リモハラとは？発生の原因から具体例、防止への対策まで解説

　新型コロナウイルスの感染拡大を契機に、在宅勤務によるリモートワーク、テレワークの導入が大きく進みました。また、働き方改革の推進もリモートワークやテレワークの普及を後押しする要因となっています。

　在宅勤務は多くの社員に歓迎されています。しかし一方で、リモートワークやテレワークに起因するハラスメントの被害も増えてきました。「リモハラ」「テレハラ」と呼ばれるハラスメントです。オンライン会議で部下や同僚のプライベートな部分を指摘したり、2人きりのオンライン飲み会に誘ったり、過度の報告を強要したりするといった例が挙げられます。

　リモハラ、テレハラはオンライン上という一種の閉鎖的な空間でなされる行為であるため、オフィスで行なわれるパワハラやセクハラよりも、被害が露見しにくいという特徴があります。

　また、リモートという不慣れな環境であることから、当事者がコミュニケーションや雑談の一環と考える言動が、相手のストレスとなるケースも少なくありません。

　したがって、企業や管理職は新たなハラスメントリスクともいえるリモハラ、テレハラについて理解を深め、予防策を講じておく必要があります。本記事ではリモハラ（テレハラ）の発生原因と具体例、そして防止対策を解説します。

＜目次＞

• リモハラとは？
• リモハラの発生原因
• リモハラの具体例
• リモハラ防止への対策
• ジェイックのハラスメント研修
• まとめ

リモハラとは？

　はじめに、「リモハラ」の概略を説明します。またリモハラの広がりに関する現状についても調査結果を紹介します。

「リモハラ」の意味

　リモハラは「リモートハラスメント」または「リモートワークハラスメント」の省略で、、主に在宅勤務などオンラインを介した就業環境で行なわれるハラスメントを指します。ハラスメントとして代表的なパワハラ、セクハラが行為に焦点を当てた呼称であるのに対し、リモハラは「発生する状況」に焦点を当てたネーミングです。

　リモハラは新型コロナウイルスの感染拡大や、働き方改革の推進による在宅勤務の増加を背景に広がってきた概念。在宅勤務は通勤にかかる時間の短縮につながるため、導入企業の社員の間では総じて好評といえます。

　しかし、同時に発生してきたのがリモハラです。リモートワークではオンライン上のコミュニケーションが中心となります。そのため、表情や視線、動作といった非言語コミュニケーションが乏しくなり意思の疎通が難しいという欠点があります。

　また、リモートワークでは、今まで「自宅」と「職場」として物理的な切り離されていた空間が混在しがちです。結果として、オンライン会議等でカメラを通じてプライベートな面が垣間見えてしまうことも、リモハラ増加につながっています。

　リモートであるが故に、コミュニケーションや相手との距離感が取りづらいため、意図していないにも関わらずリモハラとなっているケースも少なくありません。さらに同僚同士や部下から上司に対しても、リモハラに当たる言動がみられる場合があります。

増えるコミュニケーションストレス

　リモートワークの普及に伴い、コミュニケーションストレスが増加しています。長期間リモートワークしている会社員を対象とした、上司へのコミュニケーションストレスに関する調査結果も発表されています。

　それによると、ストレスが減ったとの回答が約20％であったのに対し、ストレスが増えたとの回答は37％と2倍近くになっています。ストレスや不快感の原因となっている言動としては「常に仕事をしているかの連絡や確認」「参加したくないリモート飲み会への勧誘」「プライベートについての質問」などが上位になっています。

　また、リモハラの経験に関する最近の調査によると、業務時間外にメールや電話等への参加を強制されたことのある経験者が21.1％とかなり高くなっています。過度の監視を受けた経験者の割合も13.8％となっており、リモートワークではリモハラを経験している人が、一定の割合にのぼることが分かります。

　さらに、オンライン飲み会への参加を強制された経験者が7.4％、業務上必要のない1対1のオンライン飲み会などに誘われたことのある経験者も5.9％と少なくはありません。

