は難しい」という声を耳にします。実際、『中途採用で募集をかけても、なかなか応募が来ず採用できない』『採用できても、即戦力としての活躍どころか、社員として定着させることに苦労している』という相談は数多く寄せられます。
しかしながら、基本的なポイントを押さえて実践することで、中小企業でも中途採用を成功させることは十分に可能です。記事では、中小企業にとって中途採用が難しい理由と成功のためのポイントを解説します。
＜目次＞
中途採用は難しい？中小企業の中途採用が難しい理由
予算や手間をかけているにもかかわらず、どうして中途採用は上手く進まないのでしょうか？中途採用が難しい理由を確認しておきましょう。
中途採用で優秀な人材を確保することが難しい理由
最初に、「中途採用で優秀な人材の確保が難しい」そもそもの理由を押さえておきます。中途採用が難しくなる理由は以下の4点です。
1.優秀な人材は転職市場にいないことが多い
当たり前の話ですが、優秀な人材は現職で活躍していますので、在籍中の会社から好待遇を受けています。従って、そもそも転職市場には出てこないことが多いでしょう。最近はフリーランスや兼業などの働き方も増える中で、転職市場に優秀な人が出てくることはますます減っていくかもしれません。
2.優秀な人材ほど自分自身のネットワークで転職先を探すことが多い
優秀な人材は、そもそも転職市場に少ないわけですが、転職する場合も一般的な求人媒体に登録することは少ないです。とくにエンジニアやマーケティング系の仕事で顕著な傾向ですが、優秀な人材は、取引先やパートナー、友人、知人、SNS上などに、信頼をおけるネットワークを持っていることが多く、そのネットワークで転職することも増えています。
3.欠員補充等の場合、納期に迫られてしまう
欠員補充や業務拡大のための人員募集の場合には、引継ぎや事業計画に合わせて人員を募集する必要があります。そのため、募集の際にピッタリの候補者が見つからなくても、妥協して採用してしまいがちです。
4.人材の見極めが難しい
中途採用は人材を見極めるのが難しいという問題もあります。新卒採用は「全員が未経験者だからこそ、ポテンシャルに振り切って見極める」というやり方が通用します。しかし、中途採用の場合には、職種経験者もいれば、業界経験者、未経験者などが入り混じっています。そして、業界経験者だから優秀とは限りません。また、中途採用の場合には、能力に加えて、カルチャーマッチも重要です。職歴がある分、能力とポテンシャル、カルチャーマッチを短時間の面接内でどう見極めるか、面接官の能力が問われます。
とくに中小企業での中途採用が難しい理由
以上のように、ただでさえ中途採用は難しくなりがちですが、中小企業の場合にはさらに難しくなります。中小企業の中途採用がとりわけ難しくなる3つの理由を紹介します。
1.求人倍率の上昇
知名度がなく、規模が小さい中小企業は、採用市場では不利になりがちです。大手企業と中小企業では、「1人の求職者に対して、どれだけの求人があるか」という有効求人倍率が大きく異なります。新卒のデータになりますが、ピークだった2019卒では、1000人以上の大手企業は求人倍率0.7だったのに対して、300人未満の中小企業は9.9となっています。つまり、大手企業は求人よりも就職を希望する求職者の方が多い状態、一方で、中小企業は、約10社で1人の求職者を取り合う状態です。
求人倍率の意味やトレンドは、以下の資料でも詳しく解説しています。
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2.リソース不足
上記のように、そもそも求人倍率が違ううえに、中小企業は大手企業に比べてリソース面でも不利な状況に立たされます。ここでのリソースとは、「採用費」と「人」です。じつは大手企業と中小企業では、採用単価はさほど変わらないケースも多いのですが、当然採用人数が違う分、投下できる採用費の総額は異なってきます。採用費の総額が異なれば、広告での露出、採用ホームページやツール等へ投資できる金額も変わってきます。また、「採用のことだけ」を考えられる専任の採用担当者がいるかでも状況は変わり、総務部門が兼務、経営陣が片手間でやらざるを得ないか等も課題になります。
