新入社員研修を設計するポイントとは?失敗しないためのコツと注意点

更新:2021/09/22

作成:2020/03/31

東宮 美樹

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

新入社員研修を設計するポイントとは?失敗しないためのコツと注意点

新人研修は採用した新卒を自社の社員として活躍できるように育成し、自社の未来を担う優秀な人材を生み出すためのスタート地点です。対象人数・研修期間で考えても社員教育の中でかなり大規模ですし、新人研修で教えたスキルやマインドセットは参加者にとっても社会人生活の初めに教わったものとして印象深いものです。

 

この記事では、効果的な新人研修を設計するポイントと失敗しないためのコツ・注意点を解説します。

<目次>

新入社員研修の目的と新人に習得させたい基本スキル

お腹のあたりで両手を重ねている人物のイメージ

 

社会人としての経験がない新卒や既卒層の新人に対して、研修で習得させなければならない基礎はスキルからマインドセットまで多岐にわたります。新人研修で教えるべき内容を列挙しました。「自社の場合、この項目で書かれている内容は具体的にどんなスキルになるか?」を意識しながらお読みいただければ幸いです。

 

 

社会人としてのマインドセット

新人研修、とりわけ新卒や既卒社員の教育を行ううえで非常に重要なのは、社会人としてのマインドセットです。新人たちは、これまでの生活では主に「消費者」として生活していました。しかし、就職を通じて「ビジネスのプロ」になります。従って、「プロフェッショナルとは?」「プロ意識とは?」ということを伝えることが非常に重要です。

 

また、社会人としてのマインドセットは、「プロ意識」に加え、早期成長を実現する「教わるためのマインドセット」も重要です。教わるためのマインドセットとは、言い換えれば「可愛がられる新人となる」ことです。OJTなどで先輩から業務を教わる際には、可愛がられるかどうかによって成長スピードに大きな差がつきます。「可愛がられる」とは、「媚を売る」ことではなく、以下のようなマインドセットを持つことです。

 

  • 指導を受けたら直そうとする素直さ
  • 分からないことがある場合に質問する主体性
  • 自分がまだ知らない知識やスキルがあることをわきまえる「無知の知」

 

 

自社に関する基礎知識(組織社会化)

新卒や既卒層のみならず、社会人経験や業界経験を持った中途層にも重要なのが「自社に関する基礎知識(組織社会化)」です。自社に関する基礎知識は、沿革や事業の歴史、ミッションやビジョンなどの共通目標、バリューや行動規範などの価値基準、組織構成や意思決定のされ方、業界や社内用語、社員の顔と名前です。組織社会化で教える内容は「組織の文法」を知って、能力を発揮するために必要となる基礎知識です。一方的な座学ではなく、新人に自分たちでインタビューして発表させるなど、アクティブラーニング形式での研修がおすすめです。

 

 

ビジネスマナー

新人に研修で習得させたい基本スキルとして第一にあげられるのは「ビジネスマナー」です。たとえ新入社員であっても、顧客にとっては企業の「顔」であり、「代表」です。新人のビジネスマナーは、未熟なところはあるにしても、企業の教育品質、またサービス品質を想起させます。新人にとっても顧客との信頼関係を作るための基盤となりますので、ビジネスパーソンとして恥ずかしくないビジネスマナーはしっかりと研修する必要があります。

 

最近は、身だしなみや服装に関する感覚が大きく変わってきたり、SNSやチャットツールの導入でビジネス文書(メールマナー)に関する感覚が変わったりしています。基本となる「型」と「心」をしっかり教えることで、本人がTPOに合わせて判断できるようになることを目指して教えましょう。

 

 