　一方、別の調査でリモハラやテレハラの認知について質問したところ、言葉も内容も知っていると回答したのは13.8％であり、約7割が知らないと答えています。

　つまり、リモハラは実質的に多くの人々が経験しているハラスメントであるにもかかわらず、認知が十分ではない状況といえます。今後リモハラが社会問題としてクローズアップされる可能性は高く、企業は今のうちに対策を講じておく必要があります。

参照）
*1 ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社
『テレワークにおけるハラスメントの実態調査』、2021年6月8日

*2 株式会社アスマーク
『テレハラ・リモハラ実態調査』、2021年10月5日

*3東京大学医学系研究科精神保健学分野
『新型コロナウイルス感染症に関わる全国労働者オンライン調査』

リモハラの発生原因

　リモハラは対面ではないリモートの環境であるため、特有の状況が生み出すハラスメントといえます。なぜリモハラが発生するのか、3つの観点から説明します。

1.職場と自宅の混在

　リモハラが発生する原因として、まず挙げられるのが職場と自宅という環境の混在です。従来までのオフィス勤務では、「自宅（プライベート）」と「職場（仕事）」は物理的に切り離されていましたが、リモートワークでは2つが混在することになります。

　特にカメラオンのオンライン会議ではお互いのプライベートが見えてしまう場面も生じてきます。また、服装等に関してもオフィスとは異なる部分が出てしまうのも仕方のないことです。こうした点がリモハラの原因となっている部分があります。

　また、オンラインは上司や同僚がいるオフィスとは異なる閉鎖的な空間で、少人数でやり取りする機会が多いのが特徴です。オフィスでの業務とは異なる環境で距離感を見誤ってしまうこともあります。そのため、相手への甘えや気のゆるみが生じリモハラにつながりやすいともいえます。

2.在宅勤務によるストレス

　慣れない在宅勤務がもたらすストレスも、リモハラの一因となっています。特に管理職である上司はリモートワークへの移行によって、オフィスワークでは当然だった部下の姿を見ることができません。

　また、リモートワークでは報告がない限り、相手の状況を知るのは難しくなります。そのため、上司は管理の目が行き届いていないという不安から必要以上の確認や状況説明を求めてしまいがちです。

　もちろん、一定の確認は業務上必要であり、正当なものです。しかし、相手に対して「疑われている」「監視されている」と思わせるような過剰な業務指示や進捗の確認は、部下に不快感を与えリモハラに該当します。

　リモートワークにおけるマネジメントは、オフィスワークとは異なると理解し、部下に求めるコミュニケーションも含めて意識を変えていく必要があります。

3.在宅勤務ルールの不存在

　新型コロナウイルスの感染が、急激なスピードで広がった結果、各企業は十分な準備が整っていない状態で、リモートワークの導入に踏み切ったケースが少なくありません。

　もちろんIT環境や勤怠管理といった物理的な部分の整備は各社でも重要事項として対応・改善してきていますが、一方で一種「暗黙の了解」である働き方やマネジメントのルール等はまだまだ未整備と言えるでしょう。

　結果として、管理職も社員も業務における判断基準が統一されず困惑してしまう、リモハラを生んでいる要因となっている部分もあります。

　すべてをルールとして明文化すればよいというものではありません。しかし、例えば、「リモートワークにおける服装規定」「オンライン会議におけるカメラの扱いとバーチャル背景の設定」といったルールがきちんと言語化されていないことで、「マネジメント側としては当たり前だと思っていることで、ある社員にとってはハラスメントだと感じる」といったすれ違いを生んでいる側面もあります。

リモハラの具体例

　リモハラはリモートワーク環境で発生するハラスメントであり、パワハラやセクハラといった行為を含む概念です。そのため、リモハラを構成する行為は多様にわたり、判断が難しいケースも少なくありません。ここではリモハラの具体例を4つのパターンにわけて説明します。