3.採用ノウハウの不足
リソースの話と近くなってきますが、本来、中小企業はリソースが少ない分だけ、工夫して採用活動をおこなうことが必要です。しかし、採用人数も多く、採用専任者がいて、資金と工数を投下している大手企業のほうが採用ノウハウも溜まりやすいのが実態です。後ほどご紹介する採用チャネルの工夫等も、大手企業ほど意欲的に新しいものへ取り組み、自社で使えるかを見極め、ノウハウを溜めています。
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中途採用を成功させるポイントは「ターゲット設定」
前章では、中途採用の難しさに関して紹介してきましたが、ここからは、実際に中小企業が中途採用を成功させるためのノウハウに関して紹介していきます。まずはターゲット設定です。
中途採用を成功させるためのポイントとして、非常に大切になるのは適切なターゲット設定です。この章では、中小企業が中途採用を成功させるためのターゲット設定について、コツを2点紹介します。
高望みしない
中途採用に対しては、「即戦力」を期待する企業が多いのは事実です。スキルや特性等、「理想」を求めればキリがありません。しかしながら、中途採用市場で採用できる人材の質には限りがあります。また、企業の知名度や口説く力、投下できる予算や工数等によっても、採用できる人材には制限がかかります。理想の人材を採るためには、母集団を集める力と人材を魅了付けする条件と力、両方が必須条件になります。
従って、自社の採用力と転職市場の状態をしっかりと把握したうえで、「採用人材に高望みをせず、育成する前提で採用する」というスタンスを持つことは採用を成功させるうえで非常に大切です。
「高望みしない」とは、採用基準を下げる、妥協するということではありません。「自社で活躍するための素養」をしっかりと定義して、業界経験・職種経験に縛られず、「育成したら活躍する人を見極めて採る」というポテンシャル採用のイメージです。
本当に優秀人材があれば、それに見合ったリソースを投下する
上記の通り、採用市場で優秀な人材を採用するのは簡単ではありません。だからこそ、どうしても即戦力性の高い優秀人材を採用したい場合には、それに見合ったリソース（予算・工数等）を投下する覚悟が必要です。
規模や知名度に左右されづらく、優秀な人材にアプローチできる採用チャネルとしては、人材紹介、ヘッドハンティング、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNS採用等があります。
これらの採用チャネルは、中小企業でも優秀な人材を採用しやすいルートですが、採用単価が高くなる、工数をかける必要がある、効果が出るまでに時間がかかる等の条件もあります。即戦力の優秀人材を本気で確保するのであれば、これらの採用チャネルを使い、必要な投資としてリソースを投下しましょう。
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中小企業が明日からできる「採用力」の高め方
中小企業が、「採用力」を高めるためにはどのようにすれば良いのでしょうか？採用力を高めるために共通していえることは、「母集団形成」と「口説く力」を高めることが重要であるということです。この章では、中小企業が取り組める「採用力」の高め方、基本の3点を解説します。
求職者目線でのメッセージ作成
母集団形成のためにまず重要なことは、求人媒体の掲載情報や自社ホームページでの情報発信を求職者目線で作るということです。
求人媒体の掲載情報は、自社で採用したいターゲット人材に気づいてもらいエントリーしてもらうための「広告」です。自社ホームページや求人票も同様です。
採用ノウハウのない中小企業の場合、求人情報や求人票が、事業内容や仕事内容の箇条書きになってしまっている場合が見られます。例えば、事業内容であれば、事業の社会的価値、実績、成長性、顧客構造や強み等を記載したほうが良いですし、仕事内容であれば、仕事のやりがい、成長ステップ、得られるキャリア、働き方、職場の雰囲気等を記載する必要があるでしょう。
ターゲット人材に魅力を感じてもらうための「広告」であり「商品案内」として、しっかりと「職場としての魅力」を伝えましょう。
