高年齢者雇用安定法の改正内容とは？追加された3つの重要ポイントを解説

近年の日本政府は、少子高齢社会への加速で生じる諸問題に対応するために、シニア社員の継続雇用や年金関連などでさまざまな制度改革を行なっています。

なかでも、企業側として知っておきたいのは、高齢者雇用の促進に関する問題です。特に、70歳までの就業機会の確保に関係する改正高年齢者雇用安定法の内容は、押さえておいたほうがよいでしょう。

本記事では、60歳以上の雇用に関する企業の義務、70歳までの継続雇用制度における再雇用と勤務延長の違い、60歳以上の高齢社員が離職する場合の再就職援助措置がどういうものかを解説します。60歳以上の雇用に取り組む企業が検討すべき5つのポイントを紹介しますので参考にしてください。

＜目次＞

• 60歳以上の雇用に関する企業の義務
• 70歳までの継続雇用制度における再雇用と勤務延長の違い
• 60歳以上の高齢社員が離職する場合の再就職援助措置とは？
• 60歳以上の雇用に取り組むうえで企業が検討すべきこと
• まとめ

60歳以上の雇用に関する企業の義務

現在、60歳以上のシニア社員を雇用する企業に対して「65歳までの義務」と「70歳までの努力義務」が定められています。本章では、それぞれの違いを確認しましょう。

65歳までの雇用確保（義務）

65歳までの雇用確保（義務）は、2021年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行される前からある制度です。65歳までの雇用確保を主眼として、事業主には以下2つが義務付けられています。

なお、定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じる必要があります。継続雇用制度は、原則として、「希望者全員」に適用しなければなりません。

70歳までの就業確保（努力義務）

70歳までの就業確保（努力義務）は、2021年4月1日の改正から高年齢者雇用安定法に加わった内容です。したがって、2021年4月以降は、「65歳までの雇用確保（義務）」と「70歳までの就業確保（努力義務）」の2つが事業主に求められるようになります。

なお、努力義務の対象は、以下の事業主です。

企業は、以下のうちいずれかの措置を講じる努力義務が求められます。努力義務を総称して、高年齢者就業確保措置と呼びます。

現時点で、高年齢者就業確保措置は、あくまでも企業の努力義務です。しかし、上記いずれかの措置を講じなければ行政から改善勧告される可能性があります。行政勧告を無視すれば、社名公表などのペナルティが課せられることもあります。

また、少子高齢社会へと進む時代の流れを考えると、将来的に完全義務化される可能性も十分にあります。早めの対策を実施したほうがよいでしょう。

70歳までの継続雇用制度における再雇用と勤務延長の違い

70歳までの継続雇用制度には、再雇用と勤務延長の2つがあります。

再雇用とは？

再雇用制度は、定年の年齢で一度退職をしたあと、契約社員や嘱託社員などの形態で再び雇い入れ、継続雇用していく仕組みのことです。雇用形態や業務内容、待遇等を個別に調整できるので、企業にとって自由度が高いといえます。

基本的には、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていますが、手続き上などの問題で退職の翌々日からの雇用になってしまうなどの取り扱いは可能とされています。ただし、定年退職をしてから相当期間が経ってからの再雇用は、高年齢者雇用安定法が目指す継続雇用であるとはいえません。

勤務延長とは？

勤務延長はその字の通り、定年退職の特例として、退職日以降も同じ職務で勤務してもらう制度です。

一度退職の手続きをとるものの、雇用形態が維持された状態で、雇用が延長される仕組みです。企業によって運用は異なりますが、雇用形態もそのままであり、役職・賃金・仕事内容が大きく変わらないことが一般的です。