1.過度の監視・干渉

　リモートワークにおける上司による過度の監視や干渉は、リモハラとして非常に多いパターンです。上司側も、前述の通り、オフィスでの業務と違って部下の行為が見えないことにストレスを感じているケースが多く、それが過度の監視や干渉に繋がっています。

　しかし、過度の監視や干渉は、部下のモチベーションを低下させたり、場合によっては人間関係に亀裂を生じさせたりする可能性もあります。

　業務中に常時カメラをオンにしておくよう要求する行為も、リモハラ被害としてあげられる場合があります。注意しなければならないのは、顔出しの強制自体がリモハラにあたるわけではありません。勤務場所や業務を円滑に進めるために必要な指示は、会社や上司が実施して然るべき正当なものです。

　しかし、リモートワークでは前述の通り、ルールの整備が不十分だったり、共通認識ができていなかったりする点が多々あります。さらに自宅というプライベートな空間で業務を行なうことから、顔出しの強制に心理的な反発を感じるメンバーがいることは理解できます。

　組織や上司は反発が生じやすいといった点を理解したうえで、適切なルール設定や指示を出す必要があります。

2.プライベートへの言及

　プライベートへの言及もリモハラで多く見られるパターンです。服装や化粧、生活空間、家族への言及といった行為です。オンライン会議で映り込んだ部下の自宅をもっと見せるよう要求したり、同居人についてしつこく詮索したりするなどの言動が該当します。

　女性に対してバーチャル背景を使わないよう指示したり化粧を指摘したり、中には全身を映すよう求めたというケースもみられています。

　リモハラにあたるプライベートへの言及は職場と自宅の違いから距離感の見誤りから生じる気の緩みに起因する場合が少なくありません。そのため、オフィスであれば行なわない踏み込んだ言動に至ってしまうのです。

　部下のプライベートに関する言動はセクハラ等にも直結する可能性がありますので、十分な注意が必要であると考えましょう。

3.業務外事項の強要

　業務外事項の強要もリモハラに該当する行為です。業務とは関係のない1:1のオンライン会議に参加するよう求めたり、オンライン飲み会にしつこく誘ったりといった言動を指します。また、チャットツールで頻繁に話しかけ、業務とは無関係の話題に付き合わせるといった行為も業務外事項の強要にあたります。

　不慣れなリモートワーク環境であることへの配慮から、親睦のため開催されるオンライン飲み会には一定の合理性も否定はできません。しかし、執拗に繰り返し誘ったり深夜まで長時間行なったり、連日のように開催するのは避けるべきです。部下は上司の誘いを断りにくい立場にあるため、強い誘いがストレスとなる場合もあるからです。

　一方、業務外事項が円滑なコミュニケーションに役立つことも事実です。リモートワークではコミュニケーションや雑談が希薄になりがちです。そのため、意図的にアイスブレイクや雑談を仕掛けることが、マネジメント上有効である側面はあります。第三者に聞かれたとして違和感や嫌悪感がないかという視点で考えて、適切に実施しましょう。

4.その他

　上記に該当しないリモハラが行なわれる場合もあります。たとえば、深夜など業務時間外に連絡して対応を求めたり、オンライン上のグループで仲間外れにしたりするといったケースです。

　リモートワークでは自宅で勤務することから、業務時間外に上司から連絡があった場合でも反応してしまいがちな傾向があります。こうした状況を利用して、意図的に、また繰り返し、深夜に業務の進捗確認を行なったり、業務時間外に追加の指示をしたりするなどのケースはリモハラ・パワハラと認定されます。

　また、特定の社員をオンライン会議に参加させなかったり、チャットツールでグループに招待しなかったりする行為もリモハラに該当します。意図的に孤立させるのはパワハラの一つである「人間関係からの切り離し」に相当すると考えられます。業務上の連絡に意図的に返信しないのも、リモハラを構成する行為と考えられています。