採用チャネルを見直す
採用が上手くいっていない場合には、採用チャネルの見直しが必要です。上手くいっていないにもかかわらず、同じ求人媒体に同じように募集を出していても、予算を無駄にしてしまう可能性が高いでしょう。
最近は、従来からの総合型の求人サイト以外にも、特化型の求人サイト、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、マッチングイベント等、さまざまな採用チャネルがありますので、自社の採用力やターゲットに合わせて検討しましょう。
採用フローを見直す
『応募は来ているが、上手く採れていない』という場合には、採用フローを見直すことも考えましょう。見直すポイントとしては、
・選考スピードを早める
⇒求職者から見たときに、選考スピードは会社のスピード感、自分への評価です。また、選考スピードが遅いと競合他社に負けがちです。エントリー後の対応、面接のセッティング、面接後の通過連絡などは十分なスピード感でおこなえているでしょうか。
・面接での魅了付け
⇒面接は、「面接が終わったときに、面接に来る前よりも応募者の志望度が上がっている」ようにするのが基本です。もちろん見極めをおこなうことは大前提ですが、上記ができていないと、選考中や内定後の辞退に繋がります。
・意思決定に十分な情報提供
⇒「自分はこの会社のことを十分に理解できた」と求職者が感じられていないと意思決定できなかったり、他社比較の中で負けたりすることが起こりがちです。これに対策するには、例えば、一緒に働くことになる上司や同僚との面談、また、新卒や若手社員であればロールモデルになるような先輩社員との面談などが有効です。
採用フローを見直して、「口説く力」を高めるには、以下の資料を参考にしてください。
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ターゲットに応じた採用チャネルの選び方
最後に、採用チャネルの選び方を解説します。どの採用チャネルを選ぶかによってどのような人材にアプローチできるかが異なるため、採用チャネルごとの特徴を押さえておきましょう。予算や工数の兼ね合いも考える必要はありますが、採用成功のためには、複数の採用チャネルを併用することは非常に効果的です。以下では、代表的な中途採用のチャネルを7つ紹介します。
1. 求人サイト
以前よりも占有率は落ちてきていますが、いまでも中途採用における採用チャネルの主流となっているのが求人サイトです。求人サイトは、顕在的な転職ニーズを持った求職者が多いため、母集団形成の効果を得やすいでしょう。全業界・職種を網羅する総合型のサイトから業界や職種、エリア別と特化型サイトまで幅広くあります。
総合型サイトは、登録者数が多いため、サイト内で大手企業や人気企業とも競合することにはなりますが、業種の人気度や知名度等である程度戦えるようであれば、非常に効率が良いでしょう。また、特化型サイトは経験者層の登録率なども高い傾向にあり、業界や職種経験者を採用したい場合や専門性が高い職種を採用する場合に向いています。
2. 人材紹介（エージェントサービス）
人材紹介は、希望する条件に見合った人材を登録者の中から紹介してくれるサービスです。人材紹介会社に対して、必要なスキルや求職者の特性を伝えれば、適切な人材を紹介してもらえるため、効率良く求める人材に出会える可能性があります。また、会社の魅力抽出や紹介を、プロであるエージェント、キャリアアドバイザーがおこなってくれますので、知名度がなくても技術力や専門性、シェア率の高い商材などを持った会社には向いている採用チャネルです。
人材紹介会社の費用は、成功報酬体系を取っている会社が殆どであり、リスクなく、費用を効率良く使用することができることも魅力です。求人サイトと同じように、全業界・職種を扱って多くの登録者を集めている企業や特定の職種、スキルに特化している会社があります。
求人媒体と違って成功報酬ですので、規模感が大きな総合型のエージェントと、採用したい人材層を得意分野としている専門型のエージェントを複数といった形で、織り交ぜて使うことがおすすめです。
3. 採用イベント