業界と自社サービスに関する基礎知識

ビジネスマナーと同様に、企業の顔として自社のサービスを顧客に展開していくうえで、業界に関する基礎知識は、初期教育に含める必要があります。自社の事業や商品・サービスの内容、強みや差別化要因などの基本的理解も重要です。ビジネスパーソンとして、提供するサービスの周辺知識となる業界の基礎知識は、顧客より高いレベルであることが望まれます。すべてを初期教育で覚えることは難しいですが、誤りのない情報を正しく伝えていくことが大切です。

 

 

タイムマネジメントとスピード感

学生生活ではルーズになってしまいがちな時間厳守やタイムマネジメントを新人研修で教えるべき内容の1つです。顧客や社内へのクイックレスポンスなどもしっかり身に付けさせると後々身を助けます。

 

 

自社で働くうえでの基本ルールとスキル

自社の制度やルールに関するレクチャー、また、自社で導入されているITツールや業務ツールなどの使用法もここに入ります。近年の新卒・既卒者は、「デジタルネイティブ」と呼ばれてITに強い印象がある一方で、スマートフォンに慣れ親しんだ世代であるためパソコンスキルが意外に低い側面もあります。ブラインドタッチやショートカットキーの活用レベルなどはチェックが必要となるケースもあるでしょう。

 

 

業界、職種に応じた基本スキル

営業であれば、基本的な営業プロセスの理解やヒアリング・提案のスキル、あるいはエンジニアであればプログラミングスキルなど、各業界や職種に応じたスキルです。OJTに送り出せるレベルになるまでの基礎知識やトレーニングが必要となるでしょう。

新人研修を設計するうえでのコツと注意点

講師の話に聞き入っている受講生たち

 

効果的な新人研修を設計するうえでの5つのコツと注意点を見ていきます。

なお、新人研修を設計するうえでは、前段として新人教育の目標をきちんと設定することが非常に重要です。新人教育における目標設定は以下の記事で解説していますので、併せてご確認ください。

 

新人教育における目標設定の重要性!即戦力化を加速させる設定方法とポイント

 

 

「守破離」の徹底

新人研修を設計するうえで、重要なのは「守破離」の概念です。

最近、クールビズの浸透、スマートフォンの普及、SNSやチャットのビジネス利用などが進む中で、ビジネスマナーの簡略化が進んでいます。TPOに合わせて簡略化していけばよいのですが、だからこそ、「TPOに合わせて判断できる」ことが重要になります。そのためには、正しい「型」とマナーの本質である「心」を知っておく必要があります。

 

茶道や武道などにおける「守破離」に近い考え方で、基本的な型である「守」、そしてマナーの目的である「心」をしっかりと教えることで、実践での応用あるいはTPOに応じた使い分けを自分で考えられるようになります。

 

 

アクティブラーニング

新人研修では、教えなければならない知識が多い分、座学が中心となりがちです。しかし、座学だけでは知識は身に付きづらいものです。知識をしっかりと定着させるためには「アクティブラーニング」を取り入れることが有効です。

 

学習方法と学習定着率の関係を表した「ラーニングピラミッド」をご存知の方は多いと思います。さまざまな学習方法の中で、学んだことの定着率が一番低いのは「講義」であり、「読書」、「視聴覚」、「デモンストレーション」などのいわゆる座学は、いずれも定着率が低い学習方法です。

 

学んだことの定着率があがるのは、「グループ討議」「自ら体験する」「他の人に教える」といったアクティブラーニングと呼ばれる学習方法です。

 

新人研修もアクティブラーニング形式で、テーマに関してディスカッションする、調べたりインタビューしたりして発表する、新人同士で教えあうなどのやり方を多く取り入れると効果性が高まります。

 

「基準づくり」の教育

新人研修においては「基準づくり」が重要です。「新人研修で企業から求められたレベル」が、新人たちの「常識」となっていきます。例えば、タイムマネジメントや報連相、宿題の実施、ビジネスマナーなどは高いレベルを要求し、当たり前のことが出来ていないときにはちゃんと叱る、あるいは要求を超える実践をしている場合はしっかり褒めることが大切です。

 

 