リモハラ防止への対策

　リモハラを防止するためには、どのような対策を講じればよいのでしょうか。リモハラは上司から部下だけでなく、同僚同士や部下から上司といったパターンも少なくなく、多くの人が加害者にも被害者にもなり得るハラスメントです。

　そこで、防止策としてはリモハラに関する知識を身に付け、不快感を与えないように配慮することが重要となります。また、企業側でもリモハラを防止するための対策を用意しておく必要があります。

　本章では、リモハラの防止について、「加害者にならないための対策」「被害者にならないための対策」「企業が実施すべき対策」に分けて説明します。

加害者にならないための対策

　加害者にならないための対策は3つの点から考えることができます。

1.業務外の事項に言及しない
　業務とは無関係な事項に過度に言及しないよう心がけましょう。つまり相手のプライベートに触れるなどの言動は避けることです。

　リモートワークでは、自宅という、普段の職場では目にしない相手のプライベートな一面が垣間見えることになります。そこに気の緩みが生じがちです。複数人が参加しているミーティングの冒頭で、アイスブレイクとして「最近はまっていること」等のお題を扱うことは問題ありません。

　ただし、1対1や複数人のオンライン会議で、過度に1人のプライベートな側面、業務に関係のない話題に踏み込み等はしないことが賢明です。

2.不必要な連絡を控える
　頻繁な連絡もリモハラを引き起こす要因となります。特に上司は、目の行き届かない不安から過度に報告を求めるケースがあります。しかしそれは、リモハラに該当する恐れがありますので、控えるようにしましょう。

　毎日の始業時や毎週の定例オンライン会議、日報の提出など、事前に報告のタイミングを決めておけば行き過ぎた連絡を避けることができます。

　また、業務時間外の連絡も可能な限り行なわないようにすべきといえます。深夜など就業中以外の時間帯における上司からの連絡は、部下にプレッシャーを与えかねないためです。最近では、「（仕事に）つながらない権利」といった概念も注目をされています。

　上司側は「始業後に確認、対応してくれればよい」と思っている場合も、業務時間外の連絡に関しては、一定の配慮を行いましょう。

3.ハラスメントについて理解する
　ハラスメントについて基礎的な理解を深めておくことも重要なポイントです。職場におけるハラスメントは、社員が能力を発揮する妨げになるばかりでなく、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為です。

　特にパワハラやセクハラは、パワハラ防止法とも呼ばれる労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法によって、厚生労働省が企業にも防止措置を求めています。2022年4月からは中小企業にもパワハラ防止措置が義務化されるなど、一人ひとりがハラスメントについて理解しておく必要があるでしょう。

被害者にならないための対策

　リモハラの被害者になることを避けるための対策について2つの点から説明します。

1.プライベートを出さない
　リモハラの被害者にならないための対策としてはまず、プライベートを出さない配慮を挙げることができます。オンライン会議に参加する際には自宅で不要な部分が映り込まないようカメラの位置には十分気配りをしましょう。プライベートについての詮索を防止するためです。

　また、バーチャル背景を利用する等の工夫も効果的です。さらに、服装規定等が曖昧な場合には、服装や身だしなみを一定ラインまでは整え、無防備さを感じさせたり、上司や同僚に踏み込まれたりすることを避けることも大切です。オフィスワークと同等の心構えで臨み、プライベートを出さないことがリモハラを防ぐ予防策となります。

2.会議を録画する
　リモハラの被害に遭ってしまった場合に備えて、録画しておくのも防止対策となります。

　録画を記録として提出できるだけでなく、録画していると知れば、相手がハラスメントとなる言動を控える可能性が高まります。つまり、ハラスメントを抑制させる効果を持つのです。他にも、業務の進捗を細かく伝え記録しておけば、過度な監視や干渉といったリモハラへの対策となります。

企業が実施すべき対策

　ハラスメントの発生は企業のブランドを大きく棄損しますので、社内のリモハラ発生を防止するために、企業側として対策を実施しておくのも重要です。4つの点から説明します。