勤務延長制度は、定年退職予定者が従事する職務の特殊性などの事情から、シニア社員が退職することで業務に著しい支障が生じる理由がある場合を想定した制度になります。

60歳以上の高齢社員が離職する場合の再就職援助措置とは？

高年齢者雇用安定法では、60歳以上で離職するシニア社員などが再就職を希望する場合に、以下の再就職援助措置を講じることも企業の努力義務としています。

60歳以上の雇用に取り組むうえで企業が検討すべきこと

企業が60歳以上の雇用に取り組むうえでは、シニア社員が高いモチベーションで活躍できるようにするために、以下の環境整備に取り組む必要があります。

合理性のある賃金体系

賃金は、働く人のモチベーションにつながる大事なものです。特に、年功序列が崩れたなかでは、社員の貢献度に応じた賃金体系を設計する必要があります。

シニア社員の継続雇用に向けた賃金体系を検討する場合、高齢社員への配慮だけでなく現役社員から見ても不公平感のないものにすることが大切です。

なお、2022年4月の年金制度改正では、働くシニア社員が70歳の退職を待たずに年金額がアップする在職定時改定の創設のほかに、在職老齢年金制度の見直しなども行なわれています。

企業は高年齢者雇用安定法だけでなく、改正された年金制度の内容等も押さえて、シニア社員・現役社員の双方にとって納得いく賃金体系を考えることが求められます。

柔軟な勤務体系

シニア社員になれば、体力の低下や体調不良、持病の治療による定期通院などが増加する可能性もあります。シニア社員に自分の能力を発揮してもらうためには、本人たちと相談しながら、以下のような負担の少ない働き方を用意することが必要な場合もあるでしょう。

働きやすい職場環境

たとえば、定年を迎えたシニア社員が企業に継続雇用されても、以下のような悩みを抱えてしまっては意味がありません。

前述のような悩みは、シニア社員のモチベーション低下につながるものです。具体的な環境整備の方法は、企業や業種によって異なりますが、厚生労働省の以下の資料などを見ながら、70歳までのシニア社員が活躍しやすい組織風土や仕組みづくりをするとよいでしょう。

単なるシニア社員への配慮ということではなく、シニア社員にきちんと活躍してもらい、組織と本人がwin-winとなるための視点で取り組むことが大切です。

参考：高齢社員戦力化のためのヒント集（産業別団体による取組から）

高齢社員の知識や経験を活かす配置・処遇

社員が高齢になれば、40代や50代の頃と同じハードワークはできなくなる可能性が高いため配慮が必要です。たとえば、運輸業で倉庫や配送といった肉体労働の現場にいた社員の場合、ある年代以降は、事務職やコールセンターなどにするなども対応策となります。

また、50代のうちにキャリアデザイン研修を行ない、「60歳以降にどのようなシニア社員になりたいか？」「どのような役割にチャレンジしたいか？」を早めに言語化してもらうことも有効です。

なお、一般的な研修は、経験値が増えて価値観が固まっていくほど効果性が薄くなるといわれています。しかし、HRドクターを運営する研修会社ジェイックが提供する「7つの習慣®」研修などは、シニア社員向けの実施で大きな実績をあげた成果があります。ご興味あれば、以下の資料をチェックしてみてください。

高齢社員の知識や経験を活かす配置・処遇

たとえば、役職定年制を導入する企業では、一定年齢以上に達したシニア社員は、これまでの課長や部長などの管理職から外れてしまうようになります。

役職が外れることで、シニア社員のモチベーション低下が生じる可能性もあるでしょう。また、立場や役職がリーダー・上司ではなくなることで、現役社員とどのように接したらいいかわからないことも考えられます。

こうした問題を防ぎ、シニア社員に継続雇用後も高いモチベーションで活躍してもらうには、シニアアドバイザーなどの役職を与えることも一つです。

まとめ

2021年4月1日に改正高年齢者雇用安定法が施行されたことで、各企業には、60歳以上の雇用に関する以下の義務と努力義務が生じることになりました。

60歳以上の高齢社員が離職する場合は、再就職援助措置を講じることも企業の努力義務・改正高年齢者雇用安定法に基づき、シニア社員の継続雇用をする場合、企業には以下の準備や仕組みづくりが求められます。

シニア社員の意識を変える外部研修を求めるなら、HRドクターを運営する研修会社ジェイックの「7つの習慣®」研修なども検討してみてください。