習慣形成

「基準づくり」と近いところがありますが、新人研修で重要なのは、「癖」を形成することです。ビジネスマナーやタイムマネジメント、日報による1日の振り返りと翌日の計画など、現場に配属された後にも普遍的に活用できる「習慣を形成するための仕掛け」を、新人研修に組み込みましょう。

 

 

マインドセット

繰り返しになりますが、新人研修においては「マインドセット」が非常に重要です。とりわけ「プロ意識」は新人たちのキャリアを左右します。自らのキャリアを主体的に作れるようにするためにも、プロフェッショナルになることの重要性、プロとしての意識を教えてあげてください。

現場で使える新人が育つ!社内研修/講師と外部研修/講師の組み合わせ

以上のように、新人研修では、ビジネスマナーや職業・業界に関する知識をはじめとし、多岐にわたる内容を新人に習得させなければなりません。多岐にわたる内容を社内のみで行うことは難しいケースも多いでしょう。

 

従って、外部の研修サービスを利用することも有効な選択肢になります。特に、ビジネスマナーなどの正しい型を身に付けるべきもの、またプロ意識などの社外の第三者から伝えた方が刺さりやすいものは、外部講師を利用するメリットが大きいでしょう。

 

一方で、組織社会化のプロセス、業界や自社サービスの基礎知識、また基準づくりや習慣形成は社内でしか出来ない内容です。自社で蓄積してきたノウハウや実践に即した内容を新人研修に落とし込んでいきましょう。

失敗しない外部研修/外部講師の選び方

プログラム内容と柔軟性、実施形式

新人研修で新人に習得してもらいたいことは、それぞれの企業によって異なります。従って、研修プログラムも、基本的なカリキュラムをベースとしたうえで、柔軟に変更して、自社に最適化してくれることが重要です。特に社内用語や配属先、業界を踏まえたアレンジは教育効果を高めるために必須です。

 

 

スキルのみではなく、マインドセットを教えられるか

プログラム内容が、スキルのみではなく「社会人としてのマインドセット」をカバーしているかもチェックポイントの1つです。新人研修はビジネスマナーなどのスキルに目が向きがちな部分もあります。しかし、ビジネスマナーであれば、「型」だけでなく、本質である「心」の教育が重要です。

また、「プロ意識」、「教わるためのマインドセット」も欠かすことは出来ません。

 

 

価格だけで決めない

教育研修に不慣れな会社ほど、新人研修を「教える内容は基本的なビジネスマナーだから一緒でしょ」と価格で決めてしまうケースがあります。

 

もちろん価格は重要な要素ですが、自社へのアレンジをしてくれるか、マインドセットの重要性を理解しているか、また、座学ではなくアクティブラーニングや帰社後の実践などの研修効果を高めるためのプログラムやノウハウを持っているかを確認して、信頼できる研修会社を選んでください。

まとめ

新人研修は、企業の将来を担うビジネスパーソンを育てるためのスタート地点です。教えるべき内容はスキルからマインドセットまで多岐にわたります。効果的な新人研修を行うためのポイントをしっかりと押さえていただき、活躍する社員を送り出す新人研修を実施してください。

著者情報

東宮 美樹

株式会社ジェイック 取締役

東宮 美樹

1974年生まれ 鹿児島県種子島出身。1997年筑波大学第一学群社会学類を卒業。新卒でハウス食品株式会社に入社。営業職として勤務した後、HR企業に転職。約3,000人の求職者のカウンセリングを体験。2006年にジェイック入社「研修講師」としてのキャリアをスタート。コーチング研修や「7つの習慣®」研修をはじめ、新人・若手研修から管理職のトレーニングまで幅広い研修に登壇。2014年には前例のない「リピート率100%」を達成。2015年に社員教育事業の事業責任者に就任。専門分野は新人と若手育成、モチベーション・エンゲージメント改善、女性活躍等

【著書、登壇セミナー】
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