1.ツールを利用する
　リモハラ発生の遠隔的な原因のひとつにツールの未整備があります。ツールが設定されていないことが、上司のストレスを増やしたり社員の気の緩みを生んだりして、結果的に過度の監視や干渉を生んでしまうケースもあります。

　オンライン上で勤怠管理システムや、ビジネス向けのチャットツール、バーチャルオフィス等の活用は一つの解決策となるでしょう。

　また、サテライトオフィスを用意して自宅外で勤務する環境を整えることは、プライベートとの切り分けを可能にします。リモートワークに適した各種のツールを活用して、業務上のコミュニケーションを円滑化、また適切な勤怠や勤務が行われる環境を整備して、リモハラの防止に努めましょう。

2.社内教育・研修を実施する
　リモハラに関する社内教育や研修の機会を設けることも、リモハラを防ぐための有効な対策となります。ハラスメントやリモハラに関する正しい知識や発生事例を知ることで、ハラスメントは減少します。

　社内教育や研修は知識習得に役立つだけでなく、リモハラ防止に対する企業側の姿勢を周知させる機会にもなります。教育や研修だけでなく、社内報や定期的な通達を通じてリモハラ防止の啓蒙活動を積極的に行なうのも重要です。

　企業がリモハラを許さない態度で臨めば、行為を抑制する効果が高まります。なお、ハラスメントについての研修や事例は、説得力を持たせるためにも社外の専門家に依頼するのも有効な選択肢です。

3.ルールを設定する
　リモートワークにおけるトラブルやハラスメントを防止するためのルールを設定しておくことも、リモハラ被害の減少に役立ちます。リモートワークについての就業規則を設けておきましょう。

　例えば、業務内のミーティングはカメラオンでの実施を原則とする、会社指定のバーチャル背景を利用する、リモートワークに関する服装規定、業務時間外の連絡に関する規定等を整備することでリモハラ発生のリスクは低下します。

　大切なのは、ルール化することではなく、言語化を通じて共通認識をつくることです。リモートワークの円滑な実施は多くの企業で手探りともいえる状態ですので、ルールを設定・運用するにあたっては、社員の意見をもとに改善していくのが重要です。

4.相談窓口を設置する
　万一、ハラスメントが発生した場合に備えて相談窓口を設置しておくことも大切です。企業側には相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備が求められます。

　社内への周知を徹底すべきです。相談は匿名で行なえるようにし、対面だけでなくメールや電話など複数の手段で受付けできる体制としましょう。相談しづらいケースに備えて、外部に相談窓口を設けるのも効果的です。

ジェイックのハラスメント研修

　HRドクターを運営する研修会社ジェイックではハラスメントに関する 正しい知識を身に付けるためのハラスメント研修をご用意しています。

• ハラスメントがコンプライアンス管理上、大きなリスクとなる認識が甘い
• 管理職の感覚にギャップがある
• ハラスメントを恐れるあまり、管理職がメンバーの指導に腰が引けている

　といった課題やニーズがある場合にはお気軽にお問い合わせください。

　「良いパフォーマンスを引き出す職場環境を作るハラスメント研修」の特徴

1. ハラスメントの定義を基礎から学び、統一の見解を学ぶことができます
2. ケーススタディやロールプレイングをとおして、当事者の気持ちを理解します
3. ハラスメントに対して組織が一丸となって体制、対策を取るきっかけを作ります

まとめ

　リモハラはリモートワークの普及とともに増加しているハラスメントです。企業や管理職、そして社員も不慣れな環境であることが不適切な言動につながり、ストレスや不快感を生んでいます。

　パワハラ防止法とも言われる労働施策総合推進法により、2022年4月から中小企業においてもハラスメント防止対策が義務化されています。企業にとってリモハラへの理解を促進し対策を講じておくのは喫緊の課題です。

　リモハラについての知識を短期間で正しく習得するには、社内における準備では難しいかもしれません。必要があれば、外部の知見をうまく導入しましょう。