採用イベントは、転職フェアや合同企業説明会、マッチングイベントと呼ばれる採用手法です。転職フェアや合同企業説明会は、参加企業は100社以上、参加人数も数千人とかなり大型のイベントです。これに対して、マッチングイベントと呼ばれるものは、参加企業は10～20社程度、参加人数も10～100人程度と小規模のイベントです。
採用イベントは、求人サイトと比べると、「知名度は低いが、会えば魅了付けできる」という企業に向いています。転職フェアや合同企業説明会は、「求人サイトの対面版」というイメージ。参加企業が多い分、自社のブースに来てもらえるかで採用効果が変わってきます。業種や知名度で集めにくいという会社は少し不利になってしまうかもしれません。これに対して、マッチングイベントは参加人数が少ない分、参加者全員に自社の紹介をできる機会があり、イベント内で面談や面接もできます。従って、業種や知名度で集めにくい、という会社にも向いている採用手法です。
4. ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に対してアプローチできる“攻め”の採用手法です。最近では、求人サイト等のシェアを奪って、登録者を伸ばしています。
企業は、ダイレクトリクルーティングサービスに登録しているユーザー（匿名状態）を検索し、プロフィール等を確認したうえで、メッセージを送ることができます。受け取ったユーザーが応募したいと思えば、返信・エントリーして、個人情報が公開される仕組みです。
自社の採用条件で検索して、プロフィールを確認したうえでアプローチできますので、応募してくる人は条件をクリアしている人ばかりです。採用の効率を高められる採用手法といって良いでしょう。検索してスカウトメッセージを配信する工数を割けるようであれば、非常に効果性の高い採用手法です。
5. リファラル採用
リファラル採用は、社員の紹介により採用選考の候補者を集める手法です。縁故採用を仕組み化して、バージョンアップしたものと考えると良いでしょう。自社で実際に働いており、かつ、相手のことも知っている社員がマッチングしますので、マッチング精度が高いことが特徴です。
社員への報奨金など以外にコストがかかりませんし、転職市場には出てこない優秀層や専門性の高い人材を採用しやすいのが魅力です。ただし、前提として社員が「自社を知人に紹介したい」と思っているエンゲージメントの高さがなければ上手くいきません。
6. SNS採用
エンジニアやマーケター等、情報感度が高い層には、FacebookやLinkedIn、Twitter等のSNSの活用した採用活動も効果的です。リファラル採用と同じく、コストもかかりませんし、優秀な人材に出会える可能性もあります。しかし、露出が増えないとSNS採用は機能しません。Twitterであればフォロワー数5,000～10,000名程度が目安です。従って、SNS採用をおこなうためには、日ごろからの積み重ねが不可欠です。
7. 企業ホームページ
企業ホームページは、スペースや公開方法の制限がありませんので、伝えたい情報を漏れなく伝えることができます。ただし、中小企業の自社ホームページは、SNS以上に閲覧してもらうことは難しく、ホームページを見て求職者が応募してくるケースは少ないでしょう。
WEBマーケティングの手法を使って、自社ホームページに動員してくるようなこともできますが、一般的には、自社ホームページは、自社に興味を持ってくれた人やその他の求人サイトから応募した求職者への啓蒙ツールという位置づけで考えたほうが良いでしょう。
まとめ
知名度やブランド力、リソースで劣る中小企業の場合、中途採用市場では大手企業等に負けてしまい、中途採用を成功させる難易度は高くなります。中小企業が中途採用を成功させるための大きなポイントは、ターゲット設定です。自社の採用力を踏まえて、適切なターゲット設定をおこないましょう。
いま採用が上手くいっていないという場合には、求人原稿、採用チャネル、採用フローの見直しが必須です。自社の採用力とターゲットを踏まえて、適切な採用手法を選択してください。
中小企業が採用を成功させるポイントをより詳しく知りたい方は、以下の資料もぜひご確認ください。
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